网链组织(Comization)的存在表达、运营与发展

思考摘要

从存在意义的形式看，网链组织跟任何其他组织形式一样，都是一种通过某种方式连接个体成员并致力于实现某种目的的有序结构，不同的成员连接形式决定了不同的组织形式和意义，例如在传统的商业化公司组织中，成员的连接形式是雇佣制、部门划分与职级制度，非盈利组织中成员的连接形式是会员制和半中心化集中化组织，宗教组织的成员是通过在固定建筑空间内进行统一的仪式和教会内明确的组织结构来定义的，这三种组织形式从中心化到去中心化，其共同点在于都有某种形式的结构来连接和驱动组织的运转，且赋予结构上的关键节点一定的权益与义务，形成特殊的节点，用于链接和驱动整个组织运转。

网链组织也一样，需要提炼出属于网链组织的特殊结构 ，并设定关键节点，来链接、发展和 运营组织，最终组织出高效的生产力

1.网链组织的存在形式与表达

传统组织在存在形式上有明确的显现，如统一的办公空间、教堂等，也有统一的日常仪式，而网链组织相比于传统中心化组织在存在形式上很不明显，甚至有些虚无，而当下无论是什么组织，都是由一个个具体的带有社会属性的人构成，而网链组织在网络上的高度存在，会忽略一些人作为社会性动物的基本诉求，例如开始加入网链组织的某些成员(愿景阶段-没有流动性激励)，会有如下问题：

1.在日常中成员缺乏归属感
网链组织当下单纯以网络社群的形式存在，不但没有明确的实体空间，也没有明确的可展示的组织结构，这导致很多成员实际上已经加入了网链组织后，但仍会觉得没有组织归属感和不安全感，更不知道如何跟组织互动，进而导致很多成员带着热情加入，在日常的稀疏的组织结构与运营中迷失，严重的会导致成员退出组织

2.新人协作沟通时的生疏与无力感
一方面 几乎所有成员都是分布在全球各地，且分布在不同的现有公司中，另一方面 成员之间因为从没见过，也未在一起共事过，突然之间进入到网链协作，会有极大的生疏感，导致成员之间在沟通时不会那么顺畅 ，进而影响新人的融入和协作效率

3.收益获取时的不安全感
传统组织有固定的办公地点，和劳动合同作为权益保障，劳动者虽然也是后置性的薪资，但大多数情况下都会有安全感，但在网链组织的情景下，因为在线下可能找不到固定的组织, 并且目前所有的任务和激励都是在Taiga 和Excel 上进行统一管理和公示，尤其是后期加入的新成员，对激励的发放会有很多担心，例如是否会真的严格遵守Taiga声明的数字发放，在任务与激励计算的时候标准是否明确等等，都会成为很多成员加入网链组织的障碍

4.网链组织对成员加入的门槛过高
大多数成员都是从传统的带有明确层级、明确管理制度和极度受迫性的雇佣制度组织中 进入到合约任务制、相对松散和对自我约束性极强要求的网链组织中，初始会有些不适应，因此 当下的网链组织对于成员的要求还是很高的，以下是一些我在过去接近3年的网链组织实践中，总结的一些网链组织成员的几点必备的素质：

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1.首先，成员一定要有内在的自我成长动机，并且有一定的自我管理和约束能力，这也是一切的基石
2.有基本的职业素养，如任务期内坚持完成，顺畅且闭环的沟通，任务阻塞预警，任务过度与交接等
3.有一定的阅读理解能力，网链组织大部分的理论和任务都是以文字文件形式存在的，很多需要成员自己阅读
4.有一定的文字输出能力，能通过文字和文章来传递组织的愿景、使命和价值观，以及传递组织的状态，与社群和开发者交流沟通等等，尤其是总结团队的经验，作为团队成长的基石
5.有一定的组织能力，具体如邀请新成员加入，会议组织相关，项目的时间线追踪和任务的分配与进度管理等

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为了解决网链组织的如上问题，就像我们在上面提到其他的组织形式或是组织的存在表达一样，网链组织也需要一个明确的存在表达，且具有稳定的结构，给成员稳定的接入通道和安全感，那么结合网链组织的特性，网链组织的存在表达

