Uber之殇：怎样格局的企业，值得员工追随？

有一家公司希望招你入职。这家公司，硅谷巨头，业务涉及如今最炙手可热的共享经济和高端前沿的无人驾驶，前途无量。公司估值500亿美元，被誉为估值最高的独角兽。营业额发展迅速，2017第一季度业务量较2016第四季度增长33.84%。加入的员工都能获得高薪+期权，你会不会动心？

你可能猜到了，这家公司是Uber。

你可能不知道的是，很多Uber的员工都决定离职，原因是无法接受Uber的狼性文化。Uber性骚扰案件被主管骚扰、接着被HR恐吓的女员工Susan就在社交媒体上抱怨：Uber推崇的”为达目的不择手段“的价值观，让公司里充斥着尔虞我诈，勾心斗角，以及满嘴脏话、不尊重下属的上司。

今天的最新消息，Uber全球CEO卡拉尼奇在投资人压力下正式辞职，导火索自然是他一手搭建起的狼性文化。即使卡拉尼奇下课，仍有7成Uber员工依然不相信公司会改善企业文化，3成员工计划离职。

前途无量的行业，企业身为行业老大，估值最高的独角兽。光环笼罩下的Uber，却因拙劣的企业文化，被职场人抛弃。

那么，真正值得追随的企业应该拥有怎样的格局/企业文化呢？

在我看来其实很简单：尊重员工/把员工当人。

进入一家尊重人的公司，我们担心的很多因素都会随着化解：

• 上司蛮横无理？在尊重人的企业里这种人很难生存，我们还可以通过HR投诉；
• 要学习机会？尊重人的企业，懂得人的价值，员工的培训、轮岗机会也会很多；
• 要职业发展？尊重人的企业，会安排经理定期与你沟通职业发展路径，为你提出建议，甚至在公司里帮你配对资深老板作为Mentor，在你有职场困惑时可以随时咨询；
• 担心薪资不高？重视人才的企业，本身企业在员工身上花钱的定位就超过市场中位值，还会定期评估薪资在公司内部的公平性。
• 担心福利不够好？越尊重人的企业越会想着花样推新福利，参照谷歌腾讯的死亡福利；
• 要工作生活平衡？好公司懂得健康的员工效率更高，靠高压取得的业绩无法持久。

道理我们或许都懂，但职场人如何了解识别企业文化？

分手见人品，看企业如何对待离职员工

人走茶凉是常事，很多企业对待离职后的员工都或多或少有不合理甚至不合法行为，比如人走了就没年终奖了。

要说不给离职员工发年终奖是不合理的职场潜规则的话，如果企业有以下行为，职场人就要千万小心了：

• 说离职员工坏话；

• 员工提出辞职后就不让员工享受公司福利参与集体活动；

• 在离职手续上百般阻挠；

• 合理报销拒不批准。

有些企业领导，让我们加班干活时，动不动要我们自我反省格局是不是不够大。但到了自己身上，吃相各种难看。

我一个朋友，跳槽到新公司，请我吃饭，过了一会儿拿着手机向我吐槽： 他的老上司在开例会时大肆贬低他的人品和能力。被老同事偷偷的录音发给他了。他问我，这怎么办？这锅我不能背啊。

我回答：这锅他自己亲手给自己背上的。他这些话，对于已经离职的你不会有任何影响。相反，会给其他在职员工留下深刻的印象：我如果有一天离开，也会是这个待遇。

Uber在分手时的做法更恶劣，不但未与员工做任何沟通，还偷偷摸摸摆了员工一道。

在合并前夕，总部给中国区所有员工发出邮件，要求他们务必安装一个名为「Global Protect」的软件。至于这个软件的功能是什么，邮件只是简略地说，可令办公环境更安全。

一个好奇的员工查看了软件的根目录，发现令她毛骨悚然的真相：这一软件有权利抹掉电脑上的所有数据。还能锁定屏幕、更改设置、应用程序和媒体管理等。

「Global Protect」在合并前几小时发威：但凡存在电脑里的文件——不止是那些核心商业机密，还包括司机工资单、外部合作协议、日常照片，甚至实习生的毕业论文——变成乱码文档。

