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浅论建筑企业执行力的管理理念和提升
【摘要】：
本文主要以浅论建筑企业执行力的管理理念和提升为重点进行阐述，结合当下建筑企业执行力管理实际情况为依据，首先分析建筑企业执行力的管理现状，包括企业管理机制不够全面，降低执行力度、绩效考核与薪酬管理不够协调，执行力缺少实效性、企业管理思想滞后，文化发展受到阻碍，其次从健全企业管理机制，明确战略导向、协调绩效考核与薪酬管理，强化企业人员工作使命、创新企业管理思想，增强团队执行力几个方面深入说明并探讨建筑企业执行力的管理理念和提升措施，进一步强化建筑企业执行力的运作效率，旨在为相关研究提供参考资料。
【关键词】：
建筑企业；
执行力；
管理理念；
提升措施。
在我国加入到WTO组织体系之后，经济运行的速度在与日俱增，经济发展的模式呈现动态变动，国家内部的多种类型产业模式正在探索归属于自己的出路，朝向社会主义经济方向靠拢。
低碳经济以及节能环保主题的提倡，给予建筑行业提出严格的要求，深入规定建筑企业材料的选择以及建筑质量，而企业执行力的存在可以科学的规范实际工作体系，便于企业管理理念的创新和发展，需要引起建筑企业管理者的高度重视。
1.建筑企业执行力的管理现状
1.1企业管理机制不够全面，降低执行力度。
建筑企业管理缺少明确的局限性，集中的管理模式尚未定论，仅仅可以适应企业运行管理和经营的发展。
企业管理核心便是企业的长久发展，可以生存下去，一方面影响着企业的发展动力获得，另一方面影响到企业给予国家经济水平提升作出的共享【1】。
企业管理机制不够全面作为制约执行力彰显的本质因素，因为企业现有执行力的大小，在一定程度上关乎着企业发展空间范围，涉及企业内部涣散以及结构松软等诸多问题。
建筑企业和其他类型的企业发展存在一定差异，企业的发展应该强调自身质量以及安全管理，负责建筑工程项目，然而关键是项目的精细化以及科学化管理，这需要建筑人员做好自身的本职工作。
而一些建筑企业中，管理者缺少机制建设的意识，不可避免的引发一系列问题，因为长时间存在建筑隐患，导致建筑市场的竞争力加强【2】，尤其是建筑工程招投标的不真实性、承包商转包现象等行为的出现。
若建筑企业的管理机制不够健全，其针对企业的运行而言将会成为阻碍因素，甚至将企业带进滞后发展的陷阱中，执行力转变的核心竞争力也会逐步削减，关注企业发展的结果淡化市场变化趋势，影响到企业的管理效率。
1.2绩效考核与薪酬管理不够协调，执行力缺少实效性。
建筑企业的执行力不足现象也体现在绩效考核以及薪酬管理不够协调的方面，也就是企业管理者尚未有效的结合人力资源以及资金资源。
现阶段，我国现有建筑市场相对活跃，经济发展比较迅速，企业自身的问题进一步凸显和呈现，工作者热情以及积极性的低下皆是来源于人力资源单位没有明确考勤机制以及激励机制，导致人力资源的晋升空间备受阻碍，因此工作者的工作水平降低，执行力逐步低效化【3】。
而企业绩效考核作为一种系统性的工程，此种考核重点是肯定企业内部工作者的定量工作，促使工作者可以自我潜能的挖掘，同时促使企业在有限的时间内意识到具备较强执行能力的员工。
由此，要想提升建筑企业执行力管理效果，要关注执行力实效性的展现，通过优化绩效考核与薪酬管理，提升建筑企业执行力。
1.3企业管理思想滞后，文化发展受到阻碍。
建筑企业的运行发展要面临文化的思想挑战，由于目前社会环境的创造决定着企业自身运行文化的特色性，此种特殊的企业文化成为市场竞争力的表现形式，若缺失企业文化，执行力与文化的协调发展势必受到制约。
诸多的建筑企业文化尚未明确具体的运行方向【4】，基本停留在书面文件层面，没有关注企业文化的内涵挖掘，仅仅关注到企业的运行绩效。
然而企业文化的发展应该关注内部成员工作的协调性，创造特殊的文化气氛，构建统一化战斗力，一起对抗市场中存有的诸多风险，目前的建筑企业仅仅关注到文化的统一展现，缺少文化精髓的思考，不利于工作者对企业归属感的形成。
2.建筑企业执行力的管理理念和提升措施
2.1健全企业管理机制，明确战略导向。
建筑企业应该有效的控制企业内部工作环节，强化执行力的打造，执行力的创建应该基于严谨的企业机制，切合实际的保障企业执行力的彰显。
建筑企业在项目建设层面上，可以构建细致化的决策单位，针对建筑项目前期的调查以及分析、设计决策和成本控制等进行具体化的内容设置。
