从“奥格威法则”谈管理者的胸怀

今天看了奥格威法则，很受启发

故事是这样的，美国奥格尔维?马瑟公司总裁奥格尔维召开了一次董事会，在董事会的董事前面都有一个一样大小的娃娃玩具，董事们不知何故，奥格尔维说，大家打开看看，那就是你们自己。他们打开后发现是一个套娃，大的套中的，中的套小的，小的还有更小的，当打开最小的那个时，里面看到了一张奥格尔维写的的小纸条。纸条上写的是："如果你经常雇用比你弱小的人，将来我们就会变成矮人国，变成一家侏儒公司。相反，如果你每次都雇用比你高大的人，日后我们必定成为一家巨人公司。"前一句话与从大娃娃到中娃娃再到小娃娃的次序吻合，后一句话与小娃娃到中娃娃再到大娃娃的次序吻合，这些聪明的董事一看就明白了。这件事给每位董事留下很深的印象，在以后的岁月里，他们都尽力任用有专长的人才。

没错，现在大多数管理者，总是担心自己的职位被比自己能力强的人取代，不知道如何知人善用，不明白，什么是真正的领导力。所以公司自然不能强大。现在有种说法，在现快速发展的社会里，资金战略是短期战略、技术战略是中期战略、只有人才战略才是长期战略。可见，人才的重要性。其实好的，有远见胸怀的领导并不是什么都行，也并不见得在专业性上都比下属强，但是他会是用人所长，比如：马云，他不懂技术，不懂销售，只懂英语，但是能带领一些专业的人创造了一个伟大的互联网公司，因为他有领导力，就像唐僧一样，功夫都不如三个徒弟，但是能聚合三个徒弟完成目标。

作为一个企业的各阶层的管理者，是否能真正的开放自己的胸怀，不仅要用，而且要留住关键的人才。未来企业和企业的竞争，是企业家胸怀的竞争，境界的竞争

对于关机键人才不要只讲重视，还要讲待遇，要待遇留人。需要做到三点：

第一、发展留人，对于作出优秀业绩的员工，要给与发展和提升的机会，让他有机会接受更高级的挑战，赋予他新的责任。第二、情感留人，管理者是否关心，是否尊重。是否在打压员工的发展，在他进步时有没有关心和鼓励，有困难时是否关心帮助？第三、培训留人，有没有培训体系和机制，员工能否通过培训不断获得新的工作动力和希望，不仅在即层面的，还有公司层面，不断对公司产生信任和依赖。对于有些员工，不仅内部培训，甚至把他们送出去培训，然他们能力得到进一步的提升，增加个人在企业的竞争力，增加企业在行业的竞争力。例如：保洁公司，所有的员工都会获得不同成度的培训机会，如果中层的管理者，更要在每年有去国外参加培训的机会，我的一些朋友都说，保洁提供的培训机会是他所经历的公司里最好的，所以有了现在的保洁品牌。

企业有人组成，每个企业的管理层，决定企业的生命的大小。这是境界，这是格局。