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RSS订阅原创 什么样的绩效面谈才是有效的？
为绩效面谈注入更客观数据，华恒智信建议构建绩效面谈工具表，整合员工工作数据，如成绩、任务量、客户满意度等，及个人目标达成与自评，为面谈提供坚实依据。这些措施为管理者提供丰富数据，确保评估客观准确，同时，STAR模型的应用促进员工问题解决能力，助力企业激励员工，提升效率，实现可持续发展。为实现领导对员工评价的全面性和客观性，华恒智信推行了五锥冰山分析法，涵盖工作绩效、资源消耗、问题解决策略、未来贡献及原始动机五大维度，以全面评估员工能力与成就，并提出精准改进建议，促进员工成长与企业业绩提升。
2025-03-20 11:27:10
341
原创 如何保障绩效目标的有效执行？
目标分层：制定绩效目标时，可引入分层机制（如基础、进阶、卓越三级），并为各级目标配套不同的管理策略。初级目标关联任职资格，中级目标与薪酬挂钩，高级目标则与奖励相连，以此提升管理的灵活性，激发员工积极性。同时，通过工作量分析、工作饱和度提升及员工管理强化，激发员工潜能，确保目标顺利实现，推动企业持续发展。领导层需更加关注员工需求，以优化任务布置。通过这三方面努力，企业可确保目标顺利实现，提升员工积极性与工作效率，为长远发展奠定坚实基础。企业应强化工作饱和度管理，营造高效工作氛围，促进员工积极性与效率的提升。
2025-03-20 11:26:38
480
原创 中国企业应用宽带薪酬制约因素
很多企业急于提升员工激励水平，但很少认识到人力资源管理是一个非常复杂的系统，忽略了人力资源管理系统内部所存在的各种联系和逻辑关系，看到别的企业引入宽带薪酬取得了良好的效果，便匆忙导入宽带薪酬，幻想单纯以薪酬设计这样的单项的改革来迅速提升人力资源管理水平特别是激励效果，在这种情况下实行宽带薪酬的效果可想而知。企业在推行宽带薪酬的同时，要充分考虑到与之紧密联系的人力资源管理的其他方面，各职能部门要及时建立员工工作评价体系，采取公平、公正、透明的评价手段评价在职者的工作业绩，为薪酬水平的升降提供有说服力的依据。
2024-07-23 07:57:14
1041
原创 如何维护好员工关系？这3点很重要
企业管理者首先要端正员工管理的态度，要尊重认同员工，让员工树立“主人翁”意识，管理者不是高高在上的***人，在面对员工时，管理者要善用“换位思考”的方式，对待员工，处理“人事”的方法需要斟酌一二，不能随意。维护员工关系，需要完善激励约束机制。另一方面，要提供员工学习培训的机会，不仅要让员工看到公司的未来，还要让员工看到自己的未来，企业要为员工创设发展进步的可能，通过定期的学习和培训，完善人才培养机制，提高员工的工作能力，通过学习和培训使员工更好地实现职业生涯规划目标，这样才能更好地吸引员工留在公司工作。
2024-07-23 07:56:30
1546
原创 【行业案例】定岗定编项目纪实：一专多能、科学定岗
员工之间互相纠缠，对于工作量是否饱满，管理人员没有量化的标准，导致有的岗位人员是人浮于事，有的岗位人员是忙得不可开交，但是如何合理地确定各岗位的人员编制数量，酒店管理人员没有一个合理的方法，人员间的内部矛盾时有发生。酒店地处风景宜人的偏远山区，交通不是特别便利，但是由于酒店高质量的服务水平，以接待具有一定社会背景的人物为主，并不以盈利作为企业的第一目标，而是以安全和高质量的服务为重，经过几年的辛勤运作，该酒店在当地颇具盛名。由于酒店行业的特殊性，企业往往经常出现忙闲不均、人力资源不能得到有效利用的问题。
2024-07-22 17:30:38
628
原创 研发人员绩效考核的“拦路虎”，我们应该如何破解？
最后，对研发人员的绩效考评虽然是难题，但也是企业不得不做的事，只有对身为核心员工的研发人员做好绩效管理和激励，才能够保证企业的创新活力，确保企业稳健而长远的发展。项目管理是许多科研院所采用的行之有效的项目研发管理方法，在项目管理过程中，贯穿了项目过程管理和项目绩效考核的内容，因此，对参与项目人员的考核采用项目绩效考核的方法，也较为有效，在激励方法上，可以通过项目津贴或项目工资进行浮动奖励，激励效果明显。虽然，企业对研发活动的越来越重视，但是，对研发人员的管理却依然是众多企业的一大难题。
