真正的智慧是拥有对人心的判断力。记得《论语》中也讲过：真正的智慧就是知人，用正直的力量影响周围，影响社会。这种智慧会使我们能够深深地沉静下来，面对每一位程序员以及其背后经历过的历史，能够顺着他心灵上每一条纹路，走进他深处、隐秘、那些欢喜忧伤，那些心灵的愿望，那些对美好生活的设计之路。
经过半年时间的锻炼，大熊和小蔡彼此在技术与素养能力上都提高很快。老板又委任大熊新的重任，承担一个规模更大的项目。由于公司整体管理混乱，其他几个项目组中的程序员辞职现象时有发生，公司整体项目风险加大，经常是拆东墙补西墙，人才流失率增高。这时，大熊已经有了一个10多人的项目团队，为了尽量避免人员流失所造成的对项目的风险，大熊准备找锐哥进一步请教管理方法。而小蔡终于经过自己的努力，从微软的VTE转为FTE，并且从美国微软总部培训一周后刚回到北京。
时间：3年后 1月06日 9点 星期六 地点：高锐家客厅 人物：高锐、小蔡、大熊
大熊一屁股做到沙发上对高锐道：“锐哥，我最近两周都累昏了，昨天刚从河南客户那回北京，我给您带来两盒顶级的信阳毛尖茶，知道锐哥喜欢喝茶。对了，小蔡时差倒够了没有？我们正准备为他庆祝一下！一会儿小丫来了，非堵到这小子的被窝不可，看他那菜青虫，脸往哪儿放？”大熊边说着边从背包里取出茶叶放到茶几上。
小蔡听到外面大熊的说话声，睡眼朦胧地从房间走出来，道：“你个大熊猫，讲话还是那么大声，半里地都能听到！拿了两盒茶叶至于这么大声吗？还以为什么惊天动地的事发生了！锐哥的Dell笔记本温度太高，总死机！看看我给锐哥从美国买回来的USB笔记本底座散热器，价值60美元哩！超COOL！点亮后七彩炫光，水晶的透明磨面，无噪声，无污染……”
小蔡非常自豪地从旅行包里取出笔记本底座散热器，开始往笔记本上组装起来。
“怎么像是在做广告？不会吧，这么夸张！看上去貌似不错！”大熊悻悻地说道。大熊又拿起散热器上下打量起来，忽大笑道：“哈哈~小蔡瓜，‘MANUFACTURED IN CHINA’是中国造的，逗死我了！千里迢迢地拿回来的电子产品竟然是中国货！你这个顶多150块人民币，估计中关村到处能买到，像大白菜一样多。我觉得小蔡瓜在忽悠我们嘛，以为带回来啥宝贝似的呢!”大熊幸灾乐祸地损小蔡。
“我看看，在哪写着呢？”小蔡急忙拿起笔记本底座散热器查看着，果然在底部找到标志。小蔡有些脸上挂不住，道：“没想到去了趟美国，一不留神又把国货运了回来！咳~我心里满矛盾的，一方面中国的产品能销售到全球各地，有一种国家逐渐强大的自豪感！另一方面，千里迢迢地带回来了国货，感觉太没面子！”小蔡说着就准备把底座散热器商标撕去。
高锐这时哈哈大笑起来，道：“没关系的。你们俩的心意我都领了，俗话说：千里不捎针。东西不在于贵贱，在于心意，在于实用！这两样东西我都非常喜欢，非常感谢！另外需要说明一下，MANUFACTURED IN CHINA多指原材料是由国外提供，只是在中国完成加工装配这一过程；MADE IN CHINA才是指原产地在中国，即原料是中国的，整个制造过程也是在中国完成的。”
“啊~原来如此，听锐哥这么一说，我心里倒是平衡点了。怎么感觉与软件外包过程相似？目前国外的很多软件项目就是从国外拿到国内开发设计，利用国内的廉价‘技术工人’来降低成本。”小蔡补充道。
大熊：“是的，而且外包人才需求量越来越大。我好不容易花很多精力培养出来的几个骨干程序员近期也受到外包公司的‘挖墙脚’。幸亏我对团队里的兄弟都不错，没被其动摇。公司的管理混乱，企业文化不行，待遇跟不上，所以留不住人才，感情都成了其他公司的人才孵化器。目前因为这些事，我头痛得厉害，拿不出好的方法，只能感情留人。欣慰的是，团队兄弟们目前暂时很给我面子，但这种情况很难保持长久。”大熊感慨了一番，继续，道：“好了，不说这些烦心的事了，先沏茶，品茶。”
小蔡：“先别急，我先查一查，这茶叶是否是假的，是什么档次的，别让我们喝着茶，结果是‘橡树叶子’。”小蔡边说着边在互联网上搜索起来，手里拿着茶叶开始对照独自琢磨起来，并故意装作行家，大声读道：“信阳毛尖产于河南信阳县。该地区山势高峻，生态环境得天独厚。其外形紧细、圆、光、直，青黑色，一般一芽一叶或一芽二叶，假的为卷曲形，叶片发黄。高档毛尖茶以一芽一叶或一芽二叶为主，中档茶以一芽二三叶为主。沏茶时，茶色泽嫩绿隐翠，香气清高带熟栗子香，滋味浓厚耐泡，叶底细嫩绿亮。”
大熊大怒，道：“倒~你个小菜瓜，给锐哥的茶叶这怎么会是‘橡树叶子’？你也真记仇啊，你要是不喝，赶紧滚回你房间里，继续倒你的时差，别把我的茶叶喝糟践了！”小蔡看到大熊一脸怒样，得意地嘿嘿笑着。
