无论是猎头对候选人的背景调查，还是企业对面试员工的背景调查，目的都是为了对入职的员工和企业负责。为降低因人员招聘带来的风险，避免因人员招聘不当产生的经济损失，并在员工聘用时提供客观、真实的参考依据，HR需要做好背景调查。
《中华人民共和国劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容，工作条件、工作地点，职业危害，安全生产状、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应如实说明。
《就业服务与就业规定》第十三条用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密，公开劳动者的个人的资料信息和使用劳动者的技术、智力成果、须经劳动者本人书面同意。
因此，对就应聘者的调查有限制性，必须是与劳动合同直接相关的内容，对调查过程中获取的劳动者个人资料具有保密义务。
候选人以往的经历(包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资水平)、他人的评价等。
通用的规律是：向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉，多问事例少问评价，做判断时以封闭式提问去求证。记录要引用证明人原话而非自己的总结。
√ 你愿意再次启用这个求职者吗？
√ 求职者为什么离开贵公司？
√ 求职者在贵公司工作了多长时间？
√ 求职者的缺勤记录如何？
√ 求职者是否能与同事合作？
√ 求职者在贵公司的职责是否重要？
√ 求职者在工作活动中有哪些主要长处、突出业绩和重大失误？
√ 与其他承担类似责任的人相比，你如何评价这个求职者？
√ 你如何评价求职者在培训、开发和激励下属方面取得的成绩？
√ 在职业成长和开发方面，你认为求职者需要做什么？
√ 求职者受雇期间，是否出现工作事故？
√ 你是否知道一些信息，能够证明求职者不适合XX职位或对该职业构成危险？
被调查人授权，背景调查要让被调查人知情；
不涉及被调人尚未离职的公司；
不涉及被调人个人隐私；
第三方仅记录客观情况，不评价被调查人是否胜任；
给予认为有问题的被调查人申辩权利；
被调查人信息保密。
HR730
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