2024-07-22 17:30:06
553
原创 【项目纪实】某纺织企业薪酬体系设计项目
薪酬结构一般来说主要包括基础工资、岗位固定工资和岗位绩效工资3个部分，基础工资主要取决于员工的学历、职称和工龄等体现能力方面的指标，岗位固定工资为每月固定发放的部分，只要满勤都可能拿到，而岗位绩效工资为浮动部分，岗位绩效工资要依据员工的业绩表现来发放，干多干少不一样，干好干坏不一样，才能体现薪酬的内部公平性。对于劳动量承包部分也是紧密围绕本岗位的工作内容与要求，如果属于本岗位应该做的工作内容，不再设劳动量承包，如果对于本岗位工作范围之外的，如果多工作了，给予劳动量承包奖励，但要在保证自己工作完成的基础上。
2024-07-21 19:54:53
762
原创 企业的执行力主要体现在三个层面
因此改善企业执行力，是提高企业竞争力的关键一步，正如前文所谈到的，企业应该从公司***角度、横向角度以及基层角度三个方面着手进行改善企业执行力，使得领导制定的相关政策能够得到有效落实、公司制定的原则、规则，即管理方案、思路等能够贯彻执行，并且企业的干部也能够有效执行企业制定的规范与手段，从而促进企业发展，提高企业绩效。较为正式的定义认为，执行力是指贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力，是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键，其中执行力包含完成任务的意愿，完成任务的能力以及完成任务的程度。
2024-07-21 19:53:41
844
原创 人力资源部招聘中出现的问题及改进
不能及时招到满足各岗位需要的人才”，“人员的数量、质量、结构和层次等不符合企业的要求”，“招聘成本越来越大”，“刚招进来的员工没过适应期就由于人岗不匹配而遭淘汰”，“人员流失率高”等一系列问题的涌现，当各岗位急需人才时，部门负责人找上人力资源部，当招进来的人员不符合组建团队的需求时，将问题推给人力资源部，而招聘花费的增加，人岗不匹配，人员流失率上升，各部门及公司负责人还是将矛头直指人力资源部，人力资源部无疑成为了各部门抱怨的众矢之的，然而在面对招聘不力的现状时，人力资源部也只能望洋兴叹，无奈地摇头忍耐。
2024-07-20 08:01:41
828
原创 某大型公园绩效考核项目成功案例纪实
随着上级政策的调整，公园取消了门票收费，变为免费开放，这一转变给公园的经营带来了一定的压力，虽然公园的一些支出由国家财政拨款支持，但是少了营业收入来源，对该公园的日常运营还是产生了很大的影响。因此对人员的积极性也有了更高的要求，但是公园的领导发现，大部分人员的意识仍旧停留在转型前，缺少争创收益、提升营收的压力和危机意识，工作积极性不强。针对目前公园的绩效考核无法拉开差距，无法准确反映不同员工之间的绩效差异，不适应当前公园发展现状的问题，华恒智信提出，针对不同岗位，建立分层分类的考核方法，并细化考核体系。
2024-07-20 08:01:07
726
原创 凝聚力高的组织具有这些特征
文化角度主要指组织的士气和氛围，组织中必须有组织成员交流共同的规则，有以身作则的干部，促进组织凝聚力的文化来建设，高层一般是文化的缔造者，中层是文化的执行与传播者，基层是文化氛围的营造者。组织的凝聚力具有重要的意义，它不仅是增强组织效能、实现组织目标的重要条件，而且是组织能否存在的必要条件。在提高凝聚力可以提高组织的生产效率，积极的引导可以强化凝聚力，消极的引导会破坏组织凝聚力，作为管理者应该积极引导，使组织的凝聚力真正成为促进生产力发展的因素。它对组织的执行力和组织的团队效应的发挥有着重要作用。
2024-07-19 10:39:40
435
