华为薪资等级结构表_华为、阿里、腾讯、美团等大厂的职级薪酬体系来康康！...

以BAT为代表的互联网大厂，一直是求职者眼中的香饽饽，“大厂经历”在国内就业环境中无异于一块金子招牌。对于企业和HR来说，大厂的职级规则也是整个行业的标杆，从中小微企业到大型企业，大家都希望能在其中找到可以参考和学习的地方。

今天分享一份薪资、职级、考核、晋升条件资料，包含阿里巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、小米 9 家互联网大厂。

01

阿里巴巴

1、岗位薪酬

阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪。年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个。股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。

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2、岗位职级

阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系：一套体系是专家路线【P序列=技术岗】，程序员、工程师，某一个专业领域的人才，一共分为 14 级，从 P1 到 P14，目前校招最低从 P4 开始。一套体系是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】，从M1到M10。

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一般来说，应届毕业生刚入职到阿里为P5，工作1-3年之后升职到 P6，阿里一般到 P7 才给配股票。

目前阿里需求量最大的职级范围分布在 P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别。P6 级别的程序员 title 是高级工程师，P7 便已经是专家级别，P8 则是高级专家。一般而言，江湖上行走小有名气的阿里程序员至少也是 P8 级别。P10 级别的存在就是传说中的大神级别，这个级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、毕玄等等。

3、绩效考核

考核内容：业绩和价值观各占50%考核频次：季度考核为主部门排序：2-7-1排序个人排序：3-6-1排序考核工具：KPI 主导淘汰标准：连续两个季度，成为末尾10%晋升条件：上年度 KPI 达3.75评价形式：三对一的考核，比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的人力资源，这样防止“一言堂”。

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4、晋升条件

晋升资格：上年度KPI达3.75

主管提名：一般KPI不达3.75主管不会提名晋升委员会面试：晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等晋升委员会投票。

如果员工想要升级别，比如从 P6 升级到 P7，则需要进行述职，通过晋升委员会的面试，晋升委员会组成一般是你的直属领导、合作方业务部门领导、HRG、所在业务线领导等。晋升至P8及以下，子公司内部评定；晋升到P9，集团专业委员会进行评审；M不得自主提名，M3及以下公司内one over one plus HR评审；晋升至M4集团管理委员会评审。

P5升P6相对容易，再往上会越来越难，一般到P7都是团队技术leader了，P6到P7非常难，从员工到管理的那一步跨出去不容易。

02

腾 讯

1、岗位薪酬

腾讯薪资结构：一般是12+1+1=14薪。

腾讯标准薪资是14薪，但是通常能拿到16-20薪。年终奖看部门盈利情况，一般是3个月。

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腾讯的薪资结构一般是16薪，但实际上从 offer 看不乏18薪的团队。腾讯内部不同事业线之间存在不小的薪资、股票差距，腾讯的游戏团队薪资、年终奖一般都比较高，而腾讯云的股票份额则要高于游戏团队。

2、岗位职级

腾讯曾调整职级，取消了原有的 6 级 18 等（1.1-6.3 级）的职级体系设计，将专业职级体系优化为 14 级 (4-17 级)。与之相对应的是，统一置换为“专业职级+职位称谓”。

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虽然在老职级体系下，整个 T3 序列的 title 都是高级工程师，但每个小职级范围之间的薪资差距并不小，T3-3 级别的薪资比 T3-1 级别要高出 30-60W/年，且 3-1 级别几乎没有股票。在调整成数字序列以后，这样的差距看起来会显得更加合理。

3、绩效考核

考核内容：腾讯的绩效考核分为 2 部分，业务评价和组织管理评价，通俗点说就是业绩考核和行为考核，其中业绩考核的权重为 70%，行为考核的权重为 30%。

考核频次：一般一年2次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰制。绩效评分标准：腾讯的绩效评估分为5档——从 1 星到 5 星，5 星是最好的，1 星可能会走人了。

4、晋升条件

腾讯的晋升指标主要就有两部分：

硬性指标：根据工作年限、在此前等级的停留年限、考核成绩（考核成绩较低的很难晋等，优秀的反而可能免试）、所负责业务核心程度、是否有重大贡献等等决定。

答辩（专业通道面试）：原则上2.2之前对硬性指标的要求不高，从2.3开始对硬性指标要求较高并有严格面试。

03

百度

1、岗位薪酬

百度薪资结构：月薪×15（12+3）T5以上为关键岗位，另外有股票、期权等年终奖看部门盈利情况，一般是3个月。

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2、岗位职级

百度的级别架构分成四条线：

技术序列 T：T3 – T11，T5/T6属于部门骨干，非常抢手。产品运营序列 P：P3-P11 产品和运营岗后勤支持部门 S：S3-S11主要是公共、行政、渠道等等，晋升比较困难管理序列 M：M1-M5每一级又分为2个子级 M1A、M1B , 最低的是M1A，至少是部门二把手了，李彦宏是唯一的M5。

