labview四字节转浮点数_字节跳动岗位薪酬体系曝光，看完感叹：不服不行！-CSDN博客

本文链接：https://blog.csdn.net/weixin_31998371/article/details/112496345

本文揭示了字节跳动的岗位职级、薪酬体系和绩效考核制度，强调了其独特的人才激励策略。应届生一般为1-1级，最高至5-2级。绩效考核分为F到O八级，M就有涨薪机会。同时，薪酬体系设计是HR面临的一大挑战，文中提出了战略薪酬体系设计实训营，旨在帮助学员构建符合企业需求的薪酬管理方案。

摘要生成于 C知道，由 DeepSeek-R1 满血版支持，前往体验 >

因此，在字节跳动越优秀越值钱，而且远比一般公司挣得多得多。这也是为什么字节跳动员工工作这么拼。

01

岗位职级

字节跳动的职级研发序列一共 10 级：

字节跳动创始人一鸣是 5-1 级，应届生一般是 1-1 级，中级工程师是 1-2 级，2-2 属于资深研发人才，3-1 属于初级领导, 3-2 属于高级领导层，4-1、4-2、5-1、5-2 都属于不同阶段的高层。

为了弱化爬格子带来的攀比，字节要求员工职级严格保密，内部不讲 title 层级。一种是淡化头衔概念，只有当他们需要对外发声时，才能见到一般意义上的管理 Title；另一种完全打乱工号，避免排资论排辈氛围滋生。

02

岗位薪酬

不同序列间月薪 base 差异较大，技术 base 整体偏高。比如 2-1 月薪会在 20k+，2-2 的 package会在 60w-100w 左右(算上期权，大概会占 30%左右)。T2-2 级别的薪资约 40k，500 股票/每年。就同学们反馈：目前 20 届校招给的是 14、15 薪，19 届校招很多能拿到 18 薪。前端开发 20k左右，产品是 14-18，运营 10 左右。字节跳动的现金薪酬要比 BAT 们高出 25%-40%。年终奖一般 0-6 个月，会在每年 3 月发放，例如 9 月入职会发 18.9-19.3 这段的年终奖。一般中等大多数是 15 薪，如果年中绩效超预期多 2 个月年中奖，年末再超出预期差不多至少7-8 个月，比例较少，对应结果分别为：

头条半年一次调薪，每次只有30%参与头条每个月 1500 的房补，只要地铁/单车 20 分钟以内的距离都可以头条从成立至今始终保留了大小周的传统，即每个月有两个周日需要固定加班。加班，公司会按 120%的工资给你结算加班费。可以请假。关于期权，期权是比较好的 2-1 才会有期权，一般 2-2 才有期权，关于期权：回购价格为市场价 8 折。已归属的期权员工可以带走。

03

绩效考核与晋升

字节跳动内部的绩效考核一共有八级，从低到高为 F、I、M-、M、M+、E、E+、O，并会进行强制分布，对应年终奖和月薪百分比的涨薪。M 就有涨薪机会。晋升面试也是主要还是看绩效考核。