原创 如何通过人才选拔，推动新质生产力飞跃：精准实施“人才盘点”三步战略
首先，根据人才评价的结果，企业需汇总分析，形成细致而全面的人才画像。在人才盘点的基础上，企业应建立人才库，将各类人才画像的信息、能力和发展潜力整合其中，不仅便于企业随时查看和了解各类人才的情况，还能在岗位空缺时迅速从人才库中寻找合适的候选人，极大地提高了选拔效率。同时我们坚信，通过不断优化人力资源管理策略、精准提升人才队伍的素质水平、充分激发员工的创新活力和潜能，企业将能够更加从容地适应新质生产力的发展要求，从而迈向高质量、可持续的发展之路，实现更为辉煌的业绩和更加美好的未来。
2024-07-19 10:39:05
822
原创 总部下达任务时，如何保证员工的执行力？
企业文化是企业的灵魂。总之，企业执行力不足在于干部不足（主要是指中层干部）、落实在基层的考核要求不足这两方面的原因，针对这两方面，企业应该培养合格的中层干部，使干部能够以身作则，因地制宜地因人进行组织目标的分解，严格考核监督力度，一般来说处罚力度越大执行力相对会越好。企业完善中层干部考核的同时，执行力可能还是比较弱，这更多的是由于在工作落实中，基层会存在不会做或者不知道如何做的现象，此时企业应该结合各部门人员特点将组织目标进行合理的细化与分工，形成组织规则与要求，将执行力变为具体细化的工作要求，
2024-07-18 09:13:59
988
原创 某国有酒店管理公司薪酬激励项目成功案例纪实
在新的战略要求和更加激烈的市场竞争环境下，对公司的管理、人员的业绩、服务质量和能力提出了更高的管理要求，与此同时，在原有的薪酬体系方面，公司领导发现了一些问题，比如，员工固定薪资仅和职级挂钩，浮动薪资和公司效益挂钩，所以只要整体效益好，员工收益就高；针对该公司如何在薪酬总额受限的情况下，实现有效激励并提升工作效率的困惑，华恒智信提出了一套创新的解决方案，即通过优化人力资源配置，实现以更少的人力投入完成更多的工作任务，进而达到降本增效的目的。然而，由于酒店当月的盈利情况良好，这些员工的薪资依然能够得到提升。
2024-07-18 09:13:20
1029
原创 中小企业求才难、留才难的原因分析
所以中小企业在进行招聘时，应对中意的求职者说明企业规模虽然不大，但是有很大的发展空间，并对晋升路线和晋升时间进行大概的说明，让其看到未来的发展，就更容易留下，比如华恒智信之前接触过某中小企业的领导在招聘时，面对普通人事专员应聘企业人事主管职位时，与求职者进行说明，企业规模可能不大，但是有不错的发展空间，可以先做半年人事助理，之后可以向人事主管发展，为其提供更快的一个发展空间。而货币薪酬不是对所有的员工在任何时候都重要，人们越来越看重非货币薪酬，比如领导的关心，情感的沟通，生日祝福等。
2024-07-17 10:20:48
557
原创 股权激励：提升门店业绩与激励人才的法宝
于2003年在某省会城市起家，之后不断成长，总部设在北京、分公司在上海，由于公司拥有多项技术壁垒和宣传优势，使得公司发展势头良好，同时为了实现不同目标群的精耕细作，A公司又采取多品牌发展策略，以满足不同客户群体的需求，目前拥有5个知名自有品牌。在咨询项目结束一年后的回访中，A公司魏总向华恒智信介绍了公司一年来的发展情况：各门店店长均努力工作、大力培养新店长，积极筹资入股公司门店，公司整体业绩得到了爆炸式的增长，规模也快速扩张，数量增长了近200家。当然对本店的风险也要承担一定的责任。
2024-07-17 10:19:49
726
原创 案例：项目人员的薪酬激励方案
同时，作为一个快速发展的贸易企业，由于原有业务分配模式虽然鼓励了项目开拓，但是缺乏战略导向，缺乏风险与责任对等，长此以往，个人收益与组织收益会产生严重不平衡，因此在现有资源基础上需要鼓励大项目，鼓励成套项目，支持和实现组织的持久与稳定发展，这也是企业发展与个人发展的真正需要，所以，鼓励大项目，鼓励成套项目导向是薪酬体系设计的第二出发点；由于行业特点的影响，公司项目开拓人员的收入随着业务量的变化而随时变化，收入长期性的波动导致了人员的流失，如何能够合理平衡其收入，保留核心人才一直是困扰企业的一个难题。
