drools规则引擎技术指南_一个合格的技术面试官是怎么样的？(文末送书)

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出处：Jartto's blog

链接：http://jartto.wang/2019/04/07/learn-interview/

作者：Jartto

作为技术面试官，面试过程很少考虑候选人的感受。上来就是问，不合适就送走。虽然技术环节我很专业，但是其他细节我却知之甚少。

从来没觉得这样会有什么问题，直到有一天，我参加了一场面试官培训，才意识到自身的不足。

一、明确面试的目的

作为公司的面试官，我们不是为了鄙视和炫耀技术，而是评估候选人能否担任工作。这属于团队建设核心工作，也是公司的一次品牌宣传。

你代表的不仅是个人，还有公司的形象，请尊重每一位候选人。

仓央嘉措曾经说过：我以为别人尊重我，是因为我很优秀。慢慢的我明白了，别人尊重我，是因为别人很优秀；优秀的人更懂得尊重别人。对人恭敬其实是在庄严你自己。

二、开场过程

为了体现足够的重视和面试的专业性，在开场过程，我们需要注意以下几点：

1. 为候选人倒杯温水这个我深有体会，有时候在持续多轮面试后，候选人已经嗓子冒烟了。所以，一杯水体现了公司的细节和关怀。

2. 简单的寒暄缓和气氛先简单的问候和寒暄，调整一下面试氛围，让候选人在舒服的气氛中开始。

3. 面试官简单自我介绍面试官应该做一下自我介绍，明确自己角色。阐述面试流程，告知候选人面试过程需要用电脑做记录。

4. 候选人自我介绍完成上面几项后，就可以从候选人自我介绍进入面试主流程了。

5. Q&A面试最后问问候选人，是否有什么问题想问，或者可以说说自己擅长而又没有被问到的方面。

6. 致谢感谢候选人能够花时间过来面试，表现出足够的重视。

7. 告知等候时间/送候选人出去

让候选人更好地发挥，也为高效的面试做好铺垫。

三、面试问题

1. 根据简历提前准备好，针对不同 level 使用不同题目。

2. 不使用偏难怪题。

3. 切合候选人的经验，不要依据自己熟悉的领域提问。

4. 考察素质能力尽量使用相同的问题，以保证横向比较的公平。

5. 问题和所面职位具有相关性。

四、完整的行为示例 - STAR

我们先来看看 STAR 解释：Situation, Task, Action, Result。

示例：举个例子说说你擅长性能优化。

要点：当时情况怎么样，需要做什么，采取了什么行动，达到了什么效果。

理念：在收集 STAR 的时候不断提出更加深入的问题来判断认知程度及抗压能力。

五、面试分工

面试一般会分几轮，所以不同的面试官面试的重点也应该有所区别。

• 一面：基本技能(知识，专业技能)

• 二面：逻辑分析(专业技能，能力)

• 三面：综合素质(个性特征、动机、价值观)

这样的好处有两个：

1. 在每一轮全面的面试相关领域。

2. 避免重复的询问，导致过差的体验。

曾经有过这样的经历，在面试某大公司的过程，总共经历 4 次面试(三轮技术面，一轮 HR 面)。每一面都需要自我介绍，甚至还有重复的问题，整个过程体验非常差。第一、我觉得该公司并没有尊重我；第二、公司效率很低；第三、只是提自己的问题，从来不考虑候选人的感受。所以面完之后我直接拒绝了，虽然浪费了时间，但是却让我排除了一些徒有虚名的公司。

做好面试纪录，避免重复问题，以及避免第一印象效应。

六、考察综合素质

为了考察候选人的综合素质，面试过程我们其实可以从六方面去考察：

1. 知识：也就是我们常说的基本功。

2. 专业技能：职位相关的技术能力，这决定你是否能胜任工作。

3. 能力：个人能力包括：思维能力，学习能力，迁移能力，扩展能力等等。

4. 个性特性：正直诚实，责任心，坚韧性。

5. 动机：体现在成就导向，主动性。

6. 价值观：体现在团队合作。

从技能到性格，再到自驱以及团队合作，相信这样的人不优秀也难。

七、评估

1. 有潜力：能够在一段时间内，通过培养，胜任范围更大，难度更高的项目。

2. 能干活：能够胜任当前的工作，但是因某项能力(技术基础 or 某项软素质)较弱，在发展上会受到一些限制。

3. 三颗完整 STAR 确定一项事实：优点：尽可能挖掘优点，如果有需要后面可以调整面试方向。不足：基于我们职位要求。

4. 预测：通过其过去的行为来预测将来的行为。

做到上面这些，相信你会成为一个更有魅力的面试官。

不管是作为面试官还是候选人，我们都需要去了解这些流程。作为面试官，我们应该提升自身的综合素质，为公司树立较好的品牌效果。作为候选人，我们可以以此来判断该公司的靠谱程度，避免坐坑。

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