如何给发展中的互联网公司技术人员定岗定级

背景

一家成长性的企业（a轮），设立三年多，全体员工200人左右，其中一半都是技术人员；然后为了引入更加高端的技术人才，并且为了给目前在岗的技术人员给一个明确的岗位和能力匹配模型，所以需要引入外部的第三方的技术评审人员，给一个定级，然后设定专业的晋升通道，可以淘汰不适合本团队的技术人才；

同时为了引入外部高级别的人才做准备；

定级的标准

确定jobmodel，每个岗位需要明确，针对开发人员：

设定1-8的级别，

比如：

专业级别	岗位	级别	管理岗位
T1	初级工程师
T2	中级工程师
T3	高级工程师	M1	主管
T4	资深工程师	M2	经理
T5	专家	M3	高级经理
T6	高级专家	M4	总监
T7	资深专家	M5	资深总监
T8	首席专家	M6	vp/总经理

比如腾讯的定级：

比如阿里的定级：

级别对应的薪资：

比如百度的定级：

级别对应表：

定岗定级的流程

一.自我介绍（20分钟，后来修改为15分钟）

可以是ppt,word文档，也可以现场自我介绍；

内容：

1.这几年的经历；

2.负责的主要项目，项目的背景，规模，自己在项目中承担的角色，项目中遇到的问题；

3.个人的亮点以及对公司的贡献；

二：评委问答互动（15分钟）：

互动时间，回答评委的一些问题；评委主要就前面第一个环节中提到的技术栈，亮点，项目等情况进行提问；

结论

三天评审中遇到的问题：

1.自述时间太长：很多人上来就讲简历，流水账一样，没有重点，时间反而耗掉了；这样的人一般是没有沉淀的；

2.一些人准备不充分：好些人都没有做ppt,word等文档，心理上和流程上都没有准备好；

3.复合型人才确实少；没有看到一些结合企业自己的业务场景提出合理的技术解决方案的复合型人才，不过这种人才哪里都缺失；

4.hr在组织上需要强化时间观念；

5.候选人（被评定人）在回答问题的技巧上需要培训和引导；

其他：

技术面试的的一些方面，基本上也是多维度分析：

项目经验（项目复杂度、项目贡献）（1-5分）：

业务敏感度（1-5分）：

架构设计能力（1-5分）：

解决问题能力（1-5分）：

基础专业能力（1-5分）：

沟通能力（1-5分）：

面试或者评审的一些小技巧：

1.主动性

做过一些额外的事情？

2.成长性

做过的项目中提炼出什么有意义的价值？

3.意愿（hr关注）