2024-07-16 11:26:21
1396
原创 民营企业薪酬激励存在的四大问题及解决方案
本文由人力资源专家——从我国民营企业的薪酬激励现状出发,对民营企业薪酬激励出现的问题进行了深入的剖析和总结, 民营企业要想解决薪酬激励难的问题，首先需要制定详细的发展战略规划和企业文化，然后要选择适合自己的方法，当然最重要是保证薪酬体系的合理性，只有这样才能最大限度地开发企业人力资源的潜能,使我国民营企业在健康的轨道上飞速发展。薪酬分为固定薪酬和浮动薪酬，而薪酬激励主要体现在浮动薪酬，倘若固定薪酬和浮动薪酬的比例不合理，或者浮动薪酬的设置不合理，那么都会影响到薪酬激励。企业的薪酬管理和战略规划关联紧密。
2024-07-16 11:25:43
658
原创 人力资源案例：企业人才测评项目咨询
运用冰山模型，结合渝口供电公司对员工的具体工作能力需求，确定了此次考核的综合能力素质范围，包括：员工的言语表达与阅读能力，英语应用能力，计算机应用能力，及时应变能力、思维逻辑能力，员工动机，自我定位。在这些能力中，言语表达与阅读能力，英语应用能力，计算机应用能力是属于人才的基本技能，这些技能通过培训等易于培养，对于员工的基本工作具有重要作用。通过这些能力的测评，既可以评价员工已有的技能，比如英语、计算机方面的技能，同时对于一些深层次的，不易改变的素质也进行评定，这样能保证不同学历层次的新员工有可比较性。
2024-07-15 08:48:41
825
原创 人力资源案例：企业文化体系的建立
这些文化工作与企业的经营发展也没有有机联系起来，形成了两张皮，文化建设效果非常不理想。企业内部不同层次的员工对企业文化的搭建发挥着不同的作用，一般来说，企业高层管理者是文化的缔造者，中层管理者是文化的传播与营造者，而基层管理者和员工则更多的是文化的执行者，企业在文化的组织体系建设中应该明确各个层面的责任和义务，同时配套建立企业文化建设情况的科学的评估系统，以保证企业能够随时掌握自身文化建设的全面客观状态，随时进行自我调整和提高，形成企业文化建设的长效机制，促使文化建设的持续改善和不断提升。
2024-07-15 08:47:41
760
原创 如何对管理层进行股权激励
又因为，股权激励的人数要相对适量，基层管理者较为庞杂，因此，本文股权激励的对象为非上市公司的中层管理者。股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。股票期权适用于初创或者扩张期公司，例如，互联网公司。
2024-07-14 09:19:22
1406
原创 企业如何利用内在报酬激励员工？
而其中，最重要的，是显示领导者对员工的信任之情，领导者将重要的事情交给员工，就说明了领导的尊重、赞赏和信任，如果领导者从不委以重任，时间久了必然会引起员工对领导者赞赏的怀疑，产生消极心理。根据下属的能力进行合理授权，由下属员工自己把握分寸，灵活处理，这样既减轻了管理者的负担，又让员工感到自己被认可和信任了，工作更有动力，员工也可以在这个过程中获得成长，得到能力的提升，可谓一举三得。直接领导者是与下属员工接触最多的，领导的一言一行对下属都可能产生巨大的影响，有魅力、有能力的领导者对员工有巨大的激励作用。
2024-07-14 09:18:48
576
原创 什么是人力资源管理审计
相对人力资源内部审计而言，其外部审计主要关注整个人力资源体系对公司发展的支持程度，因此，外部审计侧重的要素一般是从管理审计的角度出发，首先考虑外部的竞争情况，企业在进行外部审计前，可以在行业内选择一个竞争对手公司作为审计的标杆，如果条件允许可以考虑以行业内优秀企业作为标杆进行，通过与标杆企业各项指标的对比，比较发现自身企业人力体系在公司竞争中的贡献程度；完成内部审计提出发现的问题及改善方法的建议后，最重要的是事后的追踪工作，以确保政策或建议的实施，除此之外，也包括对实施过程中的指导与协助。
2024-07-13 09:00:44
1062