高锐笑道：“信阳毛尖从唐代起就被选为贡品了，为我国十大名茶之一（西湖龙井、铁观音、碧螺春、信阳毛尖、都匀毛尖、黄山毛峰、六安瓜片、祁门红茶、武夷岩茶、君山银针）。宋代苏东坡曾高度评价信阳毛尖说：‘淮南茶，信阳第一’。大熊带来的茶，确实是真品，也是信阳毛尖茶里的上品。一般来说毛尖茶是用鲜叶分级来确定其质量高低。依据其鲜叶大小，色泽、轻重、厚薄、老嫩等几项因素而确定质量的高低。嫩芽越多标志鲜叶品质越高，同时兼顾鲜叶大小，老嫩、色泽、对尖叶、举地多少等因素。特级，一芽一叶初展；一级，一芽一、二叶占90%以上；二级，一芽一、二、三叶占85%以上；三级，一芽一、二、三叶占75%以上；四级，一芽二、三叶占70%以上；五级，一芽二、三叶嫩单片占65%以上。所以，依照上面的判定方法，大熊带来的茶叶是可遇不可求的好茶。”
大熊大乐，道：“锐哥知识真渊博，还熟悉中国的茶文化！多给我们讲讲吧，也让我们补点传统文化的学问。”
高锐：“中国的茶文化是非常博大精深的，仅沏茶就有两种常见的工序。例如，第一种工序：烫壶，置茶，温杯，高冲，低泡，分茶，敬茶，闻香，品茶；第二种工序就是怎样来品茶？品茶可用备、洗（温）、取（选）、沏（泡）、端（敬）、饮（品）、斟（加）、清八个字来概括。另外，要注意的是一个中国人应该了解中国茶文化的特殊含义：在与客人共同品茶时，由茶海向客人的闻香杯中斟茶通常只斟七分满，留下的三分是情谊。”
高锐边讲茶文化，边从橱柜中取出茶壶茶杯开始沏茶，道：“泡制茶叶最上乘的是朝露，其次是山泉，最次的就是雨露。雨水被世人认为有浊，但暴雨过后的雨露，荡去了所有的污秽，变得更加清纯，就像历经无数战斗的武士，拥有着最单纯的精神和最顽强的生命力。朝露泡制的茶叶后味香醇，山泉泡制的茶叶清冽无比，而雨露泡制的茶叶不可久放，只有刚刚泡制好的味道是最香醇的。呵呵~今天我这里只有纯净水，为大家沏茶了。”
大熊接过高锐刚递过来的茶杯，一饮而尽。小蔡大乐，对大熊道：“看你个农民样，明白什么叫品茶不？三个口字一个品，一口茶分三次咽下，其中第三次最好漱口后再咽，以清气上升，唇齿留香为佳。”小蔡喝着茶故意装作很陶醉的样子。大熊则狠狠地瞪了小蔡一眼。
高锐：“品茶虽然讲究品味，但是在另一个人生角度上讲，品茶如做人。做人先修德，德立茶存，以仁待人，以德服人。茶圣陆羽在《茶经》中所言：懂茶之人必定是‘精行俭德人’。在中国茶文化中蕴藏着一种很深的有关人品与茶品的道理。正所谓品茶先品人，茶品见人品。做到人品如茶品，人茶一品。
“每个人对中国茶道文化的理解不同，所以品茶的滋味深浅有所不同。品茶就像品人生，怎么咽也咽不完的茶的香、甜苦、涩滋味，就像是人生的喜、怒、哀、乐，任凭你怎样也挥之不去。那滋味又像喝茶时读的书，像印在脑子里一样，无论如何难以忘怀，越是想忘记，越是记得更加清楚。茶的苦味儿就像是人生的艰辛，只有停下来的时候才会有丝丝甜味儿，可人生要是真得停下来了，那还能感觉到什么了！
“在艰苦中才能体会到甜，正是苦中有甜，无苦不甜。品茶，需要用心去感觉，感觉它们的喜、怒、哀、乐，认识它们不同的性格。一杯信阳毛尖入口，在口中回荡的是茶香，留在齿间的是甘醇，让清香的韵味回荡在体内，感受呼吸中的香韵。
“一首曲，一幅画，一壶毛尖茶，听曲、赏画、品茶，静心、养性，气伏如高山般自然，如流水般顺畅，或许这就是人生的另一种境界。人生最长的旅途就是我们的职业生涯。”
大熊略有所思，恍然大悟道：“锐哥讲得太好了！多谢锐哥以茶文化的点拨。就好比一个人不能没有希望，更不能没有目标和品味人生的正确态度。想想Team成员们为什么能接受我安排的工作，受我影响，认为我们是他们的Mentor（导师）。因为，我们能帮助他们成长，在他们通往职业目标的途中帮助他们。”
高锐笑道：“大熊说得非常正确，领悟力越来越好，看着你们这几年的成长与取得的成绩，我感到非常高兴。好的茶叶必定有好的环境。信阳毛尖主要产地在信阳西部山区，以车云山出产的茶叶品质最佳。这一带群山逶迤，奇峰高耸，溪流遍布，常年云遮雾障，土层深厚肥沃，湿度很大。这种独特的自然条件便于茶树吸收各种养分，并形成了信阳毛尖茶芽肥壮、柔软细嫩、叶质不易老硬的特色。
“程序员与团队的关系，就好比一颗茶树种子和土壤的关系；而程序员与公司的关系，就好比茶树种子与环境的关系；那颗种子，首先要具备能生根发芽长出优质毛尖茶叶的能力。但最重要的是那颗种子，还要有一个肥沃的土壤和优良的生存环境，它才能够长得更好，而这个优良的生存环境，就好比是企业和项目团队为了留住培养激励优秀员工，所要搭建的一个平台。”
小蔡：“是否我们还可以这样理解：如果想管理好一个团队，一定要建立起精神利益分配的机制，建立起培养优秀管理人员，培养优秀员工的管理制度。
