张瑞敏：优秀的管理方式是“无为而治”，员工多劳多得！
作为公司的管理者，你的任务不是处处监视底下的员工，而是建立一套完整的员工激励方案，从而调动员工工作积极性，让员工自发工作。因为一个企业最好的控制方法，就是来自于员工的自我管理！
张瑞敏的人才激励观念
也许你可以干两人的活，但你成不了两个人，你必须全力以赴地去激励另一个人，再让他去激励他手下的人。
然而，现实存在的问题是，很多主管不是在激励部属，而是在打击部属，这不得不说是一件很悲哀的事情。
在我们看来：
人性是懒惰的，员工多数是抱着打工者的心态去工作，而做老板的心里都清楚，就是想通过增加员工的工作时间为企业创造更大的效益。
思考：老板和员工想要的是一样的么？
从人性的角度来看：
1.利益点在哪里，人的时间和精力就在那里。
2.物质利益是绝大多数人的第一驱动力。
3.只有当员工主动为自己而干，工作动力和创造力才是最强的。
4.人性是逐利的，如果没有利益驱动，员工不会拼命干；
5.人性是懒惰的：如果员工不需要努力就能得到高薪酬，他更不会努力干！
人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位!
正如任正非所言：钱给多了，不是人才也变成人才，简单，粗暴,在理！
所以：人性需要什么，你就给员工什么。员工需要公平，你给他公平；他需要多劳多得，你帮他算得清清楚楚。
对于中小企业采取怎么的薪酬模式，才能激励员工，实现老板与员工的利益趋同呢？
推荐：KSF薪酬绩效模式
适用于管理层，一线岗位——企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。
KSF核心理念：
1. 用最少的人干最多的活，拿更高的工资。实现企业人效的最大化。
2. 员工拿高薪，企业拿高利润，员工与企业的利益一定是一致的
3. 在薪酬的激励下，员工是为自己而干，那他的工作积极性自然会大不一样。
附：人事主管的KSF薪酬实操案例：
人事主管的KSF薪酬解析：
1、选取了7个岗位K指标
2、这几个指标在工资中的占比
3、设置平衡点为595万，每个指标对应平衡点要求
4、保健线：达标595万销售额的话，工资全发(每超过销售额5000元，就奖励1.4元)
5、激励线：销售额达到714万，每多目标5000元，奖励2.4元。如果销售少于595万，没下降5000元就少发0.7元。
每个K指标都对应着相应的平衡点和核算要求，比如招聘：每多招一个人多发50元，没减少一人少发26元等。详细的数据都是体现在表内！
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