【20220413】文献阅读

文献来源：罗进辉,刘海潮,巫奕龙.高管团队稳定性与公司创新投入：有恒产者有恒心？[J/OL].南开管理评论:1-25[2022-04-13].http://kns.cnki.net/kcms/detail/12.1288.F.20220120.1622.002.html

一、研究背景及贡献
1. 创新的长周期需要企业的长期支持，稳定的高管团队也更有动机和默契为公司制定有价值的长期战略
2. 研究贡献
• 从公司创新投入视角考察了高管团队稳定性的经济影响
• 将衡量地方领导班子稳定性的方法引入高管团队稳定性指标中，同时综合考虑了不同年份和不同职位的影响程度差异
• 创新的长周期：高管成员应该有一个长期的预期和稳定的利益诉求才能激励其积极地投资于研发创新活动，而相对稳定的高管职位和适当的股权激励就是最为显性且直接的保障机制。
二、文献回顾
1. 高管稳定性的文献：
• 关键高管个体视角：关键高管离职提高其他高管离职概率（张必武等，2006），新任高管的带来新的创意（朱红军，2002；Kato et al.，2006）以及变革（李维安等，2014）
• 董事会视角：于东智等（2004）认为董事会规模扩张提高协调效率、降低沟通效率；但是大规模的董事会也会得到风投青睐，发挥治理作用（袁蓉丽等，2014）
2. 公司创新的文献：
• 专用化人力资本理论：职业才能、风险倾向以及社会关系方面
• 委托代理理论：首先，创新活动存在较高的收益不确定性，以及信息不对称导致的逆向选择和道德风险问题，公司高管可能缺乏动力进行创新；其次股东利益冲突的影响；最后企业性质的影响
三、研究假设
1. 假设H1：同等条件下，高管团队的稳定性越高，公司的创新投入水平越高。
• 专用化人力资本：团队成员变更，继任高管可能与团队存在冲突需要，并且高管变更过去的资源受冲击；稳定的高管团队充分发挥凝聚力，降低协调成本和冲突
• 委托代理理论：若是因为无法忍受创新失败而更换高管，会导致其他高管放弃冒险；稳定性的团队本身成员利益与企业发展契合，有意愿和动力关注创新
2. 假设H2：高管持股比例越高，高管团队稳定性对公司创新投入的正向影响关系越强。
• 由于高管做创新决策需要承担额外的私人成本，因此给予适当的股权激励可能会提高其积极性。
• 股权激励使得高管可以享受创新的价值增值
• 通过“金手铐”将高管利益与企业利益趋同，对创新的支持动机增大
3. 假设H3：第一大股东持股比例越高，高管团队稳定性对公司创新投入的正向影响关系越弱。
• 委托代理理论认为：股权集中可以降低股东对管理者的监督成本，提高公司的决策效率。
• 大股东的监督动机加强，减少高管对企业的影响
• 大股东与公司利益的一致性促使其对创新支持度高
4. 假设H4：相比国有企业，高管团队稳定性与公司创新投入之间的正向影响关系在非国有企业表现得更强。
• 国企本身轮岗制度使得其稳定性低，因而国家有众多法规限制，从而降低高管的影响
四、 研究设计
1. 高管团队稳定性：
以过去3年的高管团队变化情况来反映高管团队的稳定性
2. 进一步分析
控制关键高管的离职：单独作为解释变量；与团队稳定性一起作为解释变量；构建两者交乘项
控制实际控制人的变动
检验高管团队稳定性对创新产出：高管团队稳定性对公司未来t+1期、t+2期、t+3期的专利产出