“另外，团队管理人员要有非常好的品德魅力。记得在《大学》里讲：大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善。意思是说，最重要的是在于彰显每个人的本性所有，自身所具的光明德性，再推己及人，使团队成员都能去除污染而自新，而且精益求精，做到最完善的地步并且保持不变。当然，这是我们比较理想的团队管理目标。”
高锐：“说得非常正确。目前绝大多数软件公司的老板并不重视如何营造公司的企业文化，在这种恶劣的环境里，一个优秀的项目经理应该掌握好项目团队的风帆，学会如何在有限授权与环境下为团队程序员很负责地做好职业规划，从而创造小环境下的团队氛围，最大化地创造项目成功率。”
高锐看到大熊有些迷茫，于是在纸上画了个图（如图6.7所示），继续道：“你们看，职业规划包含三部分：程序员个人职业规划、项目团队职业规划和企业（软件公司）职业规划，这三部分有很大的相关性，但是并不完全重叠。
“第一部分，企业职业规划是站在企业战略角度，为程序员做职业规划，目的除了协助程序员实现个人目标之外，更为重要的是，使程序员个人的发展目标与企业的发展路线趋于一致。企业职业规划的目的是‘才尽其用’，个人职业规划的目的是‘人尽其才’，公司与个人职业规划的结合点是把合适的人放到合适的岗位上，只有这样，才能使公司的需求与程序员个人的需求相吻合，才能使程序员的努力和企业的发展方向一致。
“第二部分，项目团队职业规划是站在项目团队利益角度考虑，由于一些公司管理体制很不规范，缺少很好的企业文化，企业发展战略不清晰，目的除了协助程序员实现个人目标之外，并使程序员个人的发展目标与项目团队工作利益发展趋于一致。
“第三部分，程序员个人作为独立的个体，如何认清自身的优势、弱势、不断强化和完善自己，把握对外界纷繁的机会与挑战，通过若干阶段，和里程碑目标的实现，最终实现个人的最终职业目标的过程，给企业以及社会带去一定价值，只是作为过程的一个副产品或者说周边目标。程序员个人的职业生涯规划，则更多关注在认识自身的能力和兴趣，设定职业发展的目标，评估组织内外部的发展机会、通道及可能性等。”
大熊：“嗯~！目前我的情况就是符合第二种情况。那就是说，公司职业规划→项目团队职业规划→程序员个人职业规划。需要找的这三部分发展的交集。那么，为程序员职业规划有哪些方面的好处呢？”
高锐在纸上绘制了一张图（如图6.8所示）道：“公司为人的发展提供更好的平台。对企业（软件公司）的好处是以人的全面发展为宗旨，通过一系列的措施，可以为公司源源不断地培养人才，为公司的发展提供人才的保证。还可以帮助企业保持合理的流动率，降低恶性离走率；转化中性离走率；提高良性离走率。
“公司应该积极主动地为员工进行职业规划，将有助于企业吸引和留住优秀人才，低成本地满足不同发展阶段的用人需求，与员工建立共同目标提高员工满意度。
这里有一个案例：我有个朋友在一家软件公司担任程序员时，这家公司的管理方法是把程序员的工作地点安装摄像头，并且对公司内部进行MSN、QQ等聊天工具内容进行监控，上有多大压力，下就有多大的反抗力，公司员工都自动自发地安装了一款MSN Shell聊天加密工具，对于公司层面来说这种制度是没有效果的，更可怕的是，这种反抗力却都是自动自发的。当时公司内的员工都非常反感，内心都很不畅快，每个人都憋在心里，工作环境非常让人压抑。朋友当时刚接触微软.NET Web开发，在项目中编程不是很熟练，遇到问题经常去请教其他编程熟练的同事。
“有一次，项目经理找到他，跟朋友说老板找我谈话了，让我转告你以后不要在工作时间问其他同事问题，这样会耽误其他同事很多的时间，老板从摄像头视频记录中调出你每天的视频，分析你每天占用其他同事多久的时间，一天几次几次……朋友听到这感到非常不愉快，以前很多不愉快的事情都积累在一起，当项目做完后就辞职了。离职之前他把公司的所有令人感到窒息的事情，集中写到一封E-mail里，集体群发给公司所有的员工。这封邮件对公司员工影响非常大，相继又有很多员工都辞职走了。朋友又把这家软件公司的事情，原原本本地写在《IT红黑榜》的网络上，希望大家都知道这家公司的问题，提醒大家不要到这家公司工作。
这个案例说明，公司怎么对待员工，员工就会怎样对公司，这种公司制度没有抓住管理之根本，从而对彼此的伤害却是巨大的。所以，要想降低恶性离走率要有良好的人性化管理制度，公司要建立完全信任员工的企业文化，以为每个程序员负责的态度，积极地做规划，并增加更多有针对性的培训让程序员成长，触发员工自动自发地发挥主人翁责任感。”