应该是以四个要素构成：

1.网链组织的存在结构

明确的组织存在表达是必要的，网链组织一定要给成员传递清晰的组织存在结构，Comunion在网链组织的实践中，使用过Google Doc，石墨 和现在的yuque ，同时也在应用GitBook作为Wiki 工具，具体的工具可以结合组织的实际情况选择，但无论应用哪一种组织结构，都需要设置清晰的组织存在结构 ，让成员感觉到组织的存在

2.组织成员活跃可见-存在感证明

当组织的表达以清晰的组织存在结构呈现后，为了更加真实的表达组织的存在，需要体现出组织成员的活跃性表达，即 在网链组织的结构里，能看到成员的活跃，以表示组织的成员是真实存在的，且能看到活跃成员的各种活动，具体如：

文档编辑内容和编辑时间
Github提交代码时间
BBS的观点传递，成员通过BBS 表达自己的观点
在场出现：如 IM 群组里的活跃交流，话题引导等

在网链组织的弱连接和松散的约束条件下，如果想让所有的成员的日常组织行为都满足存在感证明约定的项，是有很大难度的，如果想维系网链组织的存在感证明，就需要提取以核心成员构建的核心骨架结构，用特性结构来表示整个组织，同时 核心的骨干成员在各自的组织也同样提取出核心的骨架结构，用骨架结构去实践存在感证明，传递组织的活跃和存在

提取结构：
如上图，提取组织的核心结构，并通过明确结构与成员的角色对应来展示组织核心结构的存在，即表达存在的存在，且通过核心结构成员来拉动整体组织的运转，具体包括：

1.信息的传递
2.存在感的证明
3.项目的主计划协调委员和主结构成员确定
4.任务的生产、分配和进度管理，token的计算与分配
5.组织的理论建设，如：经验总结，日常总结
6.组织的成员扩展和维系

因此网链组织在创建和发展过程中，要不断的提炼出主结构，明确主结构成员，并通过链接主结构成员传导到整个组织的运转 ，总结有以下几个步骤：

1.提取组织的特征
2.设立核心组织结构
3.明确与赋能骨干成员
4.团队的反思、总结与发展

一个标准的 网链组织，会按照一定的周期，通常可以不断的重复以上3-4个步骤，目的是 不断的结合组织发展情况，更新组织结构，成员的实践参与情况，更新骨架结构成员的角色，以维持整个组织的存在表达和正常运转

3.信息的传递

信息是任何组织协作与管理的核心的单元，通过信息在组织内的传播来传递组织的意识形态和具体的战略战术表达，在传统的组织中，信息的传递借助于中心化层级的组织结构沿着核心管理层，中间管理层到终端执行人员的 的金字塔型自上而下传递，同时信息接收人员在雇佣制度的受迫性约束环境下，接收信息并做好信息的转义与落地工作是成员的职责，并与最终的薪酬体系，考核晋升等挂钩，因此信息能得到很高效的传递，信息传递的意义也能做到很好的贯彻(这个也跟组织的管理也有关系)

但是信息的传递在网链组织松散的结构关系下，人员的流转和变动经常导致信息无法沿着固定的路径传递，进而导致信息传递路径的不确定和信息传递失真，这将导致一切网链组织协作与管理的大部分问题，如：

1.任务的经常性延迟
2.会议主旨和纪要无法可靠的执行
3.管理标准无法可靠的落实与执行
4.组织规范在成员间 无法可靠的执行

信息在网链组织中的传递与接收问题是导致以上问题频发的主要原因，因此为了相对的提升网链组织信息传递的效率与精准的传达给成员，信息应该遵循以下传递原则：

1.信息的主要传递载体是成员，成员的主干结构能在主要特征上表达整个网链组织，因此传递信息之前，首先要选择传递的对象成员
2.信息尽量优先在主干成员之间传递，优先选择一对一的传递，其次可选择一对多的传递
3.由核心主干成员在传递给其他成员 ，依次传递
4.信息尽量只在必要的接收者之间传递，避免信息的泛滥导致成员对于信息的重要性产生疑惑