原创 「案例分析」不同发展阶段非人力资源部门的人力资源管理职能
华恒智信咨询专家指出，非人力资源部门的管理者支持人力资源部门做的选用育留工作不能停留在静止的层面，因为在企业的不同发展阶段，非人力资源部门提供的人力资源支持工作有不同的内容和要求，因此企业非人力资源部门管理的职能应随着企业的发展而不断更新。在人力资源管理阶段，部门经理的主要职责是对人才的管理，因为在这个阶段，企业的规模逐渐扩大，组织结构逐渐复杂，岗位类型和人才的类型逐渐丰富，如何做好对各种不同类型人才的管理是部门经理的核心工作。由于人才具有差异性，因此部门经理应该对不同的人才使用不同的管理方法。
2024-07-13 08:59:52
984
原创 案例｜建立分层分类绩效考核体系，对接薪酬、培训与晋升
S公司目前人力资源管理水平较低，尚无准确清晰地工作分析、岗位评价，使得每个工作岗位的工作内容和对员工的素质、经验、资历等要求不明确，员工的行为规范、招聘、绩效考核、培训以及部门的职责划分难以找到明确的方向和可参照的标准。这次华恒智信为我们提供的服务对我们的帮助很大。基于企业实际调研情况，华恒智信专家明确指出了公司绩效出现问题的四大原因，基于这些原因，华恒智信专家又针对性地设计了解决方案，其中设计分层分类的绩效考核指标，明确考核标准，考核结果与薪酬、培训、职位晋升的对接等方案具有重要的参考价值和实施意义。
2024-07-12 20:21:21
3091
原创 人力资源管理常见问题
由于不能有效授权，企业领导都感觉很累，能力、精力完全受制，企业高管就出现了“大领导跑市场、小领导跑管理“的现象，“情况”层层汇报，“指示”层层下达，容易导致效率低下，推卸责任，同时影响主动性，增加协调成本。组织是企业经营管理的支撑系统，对企业组织人力资源管理诊断是管理咨询的基础。由于高层管理者参与细节性的事务很多，基层员工和中层管理者也就不积极，所有事情往上集中，有的高层就会误认为“下面的人能力有限，无培养价值”，造成企业“内部有才不用却外部高薪求贤，空降兵因无空间施展能力又流失”的恶性循环。
2024-07-12 20:20:51
727
原创 职能人员薪酬体系方案
以“司龄”为主要导向的薪酬结构导致了员工“呆得越久越吃香”的思想，对工作的上心程度也日渐降低：一方面，这打击了专业能力强、工作业绩好的年轻员工的工作积极性，另一方面，这也放纵了老员工的行为，不需要什么努力就能得到高工资，总的来看，不论是薪酬的“激励”或是“约束”作用均没有体现出来。一方面，在原本的经办、主办、专管、主管等四个岗级的基础上，增加对各岗级内部的进一步层级划分要求，如，原本经办级员工只有一个岗位等级，在宽带薪酬中，我们将一个岗级划分为五个档级，增加员工薪酬等级的数量。
2024-07-11 09:16:48
552
原创 企业对干部的考核评价方法
此外，对管理干部进行科学全面地评价还需要合理指标体系的支持，对此研究团队认为，企业对管理干部的评价目的不同，其具体的评价指标也不同，应根据评价目的细化评价指标。不同岗位应有其相应的价值所在，作为管理干部，主要的评价指标应为业绩与责任，其中业绩可主要以工作团队整体的业绩提升为指标，而责任可以通过组织管理、技术更新、正向文化传递及业绩增量等衡量。总结而言，企业应根据管理干部的不同职责确立其相应的评价目的，根据不同评价目的的不同影响确定相应的评价指标。而以发现人才储备人才为目的时，应以潜在素质特征为评价指标。
2024-07-11 09:16:18
588
原创 员工职业生涯规划的必要性
如果只有企业的发展需要，而没有员工的发展需要，那么员工职业生涯规划做起来就是空中楼阁，而如果只看到员工的个人发展需要，忽视了企业的发展需要，那么在组织员工提升的过程中，企业会缺乏持久的动力。第一是公司核心能力的研究，第二是个人发展需要的研究，两者对比之后，如果两者形成交集点，企业就可以做员工职业生涯规划。其次，员工个人需求和组织发展要形成一致性，只有个人的期望和组织的发展方向是一致的，组织对员工进行能力素质模型建设才是有意义的。总结起来，判断对员工进行能力素质模型建设是有意义的，要做好两方面的研究工作。