每年两次考核，一般在三月和九月。考核方式借鉴了 google 的 OKR+360 模式：

头条是双月 OKR，可以在 lark 上看到所有人的 OKR，知道大家在做什么，你对齐的大目标是什么，支持对齐你的人在做什么。

360 评估：每个人都可以评估别人同样也会被别人评估，无论是领导还是普通员工。

如何像字节跳动一样能够做好薪酬体系？在有限的预算下，如何更合理的支配薪酬、有效的激励核心骨干员工？这个问题恐怕七八年工作经验的HR也不一定答得上。

其实不仅是这个问题，以下问题你是否也遇到过？

当企业要设计一套薪酬体系的时候，只知道薪酬的一些基本理念，不懂得如何一步一步设计企业自己的薪酬体系？

当老板问企业的薪酬水平与市场相比处于什么水平时，拿不出准确的数据，不懂得用回归曲线进行分析企业在市场上处于什么分位水平？

当员工抱怨薪酬内部不公平的时候，HR无法通过数据模型告诉企业薪酬的内偏离度是多少？是否正常，员工的R平方值达到多少？

薪酬体系极其不完善：薪酬倒挂，固定工资导致牛人进不来；工资奖金浮动，没有有效的设计；除了年终奖日常奖励基本没有

绩效考核全凭老板主观评价，推了一堆绩效考核制度，搞了一堆KPI，弄了一堆设计，结果都流于形式，对公司业绩毫无帮助…

企业薪酬管理，从来不是发发工资那么简单的事情，更重要的是薪酬管理的合理性与HR执行的合理性。

HR所有模块的工作里，有的可以自己摸索出套路，但薪酬设计不行。

无论是你想转做薪酬模块，还是已经从事了薪酬工作，都需要不断学习薪酬设计知识，掌握薪酬设计工具。

那么究竟该如何设计科学合理的薪酬体系呢？

市面上的课程也好，大咖老师也好，往往鱼龙混杂，良莠不齐，我们无法再仔细花时间甄别，而且大多数老师以及课程都是琐碎不成体系，很难帮助HR构建系统框架，也无法真正落地。

基于此，儒思创始人崔晓光老师潜心研究并实操多个行业及不同企业案例、反复摸索和总结企业薪酬管理经验，经过多年不断的实操打磨，终于形成了战略薪酬体系设计与应用实训营

与市面上常见薪酬培训不同的是，这套课程着重于薪酬管理，而非算工资。

实训营的最终目的是，让学员学完之后能够针对性梳理一套符合自身企业的薪酬管理方案，真正解决战略落地、薪酬体系设计方案设定等实际业务问题。

两天一晚，小班教学，导师全程辅导，针对性解决并指导学员的薪酬管理及薪酬体系困惑！

为了让学员培训完之后能够真正的内化，每章节培训期间都设计了实操作业、一对一服务、互动讨论等~

▌「实训营」如何开展

通过远程空中课堂或线下课堂形式，课程在讲清课程体系设计逻辑、工具与方法的同时，全程互动案例式教学，边学边实操，导师一对一咨询辅导，带着问题来，带着方案走，以学会为根本目的！

▌为什么报名儒思的「实训营」

1、 用培训的费用达到咨询的效果，倾力打造、倾情奉献！

2、 有助于企业建立支持企业发展战略、具有激励效应、能解决内外部公平问题，系统、规范的薪酬福利体系；

3、 有助于合理制定薪酬策略，加强薪酬预算、强化薪酬监控，及时进行薪酬调整，切实提高薪酬日常管理工作！

4、 掌握薪酬设计有关理念、工具、方法和技巧，薪酬设计不再难！

1) 选择根据能力付酬机制还是根据岗位付酬机制，如何实现员工和组织共同发展？ 2) 如何设计科学合理的薪酬体系，实现薪酬的激励作用和公平目标？ 3) 员工收入如何与组织绩效、个人绩效紧密联系起来，充分调动员工的积极性，使员工与组织休戚与共？ 4) 如何加强薪酬成本管理工作，使人力资本创造更大价值？ 5) 如何制定薪酬策略及薪酬调整机制，使骨干员工队伍保持稳定并获得足够的薪酬晋级空间？

5、 获得众多薪酬设计资料，拿过来就可用！

1) 工作分析有关资料 2) 岗位说明书模版 3) 薪酬设计模版表格 4) 薪酬调查有关资料

▌2天1夜，你获得 七项能力跃升

全面掌握薪酬设计的逻辑，学会设计薪酬酬诊断与政策方案
学会人力成本核算的方法及应用场景
学会精准做好薪酬调查，依据战略确定薪酬水平策略
训练掌握海氏岗位评价方法

学会设计并利用薪等薪级表进行“套薪”、“定薪”、“调薪”
掌握奖金设计的方法，学会如何利用奖金促进公司经营目标的实现
掌握管理层、职能类、研发类、销售类、项目类等各种岗位的薪酬设计要领