网链组织的管理人员，在任何信息传递之前，应该：

1.先选择信息的接收者，明确到具体成员的接收者
2.信息在传递后，传递者需要明确接收到 被传递成员接收后的反馈
3.传递者将这条传递路径 结合自己的职能记录到 日志流中，任务分配类型的记录到Taiga或是Excel 中
4.详细的组织文档

详细的文档是信息传递的核心载体，通过文档来呈现整个组织的各种信息，如组织结构、项目文档，设计思路，激励分配，经验总结等等，文档的撰写和记录也是整个组织存在最有力的表达，凝结着整个组织的增长基因。同时因为网链组织自身的特性，即成员的流动性和不确定性，因而统一且固定的文档更能应对一些突然的变化，能做到因事制宜，文档是组织的确定性，成员是组织的不确定性，因此网链组织倡导任何网链团队都应该有更充分详实的文档记录，文档主要有以下内容构成：

1.团队发展过程的历史记录
2.所有需求文档，设计文档，会议记录，日常工作记录等文档
3.团队日常工作日志流
4.团队的经验总结
5.项目、任务进度管理记录
6.激励分配记录

以上是网链组织必要的文档建设，以促进组织的发展和组织文化与经验的传承，在这个基础上，则可以更高效的融入新成员扩展组织规模，更加系统化的梳理组织的经验和总结，提升组织的抗脆弱性，提升组织的存活率

5.组织WIKI-公开的外部展现内容

Wiki 是组织对外的官方展示窗口，成熟且标准的内容 统一通过WIKI来展示，网链组织自己结合Wiki的特性来决定哪些是应该会放在Wiki中显示的，WIKI 不宜轻易的改动，且是结构化内容，也可以融合一些Q&A 的内容

6.网链组织的管理

网链组织的管理相比于传统的中心化组织管理，表面上有很大的不同，实则跟传统的项目管理在本质上是相似的，只是管理的手段和表现形式略有差异，在相对松散的网链组织结构中，在管理上确实无法拥有传统中心化组织对于雇佣制成员的命令性，且成员的约束感也比较松懈，但即使从传统的管理学发展到今天，管理本身也已经从传统的以控制为主的管理到以人为本的管理，在互联网时代，传统组织理论也在不断的提升，例如 无边界组织，海星组织，阿米巴等等，都在向更加自主的管理模式进行过度

网链组织的特性因其特殊的组织结构模式经常给管理团队带来管理上的困惑，因为缺少了中心化的层级，导致管理人员无法沿着固定的层级关系进行信息传递，同时也根本性的因为非雇佣制，导致对于成员的约束性较弱，信息传递的效率会收到影响

因此如果想提升整体网链组织的协作管理，一定要深刻的意识和理解到网链组织的特性和规律，在这个基础上进行对应的管理模式部署，但决定网链组织效率的 有两个部分，即组织模式本身 和 具体的开发者，这两个要素也是构成网链组织的核心要素，当然也是构成任何组织的核心要素，为了更好的管理一个网链组织，我们首先来解决组织模式自身的管理模式问题

网链模式
在松散和非雇佣制的前提下提升网链组织的运转效率且缺少传统中心化层级带来的手段性基础上，我们采用网链组织特征提取的模式，在整体的弱连接的网链组织中，为了更高效的建立信息的传递路径，需要进行以下几项工作：

1.提取组织的特征结构
设置组织主要轮毂结构，并且提取这个结构，用核心结构来表征整体，具体可以结合组织的愿景和使命，来首先设置各种职能委员会，并结合成员实际的表现来任命对应的结构角色，如委员会的主席，秘书长和委员，并且设置轮选机制，保证结构的合理化运营 ，这些委员会和委员 构建了整体组织的核心结构 ，通过核心结构来驱动组织建设和运转

2.提升主结构成员的存在感
当组织确认了主结构和主结构成员时，下一步就是提升主结构成员的存在感，一个组织是由结构和结构内具体节点的成员构成，结构是以文字来表达，是组织的躯体，成员则需要更加鲜活的表达，是组织的灵魂，无论是新成员的融入，还是组织外部对内部的了解，就像了解一个人一样，更多是通过灵魂和思想层面来定义，因此主结构成员需要 提升自己在组织内的存在感，具体可以有如下的方式：