一般而言，人员主要集中在T5/T6，在百度 T5 是高级工程师、T6 是资深工程师，但实际上百度的 title 并没有职级重要。从 T7 级别开始，就开始要做带团队、做管理的事情，升到 T7 以上后基本就不做写代码的事情了。T10-T12 的人数非常少，具有代表性的人物有前百度首席科学家吴恩达、百度最年轻 T10 楼天城等。

3、绩效考核

考核内容：百度的绩效考核也分为 2 部分，业务评价和组织管理评价，其中业绩考核的权重为 70%，行为考核的权重为 30%。

考核频次：一般一年2次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰制。绩效评分标准：百度绩效也为5档——从 1 到 5 ，1 是最好的，5 可能会走人了。正好与腾讯相反。

4、晋升条件

百度晋升一般情况是分2种，晋升的前提条件是达到4以上才可以申请：

自己提名：当你自己觉得已经具备下一level的素质，可以自己提名，提名后进入考察期，主管设定考察期目标，考察通过顺利晋升，考察不通过维持原层级不变；

主管提名：如果是主管提名，一般都是直接通过的，但是如果你现层级已经比较高了，那就不是直接提名这么简单了。一般也会有4-8人组成的技术委员会进行审核。

04

字节跳动

1、岗位薪酬

不同序列间月薪base差异较大，技术base整体偏高。比如2-1月薪会在20k+，2-2的package会在60w-100w左右（算上期权，大概会占30%左右）。T2-2 级别的薪资约40k，500股票/每年。

年终奖一般0-6个月，会在每年3月发放。一般中等大多数是15薪，如果年中绩效超预期多2个月年中奖，年末再超出预期差不多至少7-8个月，比例较少，对应结果分别为：

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2、岗位职级

字节跳动的职级研发序列一共10级：

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字节跳动创始人张一鸣是5-1级，应届生一般是1-1级，中级工程师是1-2级，2-2属于资深研发人才，3-1属于初级领导, 3-2属于高级领导层，4-1、4-2、5-1、5-2都属于不同阶段的高层。

为了弱化爬格子带来的攀比，字节要求员工职级严格保密，内部不讲 title 层级。一种是淡化头衔概念，只有当他们需要对外发声时，才能见到一般意义上的管理Title；另一种完全打乱工号，避免排资论辈氛围的滋生。

3、绩效考核与晋升

字节跳动内部的绩效考核一共有八级，从低到高为 F、I、M-、M、M+、E、E+、O，并会进行强制分布，对应年终奖和月薪百分比的涨薪。M就有涨薪机会。晋升面试也是主要还是看绩效考核。

每年两次考核，一般在三月和九月。考核方式借鉴了google的OKR+360模式。

05

华为

1、岗位薪酬

华为的标准薪资结构是：基本工资+年终奖+分红，若工作地点在海外不发达国家，会有额外补助。

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在华为供职年限越久，奖金越多，分红规模越大。

每个人的年终奖也会因考评不同而有差别。一般，15级以上的华为员工年终奖是6-12个月工资。年度奖金计算也更简单化：A即4个月工资，B+ 即3个月工资，B即2个月工资。

2、岗位职级

华为员工级别分为13-22级，23级及以上为高级别boss，华为内网并不显示他们的级别。每一级分A/B/C三小级（技术岗不分小级）。

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新入职一般是13C，一般每一年2小级。此任职资格和你的技术等级挂钩（但是内部有时又不挂钩），技术等级共为7级，7级只有一个，其余的为6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c>…..1c)，形象的说，技术等级是职称，任职资格是享受的待遇等级。

18级是重要分水岭，往上升需要重新考评、答辩，越过去后就是领导/专家。正常来讲，华为员工每年可以升一小级，工资每年一涨，不过15级以上工资涨得较慢。当然，业绩特别突出的员工，也可以一年涨一大级甚至连跳二三级。19级以上属于领导岗和专家岗，公司内网可查到员工22级以内，23级以上的则属于非常高级别的boss。

3、绩效考核与晋升

晋升也跟别的企业一样，都是通过考核，考核分为季度考核和年度考核，年度考核作为晋升、淘汰、评聘及计算年终奖金、培训的依据。

（1）季度考核：中层和一般员工都要通过季度考核，根据不同的对象，考核维度与权重也不同。

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中层管理人员考核

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一般人员考核

（2）个人年度考核和第四季度年度考核一起进行，年度考核增加了能力考核指标。

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高层管理年度考核

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中层、一般员工年度考核

在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制，对于“优秀”等级比例限制在15%以下，“优秀”等级的综合评定根据得分从高到底排序后根据比例限制确定的。

