聊聊面试这件事

        观止这两年发展很快，算起来我也面试了不下百人，面试过研发、销售、售前、运维等各个职位，也算摸索出了自己的一套土办法。随着团队继续扩大，一些团队的Leader会比较深度的参与到面试过程中来，我把自己的经验总结一下，供我们的小伙伴们参考。

        面试，顾名思义，就是当面考察一下，看这个人是否合适。工作招聘面试、销售初次见客户，准女婿初见丈母娘之类，都可称之面试。唐朝的诗人朱庆馀写过一首诗：“洞房昨夜停红烛，待晓堂前拜舅姑。妆罢低声问夫婿，画眉深浅入时无？”说的就是新娘子第二天见公婆“面试”，比较紧张。

        一个公司要发展，人才是最核心的因素之一。如何保证持续不断的引入优秀人才，招聘面试工作是重要的一环。那如何从源头上把控好人才质量，如何做好面试工作呢？我认为至少要考虑和解决好以下三个问题：

       一、 谁才是合适的面试官？

        很多公司很随意的指派面试官，我见过一个很大的公司（拿了几轮千万美元风投）竟然很随意指派试用期还没过的年轻新人去作为主面试官，也见过有的公司指派情商很差的员工作为独立主面试官，还见过某公司指派的主面试官一边搓汗泥一边面试，真“汗“！可想而知，这些公司的面试效果，招聘效果。。。

        那么合适的面试官应该是什么样的呢？

       1、  具备过硬的专业素质，能从职位专业素质对面试者作出评估；

       2、  具备较高的情商，能从情商角度对面试者作出评估；

       3、  具备良好的交流能力和亲和力，不光能识别人才，还可以说服人才加盟，能够把公司的优势和发展机会讲清楚，了解面试者的关注重点，想办法说服；

      4、  对公司了解，能解答面试者对于公司层面的问题

      5、  有良好的仪表，能够给面试者良好的印象

      符合这样的面试官的条件可能是谁呢？只能是各团队Leader，或者是一个面试团队，有技术专家可以评估专业素质，有Leader可以评估情商、进行深度交流。

     个人觉得坚决不能指派情商较差的人作为独立面试官，哪怕专业上他最强，一来是情商不好的人，无法评估面试者的情商，而无论哪个职位，情商都是很重要的一方面。另外，情商不好的人，交流能力不强，真正的人才选择机会较多，指派个情商差的面试主管，最大的可能是你看上了人家，人家看不上你，落得个“落花有意，流水无情”。

        二、  如何考察面试者

        在短短的几十分钟里，要考察好一个人，是个技术活，我的方法是先给自己要找的人才做画像，根据画像描述的该职位人才需要具备的素质，采用合适的方法来逐项考察。

一般来讲，多数职位人才自画像都有哪些素质呢？我的经验是有以下方面：

        1、  具备职业专业素质

       专业素质可以通过面试题，面试询问等来进行考察，各个职位专业素质要求差异比较大，考察的方法也有很大差别。例如研发职位，具备扎实的编程基本功是基础，而售前职位，良好的表达能力最重要。

       我这里以售前职位为例，介绍下我判断售前职位面试者专业素质的一些方法：

        a、首先，我会让面试者给我详细讲述一下他的工作履历，从讲述过程中观察、判断他的表达能力；

        b、其次，我会让他讲述一下原公司产品PPT，我会提出各种问题，观察他在介绍时的方法和技巧、产品熟悉程度，反应能力、肢体语言、亲和力、沟通能力等。

        c、最后，我会让面试者聊聊他对售前工作的认识，一个好的售前需要具备什么样的能力，如何评估目前自己在这些方面的能力？

        这几轮问题下来，基本可以判断面试者是否可以胜任售前工作。

        2、  良好的团队协作能力

       这个通常我会通过询问和原来公司团队的关系，为什么离职，是否经常和之前的公司同事经常联系这些问题来判断。

        3、  对工作的勤奋和热情

       通常我会询问下班之后都干嘛，来判断。如果一个面试研发的工程师，告诉我下班之后就是打打球、玩玩游戏，这肯定是个一般的程序员。任何职位，除了极少数天才，大多数人还是要靠时间积累的，靠后天努力的，仅仅在上班期间投入，下班后就不再关心这项工作了，说明既缺乏热情，又不勤奋，这样的人很难在这个职位上做到优秀。

       4、  良好的解决问题思路

      这个我通常会让面试者举一些在工作中碰到的困难事情之类，描述下自己如何分析、如何解决，从而判断面试者碰到问题的态度，解决问题思路等等。

       5、  成功的欲望

        这个我一般都通过询问面试者的职业生涯规划和家庭出身来粗略判断，以我的经验，对于农村出来家庭条件一般的孩子，通常比较能吃苦、能拼，外地农村孩子在北京这个地方扎根，必须要拼，这样的孩子一般成功的欲望比较强。另外，对于职业生涯有规划的人来讲，有清晰的目标，通常会很努力。

       三、如何说服面试者加盟

       你觉得面试者不错，但他告诉你他收了好几个Offer，要考虑一下；或者实际上收了几个Offer，但没告诉你，最后去了别的公司。辛辛苦苦面试一堆人，来之寥寥。出现这样的结果，问题出在哪儿？出现这种结果的原因是多样化的，可能是待遇不好、或者行业发展不好等等之类。那如果是待遇不错，行业也很好，公司发展也不错，也依然来自寥寥呢？以我的经验来看，通常都是面试主官和面试者沟通不够，那通常要说服面试者，需要在哪些方面下工夫呢？排除一些特殊情况，我认为大多数情况下有以下几方面需要考虑：

        1、  薪资福利要讲清楚

        十三薪有没有？各种补助讲清楚没？是不是买书籍可以报销，公司有不限制的零食吃吗？有没有明确的晋升制度？

        别小看这些问题，我还真碰到过有面试官不提有13薪的事，结果面试小伙差点因为薪资问题不来，结果来了才发现还有13薪，各种补助和福利…；另外，每月一定额度买书可以报销和提供零食等，对一些人还是有一些吸引力的，至少觉得公司是鼓励学习，是善待员工的吧。

        2、  公司发展要讲清楚

        公司成立时间，发展速度？是否拿到融资了？目前有哪些牛X的荣誉，有哪些厉害的客户，有没有牛X的创始人？行业的前景如何？公司未来是否准备上市？现在是否有员工已经拿到了期权？

         3、  要给面试者算好账

        他在这除了工资收入还会得到什么？能否得到尊重？会和什么样的人共事？能力会得到如何提升？会有哪些机会？和去其他公司比，会失去什么，得到什么？

        我上周培训公司一个新加盟的研发同事，我和他提起我们研发总监写过一本编程的书，并告诉了他书名。他大呼看过，说原来作者在咱们公司啊，我看到他的眼睛里一瞬间闪过激动、兴奋的光芒…

4、  诚意

        真正打动的人，是真诚、诚意。如果面试你的Leader很真诚，一通通电话力邀，又是请吃饭，又是请喝茶，又是兴奋的给你讲发展，我想，很多面试者会被打动的吧。