▌导师全程讲解与辅导，还将拿到如下宝贝

▌《战略薪酬体系设计与应用实训营》核心大纲

「开篇」

1. 案例：BD的薪酬战略

薪酬管理的战略意义解读

2. 薪酬管理的终极目标

3. HR的三段薪酬管理能力

「框架与逻辑篇」

一.全景薪酬框架体系

案例：华为的全面回报体系

二.透析战略薪酬管理

1.如何理解战略薪酬管理 2.战略薪酬体系设计遵循的原则

案例：谷歌、纽柯、美林证券的战略薪酬管理

三.如何制定有效的薪酬政策方案

1.薪酬支付的依据分析 2.不同性质岗位的薪酬政策选择 3.战略薪酬模型 4.战略薪酬体系设计要回答的问题 5.战略薪酬体系设计的思维逻辑-战略选择 6.薪酬战略与公司战略的匹配 7.薪酬战略与经营战略的匹配 8.战略薪酬体系与人力资源战略的匹配 9.薪酬战略与企业不同发展阶段的匹配 10.薪酬政策的描述：框架一 11.薪酬战略的描述：框架二 12.薪酬战略的风险分析 案例：某公司的薪酬诊断与策略报告

四.薪酬体系设计的基本流程

「步骤与方法篇」

一.薪酬设计的时机、流程与步骤

1.薪酬设计的时机 2.薪酬解决方案咨询流程 3.薪酬体系设计的九大步骤

二.调研诊断，撰写诊断报告

1.调研诊断的方法

三.高层汇报，明确薪酬策略

1.薪酬调研的5大目标 2.诊断与策略报告的撰写

四.财务分析，核算人工成本

1.人工成本分析方法一：历史数据推算法 2.人工成本分析方法二：损益临界点推算法 3.人工成本分析方法三：劳动分配率推算法 小组讨论：三种方法分别适用什么类型企业？为什么？

五.市场调查，明确市场水平

1.如何做薪酬调查 2.如何用数据排列法做薪酬水平分析，制定薪酬报告 3.四种薪酬政策与薪酬目标的关系 案例：某公司的混合薪酬政策

六.组织梳理，岗位价值评估

1.岗位价值评估与常见方法介绍 2.总结：一般方法存在的缺陷 课堂训练：要素计点发打分练习 3.海氏岗位价值评估与特点 4.海氏岗位价值评估要素-知识水平与技能技巧 5.海氏岗位价值评估要素-解决问题的能力 6.海氏岗位价值评估要素-承担的岗位责任 7.海氏岗位价值打分表的应用 8.海氏岗位评价训练 9.应用海氏岗位评价法的注意事项 课堂训练(晚上两小时)：多元化集团岗位评价训练

七.薪点换算，设计薪酬表格

1.薪酬宽带、极差、跌幅等设计 2.薪等薪级表设计的方法与步骤 3.创建内部薪酬结构的多种途径：职位、技能、能力 案例：某公司的薪酬多元化内部结构 实操训练：依据岗位评价得分设计薪等薪级表

八.依据岗位，设计薪酬结构

1.薪酬的基本构成 2.薪酬结构与付薪哲学 3.案例剖析三种薪酬组合模式的应用 案例：1、常见薪酬组合政策；2、美林证券同一结构内薪酬组合的变化 4.浮动工资设计

九.设计模型，全员薪酬套改

1.套档模型及常见确定员工薪酬位置的指标 2.薪酬套改过程的特殊问题处理 3.五种套薪模型案例 4.薪酬套改测算

十.明确规则，设计薪酬手册

1.规范薪酬手册的几个必备要素 案例：某公司薪酬实测 2、薪酬手册包含的4个核心薪酬管理流程 3.设计调薪机制要考虑的因素 4.六大步骤实战调薪

①制定调薪草案及总预算审批

②组织实施人员评价与盘点

③制定调薪规则并测算-绩效矩阵的设计

④年度调薪宣讲与员工反馈