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华为每年按考评(分AB+BC)计算年终奖，考评越高，年终奖越多，得C的很可能被淘汰。

个人考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作的依据。除了个人考核之外，还有部门考核。部门考核不单独设立指标进行，每个部门的经历四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分，然后由考核管理委员会按照中层管理人员评定时类似的比例限制确定每个部门的综合评定等级。

06

京 东

1、岗位薪酬

资薪发放方面，总工资包括：基本工资、奖金津贴和补贴以及特殊情况下支付的工资，并于每个月最后一个工作日发放完成。

薪酬结构：年薪=月薪*（12+1），1为年终奖，一般为1-2个月月薪=基本工资（70%）+绩效工资（30%基本工资+绩效系数）+餐补+工龄补贴+全勤奖。

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京东每年都在给所有中基层员工加薪，基层员工加薪幅度不低于10%，主管、经理级员工则不低于20%。

2、岗位职级

京东岗位序列主要分M、T、P序列。T序列包含产品和技术，P序列为项目经理。

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3、绩效考核与晋升

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07

美 团

1、岗位薪酬

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薪资：15.5薪=12个月base工资+0.5个月上半年绩效工资+0.5个月下半年绩效工资+2.5个月年终奖工资。

绩效：绩效工资和年终奖m部门绩效系数*个人绩效系数。

普调：春季一次大范围普调，拿4个A，工资涨25%，拿4个B，3-5%，拿过C，+300。

福利：很多人认为美团的文化就是白开水文化，福利差，当然也可以用勤俭描述。

2、岗位职级

美团的职级体系分为P系列（专业路线）和M系列（管理路线）。

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一般的应届生都是1-3，北斗计划是2-1。然后从1-3开始往上升级，P2-1多是1-2年的新员工，P2-2到P2-3差不多是3-6年经验的员工，基本上是干实事的人。顶级的是5，但是全美团5序列的只有两位技术大咖，类似于其它大厂的首席科学家了。平时员工4以上的都少见。

3、绩效考核与晋升

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绩效：C、B、B+、A、S五档。

晋升：春季一次大范围晋升，秋季一次小范围晋升。晋升门槛绩效B+及以上，没有绩效C，年限问题每个职级不一样，2-3升3-1需要满一年，答辩通过可升一个级别，同时薪资也会上涨5千到一万不等。

08

滴 滴

1、岗位薪酬

薪资：15薪、16薪资

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滴滴发的offer上写的是15薪，一般可以拿到16薪。一般是D7及以上才会发期权，分四年行权。

负责薪酬福利的滴滴员工称，大多数部门调薪工作在五月进行，每年管理者都会根据当年预算和员工实际情况，如绩效/薪酬水平/对团队贡献/历史调薪情况等，综合决策每个人的调薪，并不是每个人一定都有调薪。

2、岗位职级

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3、绩效考核与晋升

滴滴的年终绩效考核共分5个等级，表现最好的是S级，最差的是D级。评级为D的员工往往会被淘汰。

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晋升：每年4月，9月。D6升D7好晋升。部门内部评审。D7 不难晋升。到D8再往上就难了。

09

小 米

1、岗位薪酬

薪资：薪资方面，每年10月底会对转正1年以上（包括试用期，不含实习）的员工进行调薪。从员工的反馈来看，薪资待遇低于其它大厂，特别是5%的涨薪制度，似乎没有很令人满意。

福利：送自家产品或者优惠。入职送1000元手机券，新品发布有时也送。

2、岗位职级

目前小米内部头衔大体分为专员-经理-总监和副总裁及以上，层级共设10级，从13级到22级。应届生一般12-13级，专员级别为13级左右，3年经验15级，经理为16级到17级左右，高级经理18级，总监为19级到20级左右，副总裁为22级，雷军没有职级。

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3、绩效考核

小米成立之初，雷军试验了一种创新的管理方式，“去KPI，去title，去管理”，完全扁平化管理。小米发展到现在，实际情况是小米半年和年度要各回顾一次绩效。

目前小米按照职级体系的答辩晋升，整个集团层面统一，所有部门都参加。时间表是7月份答辩，8月底出结果，10月份调薪。

互联网大厂新入职员工各职级薪资对应表（技术线）

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上面的表格不排除有很极端的收入情况，但至少能囊括一部分同职级的收入。

注意哦，这个表是“技术线”新入职员工的职级和薪资情况，非技术线（如产品、运营、销售等）以及老员工的情况会和图中的范围有所出入。以校招生为例，产品线收入大概是技术线的 80%，运营线收入大约是技术线的 65%。另外，更高级别的人（>P8）人数少，收入会相当依赖股票（超过一半），他们的收入范围很大，会比较难以量化，故没有列入。