大熊：“这个案例很启发人。为团队成员做职业规划确实好处很多，感觉这也是人事部门该做的工作。我所在的公司人事部门就两个人，看她们整天疲于奔命地到处招人，根本不可能有时间给公司员工做规划，估计她们自己还都没规划明白呢！没有鲜明良好的企业文化，每个员工都各自给自己打小算盘，当达到自己的目的后，立马离职走人，没有一丝一毫对公司的留恋，这也是很多软件公司发展的悲哀。
“我们老板的思想就是有项目马上就招人开工，招来的人不行就马上开除，他就是认为会编程的程序员多的是，随便一招就有一大把，根本没有公司长久发展的远见，这样一来人力资本严重浪费，人事部门能不忙吗？我觉得，最好的程序员是来自于公司的内部。这里的关键点还是企业文化对员工思想意识最大化的影响上。换一句话来说就是对中层管理人员专业化素养培训不够，老板根本没那个意识，与其整个公司人员都在忙碌地打补丁，还不如用标准化的管理来统一大家的意识，多培训专业的素养，这样才更加有效果。”大熊愤愤地发了一堆牢骚。
高锐笑道：“是的。但是这里还有一个误区，就是很多人认为，为程序员做职业规划是人事部门的事情，其实这是CTO、技术总监、部门经理和项目经理等都必须掌握的一项最重要的素养技能。在为程序员做职业规划的重要性上，人事部门占有30%职责，而对程序员直接负责的经理占有70%的职责。
“人事部门一般不懂得技术，与程序员接触机会少，不能随时了解员工的思想状态，以至于有时在程序员思想波动阶段没有及时抓住沟通先机，造成人力资源成本的浪费。而懂得为下属做职业规划的经理，基本都是和程序员们一起工作朝夕相处，每个程序员问题与状态都非常熟悉和了解。所以做职业规划成本低而且效果更明显。”
大熊：“非常有道理。我想程序员职业规划是软件公司实现企业文化的一种非常科学有效的管理方法之一。这也是我目前想找到管理项目团队避免项目风险留住人才的一种方法。
“但是，很多中小型软件公司还没有度过生存期，都在为了生存而忙碌，是否有必要为员工做职业规划设计呢？就拿我目前的公司也是如此，整天乌烟瘴气，管理非常混乱，根本不可能实现锐哥所说的以人为本的管理方法。说实话我也干够了，我都有离开的想法，何况我下面的程序员。那么，就像我公司目前的情况，如何吸引、培养、留住优秀的人才，使他们与项目团队风雨风雨同舟，为公司奉献自己的力量呢？”
高锐微笑道：“大熊提的问题非常好，这也是目前很多软件公司遇到的问题。需要让我补充的是，为程序员职业规划是实现公司发展战略规划（如果发展战略清晰的话）的重要方法之一。在公司生存期就更需要加强职业规划管理。中小型软件公司与大型软件公司相比一般名气较小、福利待遇较少、培训教育资源有限，从而为员工做好职业生涯规划更是吸引、培养、留住人才的重要手段，否则在管理不到位的情况下，在公司的发展上就形成了恶性循环，一个软件公司人的技术与专业素养是最重要的。
“除了必要的物质报酬外，为员工创造良好的工作条件，制定明确的发展方向和可预期的发展空间是吸引和留住人才的必要条件，也就是说，通过制定明晰的职业发展规划，能使个人潜力得到充分调动，能力得到充分发挥。当一个人的才能得到相应的发挥，工作就会积极，地位及职务也会提高，他就愿意留在公司中与公司共同成长。
“另外，记得以前我讲过的‘持经达变’，在公司制度之内，干好本职工作之外，要找到应变之法！没有条件我们创造条件嘛，要有能改变现状的思想意识与能力，越有问题的事情，越是我们的机会，如果用唯物辩证法的角度思考，事物都有矛与盾的对立的统一。
“你可以先管理好自己的项目团队，做好本职项目，再给老板写一份建议报告，说明现在公司面临的严重情况，并提出几项解决方法，而你的团队管理就是最好的证明。就像小蔡那样，没有条件我们创造条件嘛！这样才能体现你的价值！比如说，微软的唐骏不也是这样发展起来的嘛？”
提到小蔡，大熊才发现小蔡好久没有说话，感觉很奇怪？回过头，看到小蔡脑袋耷拉在沙发靠背上睡着了……大熊心里大乐，这小菜瓜跑这来接着倒时差！推了一把，道：“小蔡瓜，快醒醒，锐哥给我们讲的经验你没听到，你不觉得遗憾啊？”大熊又推了几下还是没反应，小蔡照样接着睡。大熊大怒，骂道：“你个小菜瓜，怎么睡得像个小死狗似的？”
“啊~大熊猫，你骂谁呢？我已经把笔记本录音打开了，回头我在听。”小蔡擦了一把眼睛道。
“哈哈~，小菜瓜，就是骂你这招最好使，看来你就是欠骂！你还能想到把录音打开，真是挺有心啊！”
小蔡不屑道：“就你孤陋寡闻了，锐哥以前说过，作为项目经理应该在与客户做需求交流的时候，一定要录音；回到家后反复地听，从而整理出的项目文档更接近于客户的需求。这是一种技巧，懂不？”