1.提升社群内的出现频率，如提出一些问题，解答新成员的问题，转发一些知识点，做些经验分享等等
2.通过Mentor机制，帮助新成员融入，并且主动与新成员 或是 遇到问题的成员沟通，帮助大家解决问题
3.通过不断的文档建设来提升组织的经验与知识的积累，通过文档来驱动组织运营
4.引领组织思考
3.提升管理者的管理意识

网链组织因为其组建背景，大概率的情况下大部分初始组建成员都是能力密集型但是资源稀缺型的组织者或是参与者，这个背景决定了相关的组织者成员在管理经验上是欠缺的，在管理意识上更是薄弱的，无法短期内切换到管理者思维，即使切换了仍然复用传统中心化的管理者的管理方式，即以控制为主，当成员的进度或是线索失去控制时，则显得无能为力到自己放弃，这都不是网链组织的管理者思维

网链组织的管理者思维是一种链接思维，和信息对称思维，即通过建立链接，沟通开发者真实的情况，这里我举一个现实的例子，来生动的阐述下 传统组织管理和网链组织的区别，供参考：

传统组织
管理者跟开发者沟通任务进度完成时间，开发者未回复, 则管理者的联系手段可以 从主动打电话到批评，到996 到其他封闭式开发的解决方案，开发者如果任务延期，严肃的会遭到辞退

网链组织
管理者跟开发者沟通，开发者未回复，则管理者只需要记录：开发者未回复；同理开发者如果回复具体的内容，则如实记录；最后，当开发者的延期超越了 任务最大的延迟周期，则管理者放弃该开发者的任务，切换成新的开发者 ，与当前开发者的合约交易结束

网链组织的管理 更类似一种在 个人信用合约的背景下 客观的、真实的通信记录，如上面的网链组织跟开发者沟通进度的场景，组织者只是真实的记录开发者的完成情况，并且真实记录 下来，在非雇佣制度的情况下，并没有实质的外界受迫性的管理力量

4.提升链接频率：
传统组织讲管理力度，在网链组织中讲管理频度，即管理者与开发者的链接频率，当我们提到管理力度的时候，首先要分析力量的来源，传统组织力量的来源毫无疑问是雇佣制带给开发者的受迫性利益供给权，一旦切断这个供给，则开发者受到经济收入的影响，但是在网链组织中没有这种强大的外部约束性量，因此只能靠提高沟通频次 来实现对于任务风险、延期甚至抛弃的提前管理，主动预警，即提升沟通频次等于风险预警，为后续的解决方案提供时间

7.组织的项目与协作

项目与协作 具体可参看 网链协作三部曲：

1.任务协作机制
2.开发者协作规范
3.组织结构与运作机制
4.组织的发展

发展是一个组织存在的前提与意义，任何组织都是因发展而存在，又因存在而继续发展，任何组织的发展都可以概括为两个核心要素，即 成员与收入，其中成员即组织成员数，也即是传统组织中的员工数 ，收入是个结果导向的词，具体是由业务构成，而业务又是由产品或服务构成，产品或服务的诞生又大部分由资本决定，因此收入对应的投入最早完全是由资本构成，这是网链组织的倒置，而网链组织又是这种资本驱动经济的倒置，可以说是互为倒置的结构
通俗的说传统组织建设与启动的核心要素通常是资本优先，因此在组织发展的过程中，组织的核心任务通常是融资，获得业务发展所需的资金，然后发展业务，通过业务的发展进而招聘更多的成员

而 Comunion 网链组织的发展就如上面提到的，是传统组织的倒置，网链组织在明确愿景后，优先需要寻找共同愿景的成员，通过更多的成员加入 找到一个因成员流动性问题造成业务风险的最小化均衡成员数，才能达到稳定的发展组织业务的阶段

因此网链组织的发展，在明确的网链组织协作理论下，更本质是成员人数的发展，通过愿景和使命去激发更多的人才投入到组织业务发展中，最后超越资本设置的门槛，实现逆转

以上整体是网链组织在后期建设中 通常会遇到的一些问题的思考与总结，后期会不定期优化与更新

by Comunion kering 2021-04-12