美国心理学家麦格雷戈X 理论和Y 理论在当代企业管理中的启示

美国心理学家麦格雷戈(Douglas M. McGregor) 在 1957 年提出了 X 理论和Y 理论。

X 理论对人性有如下假设。

(1) 人天性好逸恶劳，只要有可能就会逃避工作。

(2)  人生来就以自我为中心，漠视组织的要求。

(3) 人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性。

(4)  人们通常容易受骗，易受人煽动。

(5)  人们天生反对改革。

(6) 人的工作动机就是为了获得经济报酬。

Y理论对人性的假设与X理论完全相反，其主要观点如下。

(1) 人天生并不是好逸恶劳，他们热爱工作，从工作得到满足感和成就感。

(2) 外来的控制和处罚对人们实现组织的目标不是一个有效的办法，下属能够自我确定目标，自我指挥和自我控制。

(3) 适当的条件下，人们愿意主动承担责任。

(4) 多数人具有一定的想象力和创造力。

(5) 在现代社会中，人们的智慧和潜能只是部分地得到了发挥，如果给予机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能。

由此我们可以总结出：

    属于X型的领导者（管理者）对自己团队成员的定义：（人之初，性本恶）团队成员都是‘坏人’；我需要强有力的管理风格，利用职位权力来压迫他们去工作；我不会跟他们讲感情；他们在工作中所犯的错误都是因为他们自己能力不行，跟我没有任何关系；他们的工作成绩都是因为我领导得力而产生的良好结果；我不会给他们任何放松自我要求的机会，因为他们都想偷懒；他们工作的唯一动力就是为了领取工资，他们不会为企业长远发展着想，所以我觉得他们的格局都很low。

    属于Y型领导者（管理者）对自己团队成员的定义：（人之初，性本善）我们的团队成员都有自己的特长，我需要挖掘出他们的优势来为组织建设（业绩增长）添砖加瓦；我需要持续培养团队的优秀成员，使我的团队能力不断提升，业绩不断增长；我需要跟团队融入到一起，为我们的集体目标而努力奋斗；我不是旁观者，我是参与者；我的团队在不断成长，我很欣慰；我的团队本月业绩未完成，我会认真分析原因并与团队一起克服，并不会对某个团队成员有意见或排挤他；

    有领导者（管理者）认为，我时而X型，时而Y型，具体什么型，得看我心情。或者有部分领导者认为：我们单位的福利待遇已经很好了，为什么我们的员工的工作业绩仍是不那么理想呢？这就需要领导者认识到另一点：赫茨伯格双因素理论--保健因素和激励因素

保健因素： 

    这些因素是与工作环境或条件有关的，能防止人们产生不满意感的一类因素，包括工作环境、工资薪水、公司政策、个人生活、管理监督、人际关系等。当保健因素不健全时，人们就会对工作产生不满意感。但即使保健因素很好时，也仅仅可以消除工作中的不满意，却无法增加人们对工作的满意感，所以这些因素是无法起到激励作用的。

激励因素 ：

    这些因素是与员工的工作本身或工作内容有关的、能促使人们产生工作满意感的一类因素，是高层次的需要，包括成就、承认、工作本身、责任、发展机会等。当激励因素缺乏时，人们就会缺乏进取心，对工作无所谓，一旦具备了激励因素，员工则会感觉到强大的激励力量而产生对工作的满意感，所以只有这类因素才能真正激励员工。

    管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，保健因素的满足可以消除不满，激励因素的满足可以产生满意。

    管理者在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导生不满情绪，影响劳动效率的提高。另一方面，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除员工对工作的不满情绪， 不能直接提高工作积极性和工作效率。

    管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进员工的工作内容， 进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、 发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起到更大的激励作用并维持更长的时间。