大熊：“倒~这方法我怎么没想到呢？我不在的时候，锐哥给你吃了这么多小灶？赶明儿我也搬到锐哥家，死活耍赖地不走，就像你个小菜瓜一样！”“晕了！我懒得跟你个大熊猫争论。”
大熊暗自得意，道：“讲到哪儿了？哦，对了，锐哥提醒得很及时！过阵子我把团队规划好后，就整理建议报告。看来为程序员职业规划的方法我非得学明白不可。另外，我只是公司的一个小小的项目经理，怎样才能为团队成员做职业规划呢？”
小蔡不屑，道：“你个笨大熊，以前锐哥讲过程序员个人职业规划的内、外职业规划法与分阶段目标归纳法和分解法的原理相似，需要进行员工职业通道体系设计，例如，与下属沟通外职业规划的下一个职位目标需要达到什么素养与技术能力；另外还要有转岗机制和培训什么的。这是一个很系统化较复杂的工程。”
大熊：“你说的那种职业规划方法在我所在的公司可能不适合，比较适合高速发展的大型软件公司，或者岗位规划比较完备，空缺相对较多的公司，例如，你所在的微软公司。我所在的公司，上升职位相对较少，所以，以职位为导向的程序员规划法行不通。如果硬性地像小蔡说的那样规划，我下属的程序员非得都规划得跳槽了不可。就如我所在的公司，项目经理如何为团队成员做好职业规划，从而能使成员思想相对稳定，并能发挥个人潜力与激情？”
高锐笑道：“为程序员职业规划的方法适应性也非常强，这也是西方多年来管理与最佳实践的结果，也是所积累下来比较完备的管理理论。大熊的公司虽然环境比较恶劣，所以比较适合上面所说的‘项目团队职业规划模型’里的第二部分为目标导向，程序员个人的发展目标与项目团队工作利益发展趋于一致，但是这种方式的缺陷就是公司企业文化与战略不发展的情况下，大的环境不好，团队成员很难更长久地扎根团队与公司。
“不过，在建议老板努力改变大环境的同时，一个项目经理更有责任尽最大努力为下属做好职业规划，这也是一种PM的职责。感情是基础，规划方法是手段，互为借用。
这里有一个我亲身遇到过的案例：我曾经在一家与大熊管理上较相似的国内公司担任Manager，当时我带的项目较大，周期估算在半年到一年之间。我担心项目周期这么长，公司管理很糟糕的情况下，如何最大化地避免项目风险？当时看了很多管理方面的书籍，也借鉴了诸如微软公司和惠普公司等知名公司的为员工职业规划企业管理经验，并尽最大努力地让团队程序员根据不同的爱好和专长持续发展。我结合了西方管理学家埃德加•施恩的管理学理论，从职业发展定位可以判断程序员职业成功的标准，从而有针对性地为程序员开展职业规划，最大程度地激励员工。首先对团队内骨干程序员做了一次分析，判定每个人是哪种类型。”
高锐拿起笔画了个图（如图6.9所示），继续道：“一般情况下，团队成员根据不同的性格和爱好，可大致分为以下几种类型：技术能力型、管理能力型、安全型、自主型和创造型。
（1）以技术能力为定位的程序员，有强烈的对编程技术的追求、需要和价值观，表现出如下特征：此类型程序员热爱自己的专业技术或职能工作，注重个人专业编程技能发展，不善于与人沟通交流。
（2）管理能力型的定位有如下特点：愿意担负管理责任，且责任越大越好。管理权力是此类型程序员的追逐目标，他们倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负更大责任。具体的技术工作或职能工作仅仅被他们看成通向更高、更全面管理层的必经之路，他们从事一个或多个技术职能区工作，只是为了更好地展现自己的能力。
（3）创造型定位是很独特的一种定位。在某种程度上，创造型定位与其他类型的职业定位有重叠。追求创造型定位的程序员要求有自主权、管理能力，能施展自己的才干。但是，这不是他们的主要动机与价值观，有创造发展空间才是他们追求的主要目标。
（4）安全型职业定位又称作稳定型。职业的稳定和安全，是这一类程序员的追求、驱动力和价值观。他们的安全取向有两类：一种追求职业安稳，这种稳定和安全感主要源自于既定组织中稳定的成员资格，例如大公司组织安全性高，其成员的稳定系数也高；另一种注重情感的安全稳定，例如使自己融入团队而获得的安全感。
（5）自主型定位也称作独立型。特点是：以最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人技术能力的工作环境为目的。此类程序员认为，组织生活是非理性的，太限制个人，甚至侵犯个人私生活。他们追求自由自在不受约束或少受约束的工作环境。
在现实当中程序员定位类型可能有所重叠，但是可以找出以哪种类型为主导来做定位。
“当时我发现到团队中有个程序员对流媒体编程技术非常感兴趣，经过类型分析，定位出他属于那种技术能力型为主导，创造型为辅助的特质。考虑到未来项目中有可能用到这种技术，如果擅加引导，可以为公司未来储备这样技术的紧缺人才。