2024-07-09 07:32:05
289
原创 员工能力素质模型建设之必要性和判断方法
因此，企业不仅要关注个人发展和组织战略目标相结合的问题，也要注意利用一些专业的管理模型和人力资源分配的结构或方法合理评估企业自身的核心能力和员工需要，以此来清楚地认识公司与个人二者的交集点所在，并平衡和处理它们之间的关系；对其中任何一方的忽视或偏重都会减少组织对员工职业生涯规划的有效性：如果只看到了企业的发展需要，而毫无顾及员工的个人发展需要，那么会大大降低员工在组织内部工作的主动性和积极性，给后期优秀人才的长久保留增加难度。针对现有的这两类员工特点，公司可能要适当考虑对员工进行合适的职业生涯规划设计；
2024-07-09 07:31:35
368
原创 乡镇基层村干部绩效管理体系完善方案（参考）
这样进行分类，为科学合理的绩效考核提供了必要的基础，在考核时，对不同的序列的村可以运用同样的考核细则、不同的考核幅度，突出其工作量大的工作的权重，这样的考核结果更容易获得大家的认可。在原有的考评文件中，参考了“德能勤绩廉”的考核办法，将所有的工作分作五个大的指标，但是对每个方面的考评描述模糊不清，考核方式多以“看现场查文件”这样的字眼进行说明，各村按自己理解准备材料，上级对各村考核时按照各自理解“拍脑袋”进行评判，导致考核结果出来后，上级认为重点任务没有考核到，各村却认为自己工作忙、得分低。
2024-07-08 09:08:41
809
原创 帮某酒店优化岗位设置，规范工作标准
员工抱怨的来自两个方面，一是工作时间长，有些员工感觉比较累，却没有相应的补偿。前厅部应加强销售质量的提升，实现对客户的引导性消费，可采取以下方式予以引导：站在客户的角度告知其如果提前预订可进行相应打折优惠，同时，各部门领导及员工要充分认识到销售对酒店发展的重要性，认识到销售是非常必要的一件事，销售每增加一单，酒店各部门都会减少相应的成本，于全员都是极为有利的事情，将销售作为一项必做的工作列入岗位要求，并对成功引导顾客消费的员工给予一定的奖励或年终提成来激励员工树立全员营销的理念。接待和会务调剂，统筹协调。
2024-07-08 09:08:07
765
原创 信经典案例：企业人力资源管理咨询项目
目前，公司引入了一些相对规范性的管理办法，但是，执行起来比较困难，员工都存在一定的抵触心理，特别是对生产一线的管理人员来说，这些生产部门的中层管理人员大多是从老员工提拔上来的，他们习惯了“作坊式”的管理方式，对新引入的规范化管理理念不太能接受，又没有行之有效的工具去约束他们，很多制度无法落地。基于此，华恒智信指出，需增强对管理人员的培训和辅导，以提升其管理意识和工作技能，并帮助企业搭建了管理人员的培训体系，基于各层级管理人员的工作职责和特点，建立了配套的培训课程，并提供了适宜的培训方式以供选择。
2024-07-07 11:19:32
844
原创 某水利集团晋升体系优化项目成功案例纪实
针对该公司晋升体系缺乏明确路径和标准，导致员工产生质疑和不信任的问题，华恒智信项目组深入分析了公司的实际情况，总结了一系列专业工具，包括职业生涯规划模型和岗位关键胜任力模型等，以帮助公司清晰界定各岗位所需的能力要求，从而确立明确的晋升标准。对于该公司晋升渠道单一，晋升和半路转型难的问题，华恒智信项目组建议公司拓宽晋升渠道，在不同的职位、不同部门、不同子公司之间，通过调动、选拔和竞聘等方式，建立起转换和迁移的通道，提供多元化的人才成长通道，打破单向晋升通道的设计，促进员工的横向流动。
2024-07-07 11:18:19
838
原创 某汽车配件制造公司任职资格体系项目成功案例纪实
然而，在后续的晋升管理中，公司却遭遇了不小的挑战。通过科学的人才选拔体系，实现对人才的最大化利用，促进人才的提升和公司的发展，能够实现人才与公司的双赢效果。华恒智信专家组在长期开展人才研究、测评体系建设的过程中，经过扎实的理论研究、实践经验，建立了“三级五角色评价”“全面测评体系”等工具模型，解决了多家公司在人才测评方面的难题，通过实际工作积累和科学分析，华恒智信对人才测评体系方面的工具和技巧不断进行探索，已经为多家客户提供了高效、低成本、可持续使用的项目方案，多次获得客户的高度认可。
