作为一个在大厂工作多年的“螺丝钉”。生锈了，等待随时被换掉。

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重点：大厂如同一个严密运作的机器，每个人都是一颗螺丝钉。容错率很低，但你的可替代性很强，螺丝钉生锈了，随时可能被换掉。

比如我厂运营在做的基础工作：提报热点与发掘爆款视频，相应有热点运营的同学会负责决定是否采纳与分发流量与资源位。我可以在系统中看到：我是提报热点与发掘爆款视频，是否采纳是a同学决定，是否分发是b同学决定，在前端看见的一个热点话题的背后至少被分成了三个环节，我、a同学和b同学。在分工中，大厂同学的运营工作其实和实业工厂流水线上的工人某种程度是一样的，手里就是那一摊活。

我可以很肯定的回答对于大厂工作来说，不可避免的螺丝钉化，只是说有不同部件的螺丝钉，有质量好和质量差的螺丝钉，以短视频来说，有的人可以操作某个话题上榜一，或者经过运营播放量达到几千万。大老板在开会的时候说：一个人管的范围大于另一个人，并不意味着能力强，能不能解决别人解决不了的问题最能说明能力强。职场升级似乎就是变成一枚更高级螺丝钉的过程，变成那个别人更难替代的螺丝钉。

为什么大厂现在盛行员工螺丝钉化？听早期的师兄说，他毕业工作时一个人能同时做好几项工作，能力提升也很快。

原因：大环境不好会加速“逆淘汰”，这就是大厂螺丝钉化的起源。

经济危机导致的公司的部门重组（裁员），给公司带来的最大问题就是-加速逆淘汰。

逆淘汰是啥？简单说就是牛X的员工知道自己在市场上牛X，议价能力强（不只是指工资，也包括福利，职位，团队氛围之类的），所以他们很容易不满也很容易就找到更好的。因为人家也确实牛掰...。

剩下的都是跑不掉的业务能力差的，然后经过几轮的大清洗，越是差的就越是跑不掉，都是跑不掉的人组成的团队就很差，越差的团队越留不住好人（劣币驱逐良币）。

每个公司在人力资源架构上最大挑战都是逆淘汰。因为能力强的人希望掌握主动权在自己手里，不用等你来绩效打分到我头上受你那鸟气，爷自己就能走，长此以往如果逆淘汰解决不了，可能都无法维持这个部门正常运转了。

所以国内外大厂想出来的根治办法就是：让每个人都是螺丝钉，从上到下缺了谁都能跑得动。哪怕换上一个“傻缺”公司都能照样运转。

这种机制的弊端很明显，就是一直当螺丝的人，几年后发现自己只能扮演这个角色了，而且可替代性还很强，出去再找工作的适应能力还变弱了。对员工本人是百害而无一利！

那这个事儿对我们现在的情况有什么启发呢？

试想一个大公司里宣布要裁员/减薪/强迫休假，虽然还没决定名单，但肯定会搞得人心惶惶。这个时候对自己能力很有自信觉得自己肯定可以找到更好工作，不想在这等着被人宣判，就会采取一个跳槽/联系自己已有的资源的动作。而对自己实力不是很自信，不是很有把握能找到比现在好的工作的人，他们只会想保住现在的工作，不会去想在这个时候跳槽。

但现实是，互联网大厂40-50岁（包含管理层，核心除外）大概率会被更年轻的劳动力取代。

原因是：大厂是螺丝钉体系，嵌套感强，强调执行力，耐受力，工作态度，贡献意愿。

等到40岁，以上这些要素你大概率会折损一些，大厂想要更年轻的螺丝钉。

所以身边的小伙伴在大厂待到某一个阶段，人会有种强烈的被抛弃感，不知道还能干什么？还可以干什么，外面还有机会吗？

每天只是为了保住工资，苟活着。

也许你会问：“大厂不是有绩效考核么?是不是那些能力差、混吃等死的逆淘汰们也有直接出局的。”

我的回答是：“很多公司的绩效是不跟升职加薪/裁员挂钩的，也无法靠业务能力高低来晋升/裁人。比如，我厂的绩效考核最终结果完全看和领导关系好坏。”

最后，用我厂的一位离职女leader的经典内部讲话为结尾吧！

女leader曾经说，我们都是“新时代的厂哥、厂妹”。过去的流水线工人拧的是螺丝、做的是小零件。今天的“流水线”工人打的是键盘、做的是报告。