也谈“毕业一年不到的员工要跳槽”（1）

其实，这个话题也可以这么讲“ 中小企业如何规避员工跳槽产生的风险”，主要是从企业的角度来谈的。

 

这是CSDN上的一篇博客，文章详细的内容这里就不写了，懒得复制和粘贴了。有兴趣的朋友可以自行看一下有关的内容。（围观地址：http://blog.csdn.net/chgaowei/archive/2011/04/20/6337332.aspx#1649782），另外一篇呢，就是一个毕业一年不到的人写的反驳文章，文章详细的内容这里也不打算写出来，有兴趣的朋友也可以自行看一下有关的内容。（围观地址：http://blog.csdn.net/xiaocao106/archive/2011/04/21/6339354.aspx#1649854）。

 

对于头一篇的孰是孰非，不打算给与评价，只是非常赞成作者的以下观点：

 

这对我们来说不是一个什么好事情，唯一能够让我们聊以自慰的也许是：“一个表现中等的员工工作不到一年能够得到一个大公司的肯定，说明我们的培训体制是非常健全的”——虽然我们也不愿意做一个“支付工资的应届毕业生培训机构”。

 

一个员工从毕业到现在，企业提供工资，培训，以及新员工犯错的机会和成本，耗费巨大的成本后，当一个员工刚开始能够创造效益的时候，这个时候他却选择离职，对企业的损失确实太大。作为企业的管理者，是应该对此次事件深刻反省，找出自身制度和管理的不足，亡羊补牢。

 

跳槽的现象在国内应该是个非常普遍的现象，无论是大型企业还是中小企业，但目前，就跳槽对企业的影响来说，对大型企业的损害要比中小企业来的要小的多，毕竟，财大气出！另外，从跳槽的群体看，又以大学毕业生为偏多。 跳槽的时间也越来越短，以一年之内偏多。

 

这里，所说的大型企业是泛指那些上市公司，500强企业，传统的国企等。在国内，中小企业还是大多数。

 

大多数的跳槽员工，提出离职的原因虽然有很多，但是，我同意作者的看法，大多数还是因为待遇，其它的什么原因（公司文化，离家远近，离女朋友远、加班等。。。）其实都是托词，没有什么不好意思的，人往高处走，水往低处留。铁打的营盘，流水的兵。当然，也不排除不胜任本职工作的人。

 

关于如何判断企业的好坏的话题，我以后会说，不是我们这个文章要讨论的问题。

 

那么，作为企业的管理者应该怎么做？才能防止这类事情的发生呢？

 

拼待遇，我想出的起价钱的公司有的是，你给的起的，人家也给的起，你给不起的，人家还给的起，所以，这种做法肯定是不会有什么作用的。更何况，在国内大多数企业还是中小企业，甚至是个人企业，所以，价格战肯定不是一般的公司玩得起的。

 

其他的一些措施，我想效果也是可想而知的。这些都无法避免跳槽对企业影响。那么，作为企业，是不是也应该转变一下思路，从源头入手呢？

 

1）面试的是否除了基本的技术面试外，增加一些心理测试呢？很多时候，通过面谈和笔试，并不能准确判断一个人的性格特征，而往往这些特征会影响到一个人的行为，那么通过一些必要的心理测试，可以比较全面的了解这个人。由此就可以预防以后类似“跳槽事件”的发生。现在很多企业，已经开始把“心理测试”引入到招聘的过程中来了。

 

2）技术团队的管理，很多企业不太注意技术团队的管理，他们认为技术团队应该是由一些所谓的“高手”组成的，建议他们还是好好看看刘邦大叔是怎么组织团队的吧，他的核心团队其实都是和他打过交道的人或者是他的老乡，这些人可以称之为核心团队，其次，是中层骨干，这些人是由核心团队的人招过来的，最下面的就是底层骨干。他们在整个团队中的位置就可想而知。

 

3）合同的准备，可以在合理合法的情况下，签订一些相应的合同，这样可以规避一些由于竞争对手的恶意挖槽而产生的严重的后果。

 

4）核心人员的选拔，完全可以从社会上找人，而不一定是刚毕业的人。他们虽然有活力，但由于思想不成熟，反而会适得其反。尤其是现在的90后，他们太过于看重自我，而忽略的其他，远的不说，看看“范斌”事件，就可以看出，如何管理90后，是每个企业今后要将面对的一个课题。

 

5）加强开发过程的管理，如何管理开发，如何避免代码流失，这些都是开发过程的管理，如何提高公司开发过程的管理就尤为重要。

 

6）加强沟通，尤其是与开发人员的沟通，随时了解他们的想法，做到心里有数。

 

7）也可考虑内部推荐招人，毕竟内部员工推荐的人，对推荐的人选知根知底，包括：技术和人品等。这当然比盲目从社会上招人风险要小的多。现实的情况是，很多公司都从公司领导的所在的学校招人，一来有有恩于招的人，二来也比较放心。

 

8）待遇上也应该根据实际的情况，酌情提高。做到赏罚分明，对公司有贡献的就应该拿出贡献的那部分来奖励，对犯了错的员工就应该进行相应的处罚。很多情况下，是由于赏罚不一而动摇了团队的士气。 如何奖励优秀员工，第一感觉就是晋升。加官进禄，是古今中外延续了几千年的标准动作，自然有其存在的必然性和合理性。饥寒交迫的时候，可以靠朴素的“大块吃肉、大碗喝酒”招揽人才。一旦吃饱喝足，就要赶紧排定座次。屁股有了交椅，腿脚才能安生。

 

9）多加强自身的管理水平，尤其是项目经理的管理水平，现在的很多项目经理都缺乏管理能力，他们在技术上非常的牛，但在管理上就非常的幼稚，这样的话，往往就造成技术团队队员的流失。可以参考微软的一些做法。建议企业多看看管理方面的论述，比如：人件

 

还是就是多看看那些牺牲的企业牺牲的原因，除非，你压根就没想把企业做大做强！ 

 

10）是否可以考虑外包的方式，把风险转嫁，毕竟公司行为要比个人行为来的更靠谱一些，当然，这就对企业的管理者要求就更高了。当然，费用也就会上去，但好处也是显而易见的了。

 

我想，只有注意了以上这几点，跳槽（尤其是新员工）对公司的影响会降到很低。

 

当然，这里不是提倡企业要如何防范员工，而是防患于未然，理想的情况是，这样的情况不要出现。很多人过分质疑企业方面，这其实就是典型的站的说话不腰疼，不当家不知柴米油盐贵，有时，多了解下对方的观点比单纯的对立要强的多。毕竟，找工作要远比提供工作的人多，除非大家都去创业了。所以，理智和现实一点对双方都有好处。

 

此外，流氓企业有的是，但不代表其他企业也是流氓。

 

关于对反驳文章的看法，我将在下一篇给大家贴出。

 

也欢迎你对我的文章进行反馈，留言评论最好！