奈飞文化集ppt_文化即战略，创造你自己的管理新算法

作为美国FAANG全明星组合中首个公布财报的科技股，2018年底，奈飞市值最高上涨118%至1800亿美元以上，超越迪士尼成为全球第一媒体公司。滚动市盈率为266倍，超越亚马逊，堪称华尔街的宠儿。

奈飞公司(Netflix)成立于1997年，联合创始人和首席执行官为里德·哈斯廷斯(Reed Hastings)，公司总部设在加利福尼亚州洛斯加托斯(Los Gatos)的公司，以在线订阅模式开展的电影DVD租赁业务风生水起、惹人注目。公司采用费用包月制，消费者可以无限次租借影片，而且不收延期归还滞纳金。

Netflix国内市场会员的增速较低，新用户获取边际成本较高，因此从2010年开始马不停蹄的国际扩张。从试点加拿大市场开始，流媒体服务提供商Netflix迅速扩张它的国际版图。2015年进军了包括日本、澳大利亚、西班牙等在内的全球130多个国家，覆盖总数量达到了180多家，会员数量达到7400多万，可以说几乎已经渗透进中国之外的所有国家。

而近些年来，奈飞打造的精品美剧也是数不胜数且风格多变，《纸牌屋》、《毒枭》、《黑镜》、《王冠》、《女子监狱》、《Sense 8》、《马可波罗》……几乎在每个题材、每个领域上，都有赫赫有名的作品出来。

一家从租赁光碟起家的公司，短短几年为何能够成为市值上千亿美元的科技巨头？而公司创始人把奈飞独特的企业文化归结为主要原因之一。

早在近十年前，《奈飞文化集》就曾以PPT文件的形式公开发布过，据说在网上累计下载量超过1500万次，被Facebook的CFO谢丽尔·桑德伯格称为“硅谷重要文件”。

《奈飞文化手册》向我们系统的介绍奈飞管理中的文化准则，全面颠覆20世纪的管理理念。在书中，帕蒂·麦考德归纳出8条奈飞文化准则，从多个角度揭示了，奈飞为什么要对传统的企业文化理念发起冲击，以及它在打造自己的企业文化的过程中，究竟提出了哪些颠覆性的观点等等。

书中举出了这样一个例子：某一个工程师被竞争对手谷歌以2倍薪资挖角之后，Netflix进行反思，反思的结果是对该部门员工的工作价值评价过低，该部门所有员工薪资翻倍，无论在任何组织中，这样的决策都是需要极大的勇气的。可以看得出来，Netflix的文化是可执行、可量化的，

书中介绍奈飞的八大管理文化准则。

文化准则一：我们只招成年人。奈飞只雇用、奖励和容忍完全成熟的成年人，用以打造尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化。职场需要积累，行业经验更需要积累。任何一位成功人士，他们职业生涯最值得珍视的一段记忆是什么，无一例外都是告诉你是早起的奋斗经历，或者曾经必须要攻克的某些特别艰难的问题，亦或在自己的工作中获得强烈的满足感。

文化准则二：要让每个人都理解公司业务。上学时候参加网球队，教练就说过：提高成绩最好的办法就是参加比赛。同样，提升业绩最好的办法就是让每个人都参与到这个任务当中去，这就需要让每位员工都有参与感、都知道任务的进展。正如 Netflix 的高管向一群投资者演示了管理报告，一名副总裁旁听后和麦考德说：“我们既然可以与一群陌生人谈论这些重大的工作，为什么不跟自己人沟通呢？”

我们总说的树立员工的主人翁意识，然而，事实上，哪里有什么都不了解的主人翁呢？其实，给予员工最好的福利就是，让员工有机会去更好地了解业务和客户。员工需要以高层管理者的视角看事物，以便感受到自己与所有层级、所有部门都必须解决的问题有真正的联系，这样公司才能发现每个环节上的问题和机会，并采取有效行动。

文化准则三：绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈。当面沟通，对事不对人。这因为如果你想知道员工在想什么，没有比直接询问他们更好的方法了，而且最好是当面询问。而员工也应该理解，永远不要向上级主管隐瞒问题或信息。面对面沟通是解决问题的最有效方法。

文化准则四：只有事实才能捍卫观点。人们必须通过探究事实来完善自己的观点，并且以开放的心态去倾听那些他们并不认同，但以事实为依据的辩论，不断地对观点进行再次审视和讨论。

文化准则五： 现在就开始组建你未来需要的团队。从未来的规划出发，建立一支理想的团队。确认要解决的问题、确认解决问题的时间期限、确认能够成功解决这些问题的人选，并确认要解决这些问题，他们该怎么做。这里不是一家职业生涯管理公司，我们相信员工应该自己管理自己的职业发展。持续不断地搜寻人才，招入谁和解聘谁的决定必须完全建立在团队绩效的基础上。

文化准则六：员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配。每一个岗位都要招聘一个高度匹配的人，而不仅仅是一个匹配的人。不是每个岗位都需要爱因斯坦，但每个岗位都需要最合适的员工。

文化准则七：按照员工带来的价值付薪，不要让员工在不得不离开时才获得应得的薪水。建立薪酬透明制度，让大家对薪酬有更好的判断。

文化准则八：离开时要好好说再见。我们都应该做好准备，时不时地换一份工作，要以现实的眼光来看待重大提升在多大程度上有可能实现，同时确保提升才是真正的目标，而不是以此为理由让某人离开。理想的公司，就是那种离开之后仍然觉得很伟大的公司。

企业的管理中，只有明确企业文化的核心，并进行系统打造，才能让企业文化成为核心竞争力。《奈飞文化手册》并没有对Netflix的商业模式与公司历史进行详细的介绍，而是从人力资源的角度介绍Netflix的文化与原则。方便企业管理者将之运用到自己的企业，打造属于自己的“奈飞文化”。