比如管理机制的健全，立足于信誉第一和质量第一，以人为本的完善现有机制内容，给予不同的工作流程进行不同的规则设置，定期思考企业战略导向，科学系统化的进行执行力操作，为企业综合发展奠定基础。
2.2协调绩效考核与薪酬管理，强化企业人员工作使命。
建筑企业的执行力实施要建立在基础工作的开展之上，也就是奖励方案以及惩罚方案【5】，在企业内部人员心目中搭建标准线，创新企业发展方向，保证工作者以及企业的运行发展达成共识。
并且以降低自我负激励为目标，朝向正激励方向努力。
融合建筑工程企业的绩效考核以及薪酬管理，从根本上提升企业执行力，满足工作者的工作需求。
绩效考核涉及两项内容，首先是业绩考核，其次是行为考核，融合两种考核方式，综合性评价企业现有的业绩情况，通过考核标准方式的创新，落实绩效考核计划。
此外，薪酬管理应该关注货币薪酬，涉及直接类型以及间接类型和其他类型的货币薪酬，直接薪酬含有工资、奖金、福利；
间接类型的薪酬含有医疗保险、工商保险以及失业保险等；
其他类型的薪酬含有休假日、薪假期等。
非货币型薪酬涉及工作、社会角度，工作含有工作成就以及工作责任感；
社会角度含有社会地位以及个人成长等，最后对于两种薪酬内容配置进行具体化说明和判断。
需要注意的是，绩效考核以及薪酬管理的考核手段可以设置定期类型的考核或者不定期类型的考核，其中定期类型的考核设置一个月、季度、半年或者一年。
考核过程中要结合企业现有文化以及岗位特征进行绩效选择；
不定期考核能够结合项目施工情况加以明确。
人员行为考核应该强调多种考核模式，涉及人格特点、精神发展以及结果导向等，核心是工作者的合作性以及沟通能力，也就是判断工作者的为人处事方式，确保建筑项目安全稳定的进行。
2.3创新企业管理思想，增强团队执行力。
企业管理思想下的工作环境建设成为影响工作气氛的一个因素，工作环境的完善能够科学促进企业内部资源的配置。
一些建筑企业的工作者综合素质不强，主要是改革之后关注建设淡化管理的结果，关注收益淡化文化的建立、关注成本降低淡化人员素质的发展。
或者因为国家扶持的政策，无法给予职工实效性的改革计划【6】，所以新时期下，要想提升建筑企业的执行力，应该立足于建筑管理思想的创新，营造良好工作环境。
若建筑企业管理者自身给予战略方针以及管理多项设置需求了解的比较透彻，掌握国际发展趋势以及建筑质量需求，此种建筑企业势必成为强大的企业，工作者也会由于管理者的魅力进行自我训练和自我发展。
对于企业执行力的提高，首先要更新企业发展方针，邀请专业教师，把经典案例介绍给建筑企业的工作者，明确企业运行项目和方向。
其次应该深入掌握国内项目施工内容，此需要建筑管理者形成良好的行为习惯，通过网络以及电视观看新闻和信息，彰显职工信息的研究能力。
最后定期开展教育培训活动，加强企业文化建设，促使每一个工作者都可以意识到企业执行力展现的重要性，积极参与到企业建设中，找到企业运行的精髓和内涵，致力于企业文化的广泛宣传和打造，进一步创新建筑企业的发展新局面。
【结束语】：
综上所述，建筑企业执行力的管理理念和提升具有十分重要的现实意义和价值，企业执行力的管理思想更新至关重要，其关乎着企业战略导向的设置，决定着建筑企业的发展速度和实效性。
所以新时期下建筑企业管理者要深入关注执行力管理理念的创新和提升，采取一系列的科学方式，与时俱进的构建新颖的执行力管理体系，调动企业人员工作积极性，促使其可以为企业的发展贡献价值，彰显执行力管理的规范化与科学化。
【参考文献】：
[1]张智海. 让顶层设计与强化建筑施工企业执行力同步发力[J]. 铁道工程企业管理, 2017(3):14-15.
[2]孙文超. 浅谈如何提高建筑施工企业公文执行力[J]. 卷宗, 2017(16).
[3]胡芸. 浅析建筑企业内部会计控制存在问题及解决对策[J]. 环渤海经济瞭望, 2018, No.283(04):55-56.
[4]田汉岗. 新型农业企业的思维与行为模式探讨[J]. 现代农业科技, No.711(01):294-295.
[5]朱晓虹. 管理会计执行力与企业价值创造[J]. 国际商务财会, 2017(2):43-45.
[6]佟明. 浅析加强执行力建设对企业发展的推动作用[J]. 管理观察, 2016(16):68-70.
作者：达朝东
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