工程师是Google的重要组成部分,他们认为没有必要再添加一层管理者,因为这只会让公司充满官僚习气,放缓伟大想法诞生的进度,远离“真正的工作”。
Google曾在2002年尝试过取消工程经理,但是没有起到作用:一些小个人问题常常被提交到CEO层级来解决;同时,微观管理也促使许多人离开公司,这种方式令人窒息,而且贬低了他们的价值。
随后Google用“氧气项目”恢复了原来的制度,该项目采用量化方式来衡量管理行为和影响,并运用到离职面谈和绩效评估中。公司发现,实际上优秀经理的作用十分重要,他们的团队通常拥有更低的人员流失率和更高的幸福指数。
Google发现,最好的经理具备八个特点:
1. 是个很好的教练
2. 向团队授权,不进行微观管理
3. 对团队成员的成功感到欣慰,关心他们的个人幸福
4. 以生产力和结果为导向
5. 乐于倾听和分享信息,是一个很好的沟通者
6. 为成员在职业发展方面提供帮助
7. 有一个清晰的团队愿景和战略规划
8. 具备关键技能,能为团队提供建议
对于一家充满了工程师的公司来说,第二条可能是最重要的,毕竟谁也不想在经理的高压下进行工作。目前Google拥有超过37000名员工,但是只有5000名经理、1000名总监和100位副总裁,每个经理可以管理超过30名直属员工。
Google的一位工程师埃里克·弗拉特(Eric Flatt)表示:“当一个经理的团队中有30人时,他的权力就很大了。所以他更应该把工作重点放在为工程师创造最佳的工作环境上,让他们更好地完成任务。”
Google把经理的工作分解成具体行为和实践方式,让他们更加接近上面的八个特征。除了避免微观管理,还应该让工程师可以与那些高级经理对等沟通,信任他们提交的报告,并倡导他们和更高水平的人进行交流。
以下是Google员工眼中的最佳管理方式
避免微观管理——“我的经理从不对我进行过细的干预,这点很好,而且他愿意听取我的意见。他很尊重我,只要他还是我的经理,我就不会离开Google。”
平衡自由和建议的关系——“他鼓励人们用自己的想法去做,但是他知道什么时候该介入,提出合理建议,让我们避免失败。”
关于信任——“她在培养问责文化的同时不忘让我们享受自己的工作。她明白自己雇佣的是一个优秀的团队,她愿意信任我们。”
虽然工程师不喜欢被经理大量介入工作,但是却欢迎经理参与他们的职业生涯规划。在Google,经理们花费了大量的时间在员工的职业发展上,为工程师提供良好的晋升渠道,决定是否让他们承担更大的项目。另外,经理还会从人资部那里获得运营部门对每个员工的评价,根据反馈来提高员工的薄弱环节。
最后,这个项目成功地证明了经理存在的必要性,Google今后还会对它进行更进一步的改进。