本文节选自电子书《Netkiller Management 手札》
2.5.3. 让员工更敬业
最近，有几个有关中国职场的数据，吸引了我的注意：
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国家统计局2014年数据显示中国员工的年工作时间是2,000至2,200小时左右，为全球最高；
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根据Gallup 2014年调查，只有6%的中国员工高度敬业，低于全球13%的平均水平；
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LinkedIn 2014年调查显示，一半以上的中国职场人士平均在职时间为34个月，相比美国的56个月，几乎短了两年。而在中国员工在职时间的中位数更是只有24个月。
把这三个数据放在一起看，得出的结论让人有点无奈：中国员工最勤劳、但是对企业的忠诚度和对工作的敬业度都不高。
2.5.3.1. 何谓敬业度？
员工敬业度是在为员工创造良好的环境，发挥他们的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。因此，员工敬业度实际上可以归结为员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，他们会努力的工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响。
敬业员工的行为表现有三个层面：
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第一层是乐于宣传（say），就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话；
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第二层是乐意留下（stay），就是员工具有留在组织内的强烈欲望；
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第三层是全力付出（strive），这是敬业的最高境界，员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。
2.5.3.2. 引发员工积极努力工作的动机是什么？
动机，员工内在的本质是希望工作的，因为只有工作才能满足员工的物质和精神两个层面的需要。
物质，劳动所得的回报。
精神，关心、表扬、奖励、信任、赞美、兴趣、成就感和自我实现
两者如果紧密结合，就能引发员工积极工作。
2.5.3.3. 提高员工敬业度，常用办法
说到提高员工敬业度，HR们有不少办法：提高整体薪酬水平、加强培训和职业规划、培育良好的企业文化、培养领导力等等。
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说到提高薪酬水平，我想说的是猎头提供的薪酬水平永远比你高20%。 公平公正的薪酬体系，影响员工敬业度另外一个重要潜在因素是很现实的薪酬待遇，尤其在现阶段的中国，这点显得尤为重要。 在员工看来，如果公司的薪酬和福利和行业中的其它公司相比较并不是很有竞争力的话，那，员工之所以会在公司工作，可能是因为他们看好公司其它方面的因素，如学习、培训机会和工作环境，但是随着他们工作能力的提升，他们可能会觉得公司给予的报酬和其个人能力以及为公司创造的价值之间不能得到足够的平衡，这样一旦他们有机会找到待遇更好的工作的话，就很可能会跳槽。如果由于公司薪资方面的问题，员工将公司当作“跳板”或“培训学院”，使公司完成前期培育的投入后，却得不到应有的收获，那么公司的损失其实是相当大的。
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那麽培训呢？对于刚刚步入社会的大学生培训是很有效果的，对于有10年工作经验的老员工意义不大。有些企业为员工提供培训机会，但要求员工签下卖身契。
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让每一个员工都看到自己的成长方向和成长的空间，从而调动员工的积极性，是提高员工敬业度的最佳途径。 我将员工职业生涯划分为3+3+3+3+3，每三年一个阶段，第一个3年是迷茫期，员工自己都没有方向。第二个3年方向确认期，员工可以找到自己段发展方向。第三个3年是积累期，主要是知识积累。第四个3年时产出期。第五个3年是自我实现。 职业规划对于前两个阶段员工比较有用，为每一个员工规划职业发展方向，后面几个阶段就不太办，所以不能一概而论，需要针对不同时期的员工提出不同的职业发展方向。
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企业文化一直在讲，至今没有见过，企业不是喊口号，写几句标语，企业文化不是一朝一夕创造出来的，而是日积月累沉淀出来。
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具备领导力的人才为什么还在这里打工，为什么不自己单干。
2.5.3.4. 敬业度的认识误区
工作卖力就是敬业？
有调查显示：在中国，八成以上的企业存在普遍的加班现象，超过半数的企业员工加班是“非自愿”的。
一些民营企业领导者把“加不加班”作为评定“员工敬不敬业”的标准，但是调查显示，很多员工只是迫于压力而选择加班，在加班时间内，工作效率并不高，同时还会产生很多抱怨等坏情绪，其实只要能按时高效完成工作，形式主义的加班只会让员工产生负面情绪。 在天朝企业强势，员工弱势长期存在，员工不能平等的与企业沟通，也没有工会出面为员工争取利益。常常是企业要求员工怎样，员工只能被动接受。如果员工对企业提出建议，大家都会认为他脑子进水了。
还有另一些员工，通常单身未婚，租房居住，下了班回家与在公司没有什么不同，在公司吹空调不要钱，上网冲浪。很多企业将这部分员工当成敬业员工。老板会将这些员工作为榜样要求其他员工，这让其他员工非常反感。
2.5.3.5. 员工不敬业的表现
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拖延症