“当时微软的Sliverlight技术刚出现，我找了很多这方面的编程资料和视频，给团队成员做了一次培训，团队成员都对这种酷而炫丽的互联网视频展现效果感到很新奇。其中我细心观察和挖掘出两位对这方面技术具有浓厚的兴趣、很有发展潜质的程序员。经过沟通和引导，他们非常愿意在业余时间进行钻研。我经常留意和找一些关于这方面技术的资料和微软免费培训，当项目有稍微空闲的情况下，派他们去学习。有时即使周末他们也非常自发地去上微软的免费课程。这种职业规划管理方法，还需要平时Manager的监控其学习进展，并交流他们的学习心得，并鼓励他们，让他们知道你的关心，而不是放出去野马，自生自灭，这样就达不到人才储备的目的。
“这样经过了半年后，我带着他们制作的Sliverlight Demo给客户演示，客户很感兴趣并希望能在项目中采用这种技术。后来，公司中其他项目组也相继地有了采用这种技术实现的项目，他们成了公司的骨干并担任了项目小组长，待遇也随之提高。
“一个优秀的公司应该给管理者充分的授权并提供有效的平台，而管理者应该最大化为团队成员提供实现价值的平台。同时，这种为程序员职业规划方法更有效地为销售部门提供新技术‘弹药’，有利于市场化的竞争，使中小型企业走出生存困境，避免恶性循环。”
大熊：“哈哈~听了锐哥这么一讲，我倒感觉为程序员职业规划方法与《易经》的太极阴阳理论相似，四两拨千斤，顺势而为，借力打力，力大无穷。对了，如果老板并不重视加强标准化合理的管理制度与企业文化，公司的大环境就不会好起来。在这种情况下，为程序员做职业规划是否有什么样的风险？”大熊进一步问道。
小蔡大乐：“这大熊猫，连‘力大无穷’这词都弄上来了？不过，细琢磨还是挺有道理。充分的分析→找出好的变化点→顺势而为→推波助澜，就像是在湍急的河流中顺水行舟才容易达到彼岸原理一样。根据《易经》的‘持经达变’原理，找出好的趋势变化点，保证在公司的制度下，顺势应变，这样最省力。”
高锐：“小蔡归纳得挺有特色，道理是一样的。其实，风险是无处不在的。一个公司管理混乱，它的发展风险就会更大。当只一个部门或者一个项目团队具有好的工作氛围和工作方法，得不到公司老板的充分认可与支持的话，一旦这个负责人离职走掉，那么整个工作氛围与专业的职业规划成果就会付之东流，随之而来的就是优秀人才的流失。
“如果，老板充分支持与认可，能与管理人员达成共识的话，也许星星之火可以燎原，带动整个公司部门走向正规化的软件发展之路，从而形成公司良好的企业文化氛围。这时，即使公司某个管理人员离开公司，那么这种文化氛围将会继续传承下去，从而不会影响公司的长远发展。
“这里有一个案例：我有位朋友曾在一家软件公司担任开发部经理，在部门管理方法上他采用人性化的管理方法，经常与部门成员沟通交流，了解他们目前的状态和所需要的支持，努力了解部门内每个人的能力潜力，针对不同的类型的人进行有针对性的职业规划，让部门内员工内部成员都‘动’起来，从而达到公司发展培养人才的目的。
他深知做好程序员的职业规划是吸引和留住人才的重要方法。所以，努力搭建一个能给部门下的成员最大能力发挥的平台。朋友比较熟悉微软最新技术，知道SharePoint开发技术人才越来越紧缺。从长远考虑，公司开发部对微软SharePoint产品开发技术也很需要。
“在工作中，发现项目团队中的一名测试人员潜质不错，并对SharePoint部署与开发很有兴趣。于是朋友就与这名员工一起，为他做了SWOT分析，让他明确自己的优势与劣势，在技术发展方向上给予积极的引导，并且平时经常为他讲解微软SharePoint开发技术前景，让他充满信心，从而自动自发地学习，为他提供微软相关免费培训信息，在项目上提供相关机会让他去参与和锻炼。半年后他便锻炼成为了此类项目领域的技术骨干，在工作过程中，又发现他在管理能力型的定位上具有项目经理的素养潜质，所以经常给他讲解项目管理方面所需要的素养能力与项目管理知识，后来公司接了个SharePoint单子，他被任命为项目经理。从测试工程师（月薪3.5K）→软件开发人员（月薪4K）→项目经理（月薪6K）仅仅用了一年的时间，如果遇到个优秀的Manager你的职业通道会更加顺利，少走很多弯路。”
高锐指着程序员职业规划收益图（如图6.8所示），继续道：“由以上例子我们可以看出为团队成员做职业规划对公司发展有非常多的益处。我再打个比方，假如当前一个50人规模的软件公司，在第二年要实现收入的翻倍，这就需要有更多的项目团队和项目管理人员——项目经理，其需求将从当前的5人增长到8人，而这未来需要的3个项目经理的最佳来源，实际上就是现在从事开发、测试等岗位的软件工程师。如果企业没有这样的中期考虑，到人力资源出现缺口的时候，紧急通过外部招聘等渠道，首先将消耗大量的招聘直接和间接成本，另外也不能达到预期很好的效果。”
