对商业公司薪酬我的看法

这是福建新动网王先生的日志的回复，个人觉得有点代表性，这里列出来。

我觉得薪酬有几个作用：
1、解决员工的生活成本。
2、解决员工体面生活的要求。
3、解决员工长远生活安全性的保障。
4、解决员工进步成长的需求。
5、对员工产生粘度，使员工不会轻易离职。
6、对团队产生激励作用，以薪酬榜样带动团队的积极性。
7、对社会的税收予以支持，在企业纳税不增加的前提下，员工的个人所得税可以进一步增加企业的相对纳税额，最终提升企业形象，产生良好的社会效益和广告效益。
可能还有，我能想到的，暂时就这么多，欢迎大家补充。
嗯，这么看起来，一个企业是很难用单一的薪酬体制，解决所有薪酬需要解决的问题的。
举个最简单的例子，很多公司的薪酬都是保密的，这对于团队激励，就没有任何帮助，反而因为员工之间彼此猜疑对方的薪酬水平，造成某种团队的不和，对公司的发展产生不利影响。还有可能由于员工之间互相打听薪酬，造成共享秘密效应，无形中使员工结成秘密的小团体，并以团体方式和公司对抗。对公司造成巨大的负面效益。
所以以前和朋友们讨论起来，都觉得这个问题是个大难题，对公司而言，赚钱固然不太容易，但花钱更难。

这里有一点建议：
公司的薪酬体系，可以考虑短期、中期、长期相结合的理念。细分薪酬的层次结构，多元化薪酬，可能效果较好。
基本思路如下：
1、基本薪酬，一般应该参考当地同行业平均工资，但更主要要参考招聘时的薪酬谈判，每个人区别对待，保密发放。这个主要来解决前文1、2的问题。
2、岗位薪酬，这个应该各个公司根据自己内部的岗位设置，予以职位薪酬，明码标价，公开给所有，使团队有个激励作用。
3、技能薪酬和年资薪酬，这部分根据员工的学历，工作年限，经验，以及在本公司完成的成功项目，或者平局销售业绩，来确定，也可以公布于众。让大家看到，干得多，干得好，收入就好，对团队起到激励作用。同时，一定的年资增长率，也保证了对员工的粘度，使员工随着工作年限的增加，逐渐稳定。
4、每年的预算，把培训作为一个预算，做进去，这个解决员工成长进步的需求，可以考虑公司内部的内训，以及外部培训，并可以根据实际情况，区分为基本技能培训和奖励性培训。分别处理。另外，还有一个很重要的一点，员工的自我培训，即自学某些证，某些班，当员工拿回公司后，应该予以承认，原则上不报销费用，但是会在技能薪酬中体现出来。公司付费的培训，原则上不影响技能薪酬。
5、奖金的发放原则，本着“重短期，轻长期”原则，即员工完成某个项目，签下某个订单，这类短期效益的奖励措施，原则上不影响长期发放的薪资，即不作为调资参考，而以一次性发放奖励为主，这个奖励可能很高，并且也可以直接公布，对团队起到激励作用，同时，由于严格和业绩挂钩，大家只会羡慕，不会妒忌，不会对团队产生负面的作用。对于销售、研发、生产岗位，可以实现工作量计量的岗位的年终奖计算，可以参考这个原则。
6、薪酬发放本身多样化，除了直接的薪水之外，还考虑福利，如出去旅游、外派培训等等。
7、如果要解决公司员工长期生活安全性保障，可以考虑将员工薪酬的一部分，转换成商业保险，如年终奖发放60%，剩下的40%由公司出钱，为员工购买一份商业的疾病、意外两全保险，这样，员工在公司期间，如果出现意外，由保险公司赔付，公司的意外支出减少，但仍然体现出公司对员工的人性化关怀，员工在公司干满一定年限之后，可以一次性获得一笔巨款，而干不满，则获得很少，根据经验，这对员工的粘度非常大。
综上所述，公司只要仔细计划，多样化薪酬结构，对前述问题还是能有一个比较好的解决方案的。
一家之言哈，不一定准确，欢迎大家批评。