包容性文化：企业如何对待职场妈妈

如今劳动合同法对三期（孕期、产期、哺乳期）女员工的保护，已经到了极限。确实有极个别女员工也利用这一点，找到东家生孩子，生完孩子拍屁股走人。

但更多时候，我们看到的是有些企业借着这个由头：

拒绝招聘女性；

强行要求女性员工承诺多少年之内不生孩子；

劝退怀孕女员工；

通过转岗，加工作量，甚至辱骂的方式逼走怀孕女员工；

给全公司未育女员工排生育计划；

……

我理解资本家有时候也很不易，但这种举动至少说明两点：

• 无论你怎么高喊员工一家亲，共同奋斗拼搏，但事实上你会翻脸不认人；
• 公司不但格局小，前途也是渺茫，只要有人不干活，老板立马就崩溃了。
  

无论是男性员工，还是女性员工，我们无产阶级的屁股别坐歪，今天公司可以整怀孕女员工，明天就可以收拾生了病的男员工；现在拒绝招聘育龄女性，之后就不会招聘有病史不能加班的男性。

今天，你身强力壮，加班效率高过女性；但是，你不会变老吗？那时候企业照样会让你滚蛋的。

相反，那些为职场妈妈提供育婴室等各种便利的企业，首先说明人企业足够强大，养得起暂时不能干活的headcount。其次，男女搭配，不仅是干活不累，更重要的是，提供了更多不同的思路和更完善的思维方式，对企业的发展也有好处。

患难见真情，看企业如何提供保障福利

企业福利，往往最能体现企业文化。

如果企业仅仅专注于”美女按摩“，“年会大奖约女优”这种话题感十足实用性打折的福利，那么其企业文化也可见一斑。

我始终认为：愿意在保障福利上为员工花钱的才是良心企业。

比如谷歌和腾讯的死亡福利：员工活着的时候，他对企业有价值，企业当然要好吃好喝哄着。但是福利如果能覆盖家人，员工就算死后，你家用我贴，你孩子读大学我赞助。这才是良心。

这福利很花钱吗？其实并不贵，背后也有保险公司兜底，但企业这份心思，说明了企业的文化：我们会好好照看我们的员工和员工家属。

再比如，失能险：你生了一场大病，失去工作能力了，那么收入就下降了。保持不了原先的生活水平了。怎么办？就靠爱心捐款吗？有些外企就给员工想到了，我给你买保险，如果你失能了，保险公司给钱，保证你生活水平不下降太多。

再比如说星巴克最近推出的父母保险福利，那都是企业HR花了心思的作品，员工年轻不需要太多医疗类福利，但他们的父母不年轻啊，那企业帮助员工尽一份孝心，提供一份保障。

同样，能够给员工买寿险、重疾险、医疗险，安排员工各种方式锻炼身体的企业，那是企业确实为了员工考虑。

而那些你能干活时给你塞高薪，你一旦（暂时）不能干活时把你一脚踢开的企业，吸引人才，会越来越难。

总结：

我列出的三点，其实是一点：

无论离职、怀孕或是生病死亡，当员工（暂时）失去价值时，企业如何对待员工？

这个时候最能体现企业的格局——企业文化！

评论区有人问：

员工都没价值了，凭什么让企业还给你优待？

那就看看自然界吧，那些鲜艳的羽毛，巨大的犄角，可以展开的长尾巴，都是生存的累赘，甚至是威胁。

但这些特点也清晰得向异性传递一个信息：

“世界这么乱，却可以活得这么得瑟，一定很牛，跟着他，我也会有安全感！”

当企业发现员工没有价值就肆意当废物一样甩掉时，企业也在向其他员工传递一个信息：等你没价值的时候，你也得滚。

那么你觉得其他暂时有价值的员工，是会继续尽力为公司奉献自己的价值，还是保存余力，甚至狡兔三窟，三心二意给自己找其他机会呢？

微信公众号：瞎说职场

文章整理自回答：除了薪酬和五险一金，在挑选公司的时候最应该考虑什么？ - 知乎

Global Protect软件那一段来源自：《人物》报道优步滴滴战争里的年轻人：我在前线浴血拼杀，元帅在大营里说，我们已经投降了｜长报道 作者： 谢梦遥