小蔡：“确实是这样的。那么，现在您的那位朋友最后怎样了？还在那家公司工作吗？”
高锐：“后来那位朋友的老板对他的管理等方式和工作方法上产生了分歧，朋友辞职后去了微软担任技术经理。公司失去了优秀的管理人员，再加上整体企业文化又不好，开发部没有了一个实现团队价值达到公司与员工双赢发展的平台，部门成员也都纷纷离职去了其他公司。
“而那位曾经是测试工程师的员工，做完一个SharePoint项目后辞职去了另一家需要这种开发技术的公司，担任项目经理，薪资涨到8.5K。有的时候你的做法与老板达不成共识，那也不是一种很成功的管理！一个能力强的管理者，一定会想出有效的方法让你的老板理解你，支持你，并且能够与你达成共识。
我们看到无论是部门经理还是项目经理打造的管理空间（氛围），成与败都直接受公司文化（老板文化）所制约。这里还有一个保刘备还是保曹操的问题，无论保哪个，他一定是一位具有用人之道，对企业发展有远见的人，能重视对公司提交良好建议的员工的人。如果你不幸保了袁绍，估计不久的你就有可能卷着铺盖卷离职走人，天大的本领也没有用武之地。”
大熊：“我目前的公司虽然企业文化不好，但是有时候也给程序员做技术培训。只是没有职业规划方面的培训。”
高锐：“中小型软件公司人力资源管理的核心问题是如何挖掘人力资源潜能，提高效率，增强创新活力，推进企业持续发展的问题。为程序员做职业规划是培养人才的最重要的方法，培训是提升个人能力和素质的重要工具。中小型软件公司在人力、精力、财力都受到约束的情况下，面对名目繁多的各类培训课题，应当以职业生涯发展规划为基础，根据不同的职业发展阶段对专业技能、通用技能的要求，做出有效的培训规划，使培训具有针对性，不仅能够提升员工相应的能力，而且能够节约企业资源，使培训达到事半功倍的效果。
“职业生涯发展规划的培训就是增强员工对公司发展战略目标的一种共识，从而形成了一种强大的企业文化。如果不是以职业生涯发展规划为基础的技术培训，程序员对公司的文化不认可，他没有职业生涯发展的这种理念，如果你进行了更多技术与技巧的培训，很可能你是在为你的竞争对手培养技术人才。这就是目前绝大多数软件公司出现的非常严重的管理意识问题。”
大熊：“一针见血！我觉得目前很多软件公司的问题就在此。那么，软件公司怎样才能更好地为程序员职业规划设计？能有什么比较好的方法和技巧呢？”
高锐：“如果站在软件公司的平台上来做职业规划分析，首先它是一个系统工程，绝不是程序员个人的事，也不是软件公司一方的事，更不是某个部门的事。它更需要公司老板的全力支持，需要人力资源及所有其他相关部门的全力配合。
“公司层面的职业生涯管理，主要是从公司制度上及职业生涯管理体系上对公司内的个人职业生涯规划提供相应的保障。有的国际化正规软件公司特别设立了相对独立的职业规划Office（职业生涯规划委员会）来负责企业员工职业生涯管理事宜。Office成员包括人事部门重要成员，以及公司中CTO、部门经理和项目经理等中高层管理人员。他们的职责是组织编写生涯手册，对软件公司各个部门的员工进行整体职业规划管理和指导。通过举办生涯讨论会及职业规划咨询等手段来帮助员工进行职业规划。通过大量公司案例总结，对于职业发展不同阶段的员工需要提供不同的解决方案，具体来说可概括为：
避免员工跳槽；
帮助公司年轻员工尽快找到职业锚；
帮助发展期员工方向定位；
发现与解决公司员工某种因素造成的发展意识停顿现象，从而能避免破坏公司整体企业文化和团队和谐氛围。
“人力资源部门与公司的中、高层管理者组成的Office分工明确，中高层管理者主要负责分层级别的职业规划监控与管理，例如，CTO/总监→开发部门经理→项目经理→程序员，逐层级管理与监控负责的关系。公司职业规划是企业文化的一部分，职业规划Office更是企业文化的讲演者与传播者。在公司内自己的员工，有能力反复讲的时候，就是企业发展巅峰之时。职业规划Office（职业生涯规划委员会）是一种新的管理哲学导入过程的方法。”
大熊：“这确实是一个很复杂的系统工程。说到工程这让我想到，公司的职业规划设计很像做软件框架设计。这与软件工程不同的是，我们设计的对象是人！锐哥，刚才您提到了‘职业锚’，什么叫职业锚呢？”
高锐：“职业锚是在程序员职业生涯规划过程中具有‘里程碑’的重要概念。所谓职业锚（Career Anchors），概括地讲，就是你的最佳职业定位（最佳贡献区）。
