职业测试的定义
应用于职业规划咨询以及选拔、评估程序的心理测验称为职业测试
岗位关系
也就是说一个人的个性特征与其工作岗位、所选职位都有着紧密的联系,一个人的性格特征也是影响才能发挥的重要因素。职业性格测评所得的结果,可以为求职者选择职位提供参考,也可以作为企业招募新人或内部人员调动的依据。
职业测试的诞生
在十九世纪后半期,随着资本主义的发展、社会的变迁,童工问题,青年人由学校走向社会面临的求职和职业适应等问题引起了一些有识之士的关注。从1850年开始,美国开始了就业指导运动。
在指导运动中最具影响力的人物是弗兰克 帕森斯,后人称其为职业指导运动之父。1908年,帕森斯出版了一本名为《选择职业》的书,这是最早的职业指导书籍之一。
而最早真正意义上的职业兴趣测验诞生于1927年的“斯特朗职业兴趣调查表”。自此职业兴趣在国外进行了广泛大量的研究,并产生了一系列颇为著名的职业测验。
1927 年, 斯特朗(E.K.Strong) 编制完成了第一个正式的职业兴趣(StrongVocationalInterestBlank) 。这是最早的职业兴趣测验。他的方法是先编制涉及各种职业、学校科目、娱乐活动及人的类型的问卷, 然后取两组被试, 一组代表专门从事某种工作的标准职业者, 另一组代表一般人, 让两组被试接受测查, 将两组被试反应不同的题目放在一起, 构成职业兴趣量表。当时仅适用于男性,专门为女性而编制的量表则于1933年出版。
1968年坎贝尔(D.P.Campbell) 主持了对该量表的修订工作, 增加了基本兴趣量表(BIS) 和一般职业主题(GOT), 更名为Strong CampbellInterestInventory(SCII) 。SCII的1985年的最新版本共有325个项目构成,构成264个量表。
SCII(斯特朗-坎贝尔职业兴趣量表)是国外最流行的职业兴趣测验,被广泛应用于各种职业咨询机构,为人们选择满意的职业提供了非常有益的兴趣根据MBTI职业测试理论的精髓设计而成。
MBTI是根据瑞士心理学家JUNG的‘人格类型’理论,设计而成的一套性格类型测试工具。在最早的时候应用于专业心理精神临床领域,后来经过近70年在职业测试领域的实践,一成为职业测试的最核心工具。其准确性和专业性,得到全球的广泛认可,在职业测试领域发挥着巨大的作用。
我们知道找到自己的兴趣和能力是选择职业或教育前的重要一步,‘磨刀不误砍柴功’,我们最不希望几十年的人生光阴因为选择错误而事倍功半。
而我们自己对自己的了解往往不知道如何入手,这样,我们往往会借助于权威专业的职业性格测试来了解自己。了解自己的人格类型,适合领域和适合职业。
如果要给职业测试做一个定义,那就是为了解自己,为自己未来的构思规划,为对行业的选择,对职业选择而进行的一个包括人格类型,适合领域,适合职业以及如何定位的测试。
要进行职业测试,参考资料中有公布权威在线职业测试地址。
职业测试的要求
国际心理类型协会(APT International)制定了一套性格测试的使用规范原则(可参考《APTi会员手册》),其中最重要的三条原则是:
1、被测试者应该总是有机会来核实自己的性格类型测试结果的准确性。
这是唯一最重要的指导原则。任何运用性格类型测评系统的人都应该有足够的能力和时间来帮助所有的被测试者核实自己的性格类型测试结果,包括对被测试者的性格类型测试结果做出详尽的描述,然后交给他(她)来审核测试结果。
2、一般情况下,被测试者是性格类型描述符合与否最好的判定人。
3、必须以互动交流的方式(面对面或通过电话)给予被测试者足够的性格类型理论和个体类型测试结果方面的信息。
性格类型理论中使用的许多是专业术语,尽管可能是同样的用词,但含义与我们日常生活中的理解有很大的差别。例如外倾、内倾,就不完全等同于我们一般说的外向、内向,还有主导/被动、直觉/触觉、情感/思维、判断/知觉,都有特别的含义,不能按这些词字面的含义来理解 。所以,如果没有专家做详细的讲解,一般人很容易理解错误。,
职业测试的分类
职业测评中的心理测验主要包括以下一些类型:
1. 智力倾向测验:具有考察智力(能力)水平及其结构的双重目的。一方面,不同的人智力水平不同,选择优智的人,可期望获得高绩效。另一方面,智力水平相近的人,其智力结构可能不同:有的人擅长言语理解、加工、表达,有的人擅长数字加工,有的人则擅长对形象的分析、加工。不同智力结构的人适应于不同类型的工作。
2.人格测验:用以测量求职个体与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格,这些特点可能影响该求职者的工作绩效和工作方式及习惯。
3.职业兴趣测验:不同人的工作生活兴趣可以按照对人、概念、材料这三大基本内容要素分类,而社会上的所有职业、工作也是围绕这三大要素展开的。基于这一理论思想设计的职业兴趣测验可以在个体兴趣与职业之间进行匹配。
4.职业价值观及动机测验:了解个人在职业发展中所重视的价值观以及驱动力,即“你要什么”。所谓动机是指由特定需要引起的,欲满足该种需要的特殊心理状态和意愿。而通过动机测验,可以了解个体的工作生活特点,从而找到激励他们积极性的依据和途径,并以此为依据安排相应的工作内容。
5. 职业能力测验:考察个人的基本或特殊的能力素质, 如你的逻辑推理能力、口头表达能力,即“你擅长什么”。
6. 职业性格测验:考察个人与职业相关的性格特点,即“你是怎样的一个人”。
7. 职业发展评估测验:主要是评估求职技巧、职业发展阶段等。
以上介绍的是职业测评中最基本、最常用的七大类测验。除此之外,还有用于针对整个组织的组织行为评估,针对中高层管理者的情境模拟测验和高绩效管理测验等;用于个体职业规划、发展的测评还包括职业/生涯决策测验和职业/生涯成熟度测验等,这些测验都是基于西方经典职业发展理论之上的,均用于评估个体的职业发展程度,是欧美国家进行职业辅导的基本工具,但是这些测验还缺乏实用的中国版本,因此还没有在国内得到普遍应用。
特别需要注意的是,职业测评绝不是用少数三四种工具“以不变应万变的方式”对付所有个体对不同职位的测量要求。实际上,每个求职者的特点都是不尽相同的,各个职位的素质要求也是相当多样化的,因此可能产生的测评组合也就十分丰富。要想真正做到人—职匹配,必须有的放矢地根据个人的特点和岗位需要选择测量工具,使工具适应求职个体和招聘岗位的需求,而不是让个体和岗位去迁就测评工具的要求。
国际上的测量工具通常是由大学、专业的研究机构或心理测验公司开发的,用于评定个人的能力结构、个性特征、动机需求水平和职业偏好等,并提供其潜力及适宜发展方向的指导。通常来说,真正有经验的专业机构都能提供几十种以上的工具,以适应复杂的职业需求。这些工具构成一个工具库,使用者可以根据自己的需要自由挑选,就像一个工具“超市”。
投射测验
以Freud的心理分析人格理论为依据。这种理论主张,人一些无意识的内驱力受到压抑,虽然不易觉察,但是却影响着人们的行为。在投射测验中,给受测者一系列的模糊刺激,要求对这些模糊刺激做出反应。如抽象模式,可以作多种解释的未完成图片,绘画。分别要求受测者叙述模式,完成图片或讲述画中的内容。受测者的动机、态度、情感以及性格等,就会在回答的过程和内容中不知不觉地投射反映出来,从而了解受测者的若干人格特征。常用的投射方法有:
1.罗夏克墨迹测验(RIBT)
由瑞士精神医学家罗夏克于1921年设计。共包括10张墨迹图片,五张彩色,五张黑白。主试每次按顺序给被试呈现一张,同时问被试:“你看到了什么?”“这可能是什么东西?”或“你想到了什么?”等问题。被试可以从不同角度看图片,做出自由回答。主试记录被试的语言反应,并注意其情绪表现和伴随的动作。
2.主体统觉测验(TAT)
美国心理学家H.A.Murray和C.D.Morgen1935年编制。由30张模棱两可的图片和一张空白图片组成。图片内容多为人物,也有部分风景,但每张图片都至少有一个物。每次给被试呈现一张图片,让被试根据看到的内容编故事。
职业测试:
点击加入:726488860
版权声明:本文为CSDN博主「便捷数据网」的原创文章,遵循CC 4.0 BY-SA版权协议,转载请附上原文出处链接及本声明
原文链接:https://php.wenxuesucai.com/promotion/index.php