2024-07-03 09:46:06
633
原创 某机械设备制造公司技术人员考核项目成功案例纪实
然而，由于研发项目往往周期长，而研发设计人员目前实行的是每月定时考核的管理模式，这导致了项目未能按计划完成时，研发设计人员的项目考核评价自然偏低，只有在项目完成时才给予高绩效评价。针对公司目前短期考核不契合岗位特性、一次性考核缺乏数据积累的问题，考虑到技术人员在公司中的高占比及其对公司发展的重要性，项目组建议采用周期较长的考核方式，如年度考核，以更好地适应技术人员的工作特性，减少因项目变动带来的考核不确定性，使技术人员能够在一个相对稳定的周期内展示自己的能力和成果。
2024-07-03 09:45:33
1202
原创 薪酬管理：如何实现薪酬效能的最大化
例如：奴隶制时期，奴隶的劳动成果都归奴隶主所有，其积极性肯定不高，到了封建时期，农民除了交地租之外的收入归自己所有，这种模式的改变相对与奴隶制就能够很好的调动农民的积极性，到了后期的承包制，农民更能体会到是为自己劳动，这种模式又比封建制的激励作用更大。所以，良好的薪酬激励会给员工传递更多积极的思想，肯定他们的付出，同时鼓励他们去争取更多的成就，这样一来，员工就会不断地去挖掘自身的优势和潜力，不断提高自身的技能，为企业创造更多的价值，实现自身和企业的良性发展。薪酬激励的最大化意味着企业和员工的双赢。
2024-07-02 08:50:16
500
原创 80、90后作为企业未来的核心竞争力，应如何做好管理？
他们反感训斥、推卸责任、卖弄权威的管理者，但若换成魅力十足的管理者，他们也会由衷地敬仰。例如，可以与其单独进行交流，首先认可他们的价值、赞赏他们的优秀表现，随后用发问等形式委婉地引导他们发现自己的错误，以及犯错的原因，在这之后再对其进行详尽的指导，提供必要的帮助，这样才能让他们对错误铭记于心，产生积极的效果。不仅如此，管理者还可以选取80、90后员工中的优秀员工作为标杆，让这些同辈的优秀员工管理他们，即让“80后管80后，90后管90后”，借此淡化管理者的权威，这样对其提出意见时，他们的信服度也会比较高。
2024-07-02 08:49:37
728
原创 案例分享｜科学任职评价，实现人岗匹配
最后，各类型岗位的员工根据评价要素的标准及分值，进行定期的评价，得出每位员工的最后分值，按照分值的高低排序，遵循正态分布的原则将不同分值的员工对应到相应的薪酬档级上，从而达到员工依能力对应薪酬档级的目标。在任职资格评价过程中，首先，需要对所有的岗位进行岗位类别的划分，将同一类型的岗位归为一类，对其进行同样的任职资格评价要素的设计，即同一类型的岗位所采用的任职资格评价要素表是一致的。再次，在确定了各类型岗位的评价要素和标准之后，要对每一个要素的标准赋予一定的分值，即任职资格评价通过积分制的模式来体现。
2024-07-01 09:16:54
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原创 企业中的核心人才都具备哪些特点
手铐是铐不住人心的，只有给核心人才足够的舞台，让他们真正有“当家作主”的感觉，让核心人才感到企业对他的重视和温暖，感到有前途的发展空间，感到有值得信赖的工作环境，以及工作不努力的严重后果和压力，才会心甘情愿地留在企业，为企业卖命。物质激励与短期激励的结合，过多的金钱激励不利于核心员工对企业的忠诚，企业吸引核心人才的地方并非简单的优厚薪酬，核心人才往往要的是一块能充分发挥想象力、创造力，能满足其荣誉感和成就感的空间。而目前国内很多企业对核心人才的激励多以短期激励为主，这是需要借鉴与学习外企长期激励的地方。
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