臣妾做不到啊---记团队内首次尝试HOLACRACY管理会议

“易穷则变，变则通，通则久“。

  --《系辞传》下篇的第二章

实践敏捷方法接近两年，瓶颈效应逐渐显现。计穷力竭之时，有幸了解到HOLACRACY。购买了市面上唯一一本中文书籍，反复研读揣摩之，深感此法乃良药，而且对症。

纠集几个小伙伴隔三差五的讨论HOLACRACY，期望尽早建立些群众基础，也避免突然转变时显得突兀。

择机全团队宣贯HOLA要点之后，迅速完成了角色的定义，并于今日尝试以管理会议的形式召开了角色的讨论。

大姑娘上花轿，人生头一回。其实，上花轿易，入洞房难。经过这新鲜、刺激、痛苦又快乐的处女会，再和几个小伙伴及HOLA专家讨论之后，有几点教训，需要记录下来，避免今后覆辙。

第一：不能根据虚构的张力，提出改进建议。

今天会上的张力都是预想出来的，并非真实的张力。根据预想的张力提出的改进措施，必定难于用四个法则判断。当然，归根结底是因为今天这管理会议是在确定初始结构后马上召开了，还没有真实张力产生。后续，等团队运行起来，就有真实张力了。这也提醒了协调员，以后角色提出张力时，首先要判断，这是真实存在的，还是臆想推测的。推测出来的虚构的张力，立马毙掉。

第二：协调员和各角色对会议议程不熟悉。

大家对阐述、提问、反应、阐述修改、反对、综合的过程还不熟练，经常搞不到要点上。发言就犯错，频繁被打断，影响了会议连贯性。我们的协调员、教练驾驭会议的能力也是初级水平。这个没啥好办法，只能慢慢熟悉。原来开会时非常容易跑题，这不是一次会议就能纠正的。

第三：对反对判断的四个法则运用不熟悉。

会后才确认，四条反对法则是否有效，是协调员来判断的。这个考脑力、考经验，协调员同学你要努力了。

第四：小伙伴们对角色的职责不熟悉

特别是年轻的员工，由于工作经验的限制，加之平时关于体系要求的培训较少，对角色的职责并不是太理解。忽然抛出30个角色，很多人感觉眼花缭乱，不知所云。即使是自己平时承担的角色，之前关于其职责的理解也多是凭借个人的认识，从没见到过落实到纸面的描述。这需要给大家时间慢慢适应，这也正是HOLO能发挥作用的前提之一。必须让每个承担着清晰自己的权利和职责，知道别人对自己有怎样的期待，也知道我可以对别人有怎样的期待。

第五：最大的障碍在我自己。

晚上和HOLA圈的朋友分享今天的经历，朋友提醒我说，”别让猴子跳回背上“。

回头查了一下这句话的意思，源自一本书名。团队进步需要过程，我不该太急，一会背起猴子，一会儿又放下。

既然上了花轿，既然入了洞房，臣妾慢慢就能做得到。哈哈

认真的、耐心的享受这个进步的过程，对自己有信心，对大家有信心。