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推诿
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无所谓
2.5.3.6. 员工不敬业是怎样造成
员工不敬业，缺乏忠诚度是怎样造成？
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战略目标
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薪酬福利
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企业信誉
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沟通受阻
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发展空间
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任用外行
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自我实现
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办公环境
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行政制度
以上的几点都是员工离开企业的原因，我们逐一分析。
2.5.3.6.1. 战略目标
企业没有将战略目标传达给基层员工，这个非常致命,所以我其起放在第一位。
我们来分析一下国民党是如何惨败的，国军失败得主要原因是士兵不知为何而战。 我这里就举一个例子，国军是这样做战前动员的，兄弟们守住阵地，活捉一个共军10块现大洋，击毙一个共军5现大洋。钱没有少花，没有解决问题； 再看看共军是怎么做战前思想工作的，同志们前面就是敌人，我们一鼓做气杀进城去，解放XXX市，你们可以就地转业，同时组织帮你们解决婚姻问题。
抗日战争中国军还是有明确的方向与目标的，在正面战场起了很大的作用，但在内战开始国军士兵不知为何而战，为国？为家？没有明确的方向，没有清晰可见的目标，一味听从命令。相反共军士兵方向明确，目标清晰。
2.5.3.6.2. 薪酬福利
技术人员一般不善于与HR谈加薪之事，如果企业没有合理的调薪机制，员工往往采用跳槽手段。 猎头提供的薪酬水平永远比你高20%，猎头有各种方法找到你的员工。
2.5.3.6.3. 企业信誉
企业信誉与信任危机。谈好的提成，出尔反尔的毁约。说好的奖金，不断提高拿奖金的门槛，当员工认为到达奖金的门槛高不达，就会放弃努力，顺其自然。 企业认为：只要员工好好，会奖励你们的。 员工认为：我付出，没有回报怎么办。 双方互不信任。
2.5.3.6.4. 沟通受阻
上传不能下达在大中型企业已屡见不鲜，沟通不顺畅的主要原因是什么？
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组织架构层次过多，层次过多产生内耗，很多中层管理会成为防火墙的角色，很多基层员工的创新主意都会在中层消失，最后好的员工都会慢慢离开。
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高层管理高高再上，一年也难见与基层员工沟通，如果高层不与基层员工沟通，就难以发现中层的管理问题。
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流程不透明，部门给其他部门制定流程，要办事走流程，申请，审批，执行，反馈，看似完美，提高了内耗，降低了企业速度。
2.5.3.6.5. 发展空间
外面机会总是更多，有更好的发展空间。作为企业，你为员工提供了什么样的机会与发展空间？他为什么留下来？他凭什么会留下来？这是企业值得反思的。 有些企业不断空降外援，没有给内部员工提供升迁机会，这应该是主要问题。 最可笑的就是“从基层做起”，从基层做起表示你永远做基层。如果你没有特别的手段，你根本没有机会向上爬。真正从基层做到高层管理的屈指可数。
为员工提供三通道发展空间，它们分别是管理方向，业务方向，技术方向，这是解决发展空间问题的最好方式方法。 另外发展空间不是金字塔结构，而是扁平结构。金字塔的塔尖空间是有限，人人都想成为塔尖中的一员，内部就会产生问题，堡垒最容易从内部攻破。 扁平结构才是最佳解决方法，这需要你的企业组织架构随之优化。
2.5.3.6.6. 任用外行
任用外行从事管理岗位职务，这是员工最痛恨的，一将无能累死千军。
2.5.3.6.7. 自我实现
自我实现是指员工都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能；只有当员工的潜力充分发挥并表现出来时，员工才会感到最大的满足。
说白了就是“存在感”
自我实现使员工最大化将知识转化为生产力。
2.5.3.6.8. 办公环境
优化办公环境，员工在办公室的时间，一年365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）=250天，再乘以8小时/每天=2000小时，且都是白天，还不算加班。 空间会影响员工的行为，而长期的行为会形成文化。提高员工的敬业度，不仅要让员工有工作的动力、还要为员工提供舒适的办公环境，能够在办公场所才找到的工具、技术和共享资源，办公空间就是最大的一个可利用资源。
办公环境，上网速度，电脑速度已经成功90后择业的几个硬指标。
最近几年我发现周围都是都不满足公司的硬件资源，有自备电脑的，自备机械键盘和鼠标，甚至办公座椅等等......
2.5.3.6.9. 行政制度
很多企业都存在以罚代管。以罚代管经过千年封建社会这种思想牢牢刻在中国人的大脑中。 最常见的是迟到早退罚款
2.5.3.7. 总结
员工敬业度每提升5个百分点即带来3%的销售增长。更高的员工敬业度就意味更高的生产力和盈利能力、更低的流动率和缺勤率。因此如何提高员工的敬业度，是值得每个企业关注的话题。
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