我人事工作的主要流程是：接到总经理需求指令，然后根据公司的情况，进一步确认需求的人员条件，然后开始寻找招聘资源，发布招聘信息；发布信息之后，按照反馈筛选人员的同时，也在各个人才网上面搜索；找到合适的人就开始联系；筛选和挑选的过程中，如果找到合适的人选，我就会通知他来面谈。面谈中根据我的主观判断，不合适则放弃，合适则邀请总经理一起继续面试。总经理如果觉得比较满意，则由我和对方谈待遇情况；一般人才就按照公司的标准确定；如果按公司标准对方不能接受的，或者对方要求超出我的标准权限的，我就汇报给总经理，由总经理确定。总经理如果确认可以高新聘请，那么就开始明确报到时间，担任职位。对于高级管理人员，我们没有试用期；任职之后，如果表现符合要求，就会不断增加任务的难度和数量，直到这个人拒绝为止；如果一个职位这个人游刃有余，那么就更换职位给这个人做，直到这个人无法胜任产生很多问题。这时候就看总经理的态度了：骂肯定要骂的，总经理如果觉得有价值，就骂了继续留任；如果觉得没价值，就此开除了。
 
        这里面很多地方是可以细一点说的：
        1.总经理的人员需求指令。这个指令是很模糊的。例如周一，总经理想到要加强财务，就会告诉我，寻找一个财务管理人员。然后我就要确认薪水多少，然后根据薪水去定要求。如果周二，总经理觉得现有人员还行，就会告诉我，不用招聘了。如果这个时候已经约好面试，那就继续进行；除非特别优秀的，一般都会告诉他：请你回去等候通知。但是如果总经理不想要又忘记了告诉我的话，我找到了合适的人选，这个时候总经理就会简单的过去看看，然后说OK，等我们确定。结果那个人刚走出会议室，总经理就会告诉我说不用了。
 
        有一次招聘人事经理，总经理给出的待遇是3000左右。其实那时候我们公司人事经理一般应该在5000-8000的。但是总经理还没想好啊，不是很想要，所以就给出了一个犹豫的待遇。我很为难啊，按照这个薪水去找人的话，找不到经理资历的人啊。但是报着试试看的心理招聘，结果有一个在昆山担任过副总的30岁左右的很干练的女士来应聘了。在我面试中，认为她的人力资源专业知识很熟悉，实战经验也很丰富，做人也很不错。我几乎就要确认了；请总经理过来看，总经理简单的聊了几句，就结束了谈话。第二天我去找总经理确认的时候，总经理说不用了。后来我们花1万月薪招聘人事经理的时候，我认为有几位人事经理还远远不如这位候选人。总经理过一段时间后也追问过这位候选人， 优秀人才总是有企业需要的，这位候选人很快就找到工作了。
 
        2.确认人员需求。拿到模糊的需求指令之后，我需要明确这个需求的很多信息：这个人的薪水多少?（企业需求的程度）在哪个部门？担任什么职位？具体做哪些事情？为什么现有的人员不能胜任？这些是找总经理明确的；另外，市场上这样的人才待遇怎样？有哪些具体的标准？在什么地方比较容易寻找？
 
          有时候有些专业我并不清楚，例如模具工程师，销售员等等，我就去找需求岗位的主管，与他们一起商定。