大厂HR揭示：为何35岁以上程序员遭遇招聘难题-CSDN博客

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为什么管理层大都不愿意招聘大龄程序员？下面这位大厂管理者说出了真实想法......。

作为一个工作超过10年，待过百度、腾讯目前字节的HR老鸟来说，近两三年有个发现：公司里越来越多的年轻小姑娘和小伙子，越来越少的中年男女。在食堂就餐，听不到关于孩子和家庭的讨论，只能听见买车买房，演唱会和脱口秀的表演......。

我第一次直面35岁+这个问题，其实是在一起和朋友聊天的过程中。他是天津大学的本硕（技术岗），天津大学在业内评价很高。我眼中的他前途一片光明，而他眼中的自己职业生涯却开始进入倒数。

我近几年在大厂是做高招的，简单来讲就是招聘大牛的。当然，能成为大牛年龄不会很小，但不得不承认，高职级的招聘逐渐呈现年轻的趋势。打个比方，曾经一个高职级平均年龄30岁的话，现在可能只有27/28岁。

在高级别员工招聘的过程中，默认的都会有一条年龄底线，超过这个年龄的，几乎不会再去推进。所以，35岁+很可能意味着不再被公司接纳。

互联网招聘里经常会提到两个词汇，一个叫“成长能力”；另一个叫“能用多久”。前者指的和年龄匹配的实力，另一个则是能为这家公司贡献多久的价值。

对于年龄稍大的候选人，大厂的要求也会高很多，并且在能力相似或者相差不多的情况下，几乎也不会去选择年龄较大的候选者。

特别是近些年互联网处于寒冬期，各大厂都在抓紧收缩，优化团队，解散不赚钱的业务。而大厂卷起来，被影响的就是逐年没有提升的稳定业务了，稳定业务从当初的业绩高点到一降再降，业务线Leader内部汇报也编不出花了。35岁已经成为“低性价比”首选优化和可替换员工，换一批秋招应届生，以螺丝钉式教育，一年可期。这就是高层嘴中天天念叨的“降本增效”。

那么对于35岁＋的大厂人来说，是出走是留下呢？留下来，要和96后的同事搬同一块砖，还要经受住不断提升业绩压力的cpu 。

我记录了身边一些已离职的35岁+前同事们，了解了他们的现状，并记录了下来（已征求同意并隐藏关键信息）。

1、前同事A（35岁，单身主义酷girl）：因两次绩效3.25被HR劝退，目前在一家小外企做产品leader，负责帮不懂业务的外国老板们扯战略规划的事儿。刚跳槽到外企时风光正盛，涨薪一倍，虽然现在业务没长进，但自己因为能干活且没结婚，逐步站稳了脚跟，感叹“应该早点出来，小公司也挺滋润，还不卷”。

2、前同事B（36岁，上有两老下有两小）：2年前被迫离职，他的工作能力并不差，只是不爱讨好上司，说话直来直去。离职后先去了一家处在天使轮的SAAS公司，做产品运营负责人。但由于是创业公司，缺钱。22年上半年业务出现大幅下滑，他所在的整个部门都面临裁撤，于是离职找了家国企（汽车）的产品岗，干着研发电车APP的活儿，离家接近两小时的通勤距离。

虽然上下班距离很远，但国企的氛围比互联网公司轻松许多，虽然降薪了，但如今感受不错，感叹着“放过了自己，有更多陪两个娃的时间了”。

3、前同事C（39岁，两个娃）：今年突然被离职，离职前一晚还在打着吊瓶写PPT，突然就被约谈N+3了。她能力非常强，只是单纯的年龄大了，身体跟不上了，需要给年轻人让路了。

她说：“被裁“倒也不是毫无准备，今年裁员很多，Leader自己都没保住饭碗，更何况是我”。庆幸的是她老公靠谱且赚钱能力不错，目前在家当全职太太了。

对于上面三位的经历我是极度失望的。大厂的工作本身是极度不确定的，如果你尚且觉得风光正好，大概在你看不见的地方，已有人默默承担了许多许多，而你也终会老去。

35岁＋，是拼过了青春，职场工作经验丰富的年纪。给大厂职场中男女的一点建议，做螺丝钉不难，平台赋能你光环，要有能力区隔平台和个人的，要及时发现工作中的可替代性，在核心业务中学习成长，才有机会，独立或抱团，谋求更大的发展。

35岁＋，我一直不愿写的话题，说实话有点逃避。我也快35岁了！

最后免费分享给大家一份Python全套学习资料，包含视频、源码，课件，希望能帮到那些不满现状，想提升自己却又没有方向的朋友。