程杜明博士曾举过一个例子：当一个人走出校门开始工作时，即相当于开始驾驶着自己的人生之舟在社会的海洋中航行或者漂泊。航行和漂泊的区别在于：航行有方向、有目标，漂泊没有方向、没有目标。你的生命之舟不能总在海上漂荡，要寻找一个地方，这个地方对于船来说称为锚地。你的职业生涯不能换一个工作又换一个工作、换一个职业又换一个职业，而应寻找一个地方，叫做最佳贡献区。
“有一天早上你登上甲板，在明媚的阳光下发现一处依山傍水的港湾，风景秀丽。于是你决定在这个地方停船下锚，锚沉到水底，勾住抓牢，这艘船还会左右摇摆，但是不再随波逐流。
职业生涯明言——水手与船长
找到职业锚之前，只不过是自己人生之舟的水手；
找到职业锚之后，才真正是自己人生之舟的船长。
“同理，当程序员确定了自己的职业锚之后，他的职业生涯将转变为事业生涯，这就是职业锚的作用。找到职业锚是一个人从事的是职业还是事业的分水岭，找到职业锚之日就是你的职业转化为你的事业之时，你才真正成为你人生之舟的船长。为程序员职业规划帮助其尽快找到职业锚，这样才能使浮躁的心态平静，从而使其能脚踏实地地为公司（最佳贡献区）尽心尽力地努力工作。”
小蔡：“锐哥讲的内容很透彻！软件公司的健康持续发展，关键点就是要实现程序员职业生涯发展与组织发展的匹配！是否能再进一步把这个关键点讲一下呢？”
高锐随手又绘制了一个公司与个人发展关系图（如图6.10所示）。
继续说道：“嗯~这是公司发展的关键核心问题。公司与程序员个人之间应该积极互动，最终实现双方利益的双赢，即公司发展目标的实现及员工的职业发展与成功。当公司在整个的职业生涯发展过程中，将通过新员工入职培训完成新员工的‘社会化’过程，并通过针对性的培训、全面的绩效管理、工作轮换及工作重新设计等有关的人力资源管理活动，帮助员工提升职业技能，把握职业发展机会。
“在整个的组织发展与员工职业生涯发展的互动过程中，员工的职业生涯发展应该首先服从并匹配于组织的发展。员工职业生涯发展与组织发展的匹配与协调，是员工职业生涯成功发展的关键。公司是员工职业生涯发展的依存载体。
“员工只有在组织环境中，从事专门的工作或活动，才能发挥自身的能力和智慧。员工是实现职业生涯发展的主体。人的主观能动性能够使员工主动地适应公司的需要，根据公司的要求提升职业能力，整合并确定清晰可行的职业发展目标，评估并把握职业发展的实际机遇等。因此，程序员职业规划与发展应首先服从并匹配于公司发展的实际需要。”
小蔡又打了一个哈气，道：“感觉好累啊，我还得去休息一会儿！”
大熊哈哈大笑道：“当别人关注你飞得高不高时，我却关注你飞得累不累……”
总结
软件公司实现为程序员做职业规划的步骤：首先是建平台（制度），换句话来说就是建场馆，划跑道，也就是规划职业发展通道。目前很多软件公司的程序员利益驱动的思想较严重，并且发展通道较单一。例如，追求个人提升与加薪主要就是升职。
而在金字塔形公司结构当中，中高层位置毕竟有限的。很多技术人员在晋升到管理岗位之后，管理做不好，技术也丢掉了。因此，一个具有一定规模的软件公司，应当规划双阶梯，甚至多阶梯的晋升通道。
然后就是定规则。什么情况下可以晋升，什么情况下可以加薪，都需要制定相应的规则。需要指出的是，并不是说制定了程序员职业规划就是让大家都升职、加薪，晋升和淘汰也要并存的，这样才能形成良性的人力资源发展机制。还有一个需要指出的问题是，除了给员工上升的牵引，还要关注员工的横向发展，越来越多的企业对于一专多能的员工的需求开始上升，因此，建立相应的轮岗轮训机制也是必需的。
最后就是补体力，也就是做好相应的培训工作。很多软件公司每年都投入大量的培训费用，但是往往见不到实际效果，原因就是培训没有针对性。职业生涯规划就给企业培训工作提出了具体的要求，通过对企业员工个人职业生涯规划的了解，我们可以发现，员工哪些知识和能力是有欠缺的，从而据此制定相应的培训计划。
提升
团队建设最重要的是打造魂魄。魂，可以离开身体的精神。魄，依附身体的精神。老子讲：载营魄抱一，能无离乎？意思是指处于精神与形体合一，能做到不分离吗？贵以身为天下之心，天下最自由之人，莫过于此，我想，一个幸福的人，自然是一个精神与形体合一的人，他不在于一个人有多高的地位，多少的财富，而在于他是否精神与形体合一。
要不断地激励自己，努力跟上技术潮流；利用已有的环境充实自己，不断发现新机会，制定一条主攻技术路线，尽量多参加各种免费的技术大会。努力提升4个方面的潜能：眼界；学习方法；技能和规范；学习与别人合作，比如在代码风格上统一，工作思想协作意识的统一。
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