中小企业管理人员选拔机制建设研究—LW

当前，在我国中小企业的管理人员选拔机制中存在许多问题，尤其在用人、选人方面存在许多问题，现状不容乐观，而这种现象已经严重影响了中小企业的发展，甚至成为企业发展的瓶颈问题。这种瓶颈问题主要表现在中小型企业在管理人员选拔机制方面任人唯亲、尤其在一些家族小企业表现的尤为突出。这种管理人员选拔机制现象非常不利于企业在市场中竞争。没有认识到人力资源管理中选人、用人的重要性，企业内部选人、用人制度过于僵硬、不灵活、不完整，员工的职业发展没有规划。因此，通过中小企业管理人员选拔机制的现状分析，期望在理论和实践方面提供一定的借鉴和参考。
本文以A公司为例通过文献调查、案例分析等方法对中小企业管理人员选拔中存在的问题与原因进行深入探讨，调查研究发现，中小企业基层管理岗位现行的基层管理人员选拔机制出现问题主要是在于基层管理岗位胜任标准不清晰，绩效考核激励作用不强，形式主义严重，缺乏相应的交流机制与平台等原因。在结合实际情况以及相关政策对这些问题提出以下几方面对策；分别为中小企业基层管理人员选拔应围绕中小企业发展战略，以员工为主体。坚持选拔的绩效改进原则、有效评估原则、透明化原则与客观原则。规范编制基层管理岗位说明书。旨在通过这一系列措施和方法，提高员工工作的积极性，实现中小型企业和人才自身的健康发展，为我国中小企业管理人员选拔机制体系建设提供借鉴和思路。
关键词：中小企业；基层管理人员；选拔评测；胜任力模型
1 绪 论    1
1.1 研究背景与意义    1
1.1.1研究背景    1
1.1.2研究意义    1
1.2 国内外研究现状    1
1.2.1 国外研究现状    2
1.2.2 国内研究现状    2
1.3 研究主要内容    3
1.4 研究方法    3
2 相关概念解释    4
2.1 相关概念界定    4
2.1.1 基层管理人员    4
2.1.2 选拔    4
2.1.3 胜任力    4
2.2 人才评价与选拔的相关理论    4
2.2.1 360°反馈评价    4
2.2.2 胜任力理论    5
2.2.3 人-岗匹配理论    5
2.3 企业管理者选拔的基本理论    5
2.3.1 管理者角色理论    5
2.3.2 管理者技能理论    5
2.3.3 管理者选拔与评测专家系统    6
2.3.4 管理者测评的主要内容    6
3 中小企业管理人员选拔机制的现状    7
3.1 履历分析    7
3.2 标准化的心理测量    7
3.3 结构化或半结构化面试    7
4 案例资料的整理与分析    9
4.1某中小企业的基本情况    9
4.2企业选拔机制存在问题的深层剖析    12
4.2.1招聘对象主要是有工作经验者    12
4.2.2招聘渠道的选择不科学    12
4.2.3招聘录用盲目追求高学历    13
5 管理人员选拔机制建设中出现的问题原因    14
5.1 选拔工具科学性不足    14
5.2 选拔方法的文化适应性欠缺    14
5.3 实施效率有待提升    14
6 管理人员选拔机制优化对策    16
6.1推行竞聘上岗制    16
6.2强化任前能力考察和测试    16
6.3完善民主测评环节    17
结 论    18
参 考 文 献    19
1研究背景
站在企业的立场上出发，任何资源都要被人所调用，管理者更要为公司保驾护航，让运营规划顺利落实，肩负着关键性的使命。那么在庞大的竞争压力下，只有管理者具备合格的专业水准，才不会辜负组织的期待与厚望，不让企业陷入被动。国企要严格做好把关工作，精心打造管理队伍，避免职员的才华与潜能被埋没，让彼此在一致的步调下前行，以达成共赢。要是管理能力不过关，无疑会让公司付出惨痛的代价。要知道，管理层不光要落实领导们的一应指令，更要率领下属们完成各项任务，只有树立起正确的理念，才不会打乱运营规划，让局面失控。为达成这样的目的，公司不妨从选拔环节着手，重用表现卓越的人才，塑造出良性竞争的氛围，让企业在正轨上前行，维持充沛的活力。
2研究主要内容
文章首先介绍了课题的选题背景意义及国内外对于该课题的研究现状；其次在阐述了论文中需要的相关基本理论，并总结了基层管理人员选拔机制建设中经常存在的问题；然后以A公司为例，阐述了当前A公司管理人员选拔机制的现状、问题及原因；最后针对于A公司管理人员选拔机制存在的问题提出对应的优化对策。
2.1 相关概念界定
2.1.1 基层管理人员
基层管理人员也被称为一线管理者。与高级管理人员和中级管理人员相比，即组织中处于最底层的管理人员，他们只管理操作人员，而不管理其他管理人员。在组织中，一般是指承担生产、教学、科研等管理任务的人员。基层管理人员需要具备的基本素质：榜样、职业素质、公平正义、诚实守信等。
2.1.2 选拔
选拔是指在企业战略指导下，根据岗位要求、职务分析结果，选择合适的人进入相匹配岗位的过程，进而保障组织其余各项业务正常开展。其目的是为了保证组织目标的实现，进而实现组织自身的发展，选拔是其他各项活动得以顺利实施的前提和基础。
2.1.3 胜任力
胜任力的概念是由哈佛大学教授大卫·麦克莱伦于1973年首次正式提出的。胜任力是指个体具有的、为了达成理想绩效以恰当的方式一贯的使用的特征。胜任力旨在区分工作中不同能力的员工，其标准为个体的内涵特性。例如：认知、技能、观念、品行。其突出优点在于，可以对上述特性进行量化。本着系统性、相关性和可操作性的原则，认为所谓胜任力，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。
与此同时，胜任力亦可以从广泛角度定义，即职业、行为和策略。职业角度指工作技能，是员工在完成工作时使用的方法；行为角度用于描述员工处理非日常工作的能力；策略角度指管理能力，尤其是与实践情境相结合的能力。
3管理者技能理论
美国管理学学者罗伯特·卡茨提出了管理技能理论，阐述了管理者应该具备的技能。即技术技能、人际交往技能和概念技能。这三项技能是管理者必须掌握的最基本的技能，因为每个人的工作性质、职位级别、所占比例是不同的。
技术技能是指利用专业知识完成工作的能力。它强调对专业知识的掌握和运用能力。因此，它也可以被称为专业能力。
人际交往能力是指在组织中与他人合作、沟通和激励他人的能力。它不仅注重表面的人际关系，还强调人员的整合能力，即如何管理各种为我服务的人员，包括上级、级别、下属以及组织外的相关人员。
概念技能是指管理者在面对复杂情况时分析、判断和快速决策的能力。具体包括：抽象思维能力、识别能力、创新能力，他强调战略思维能力。
结 论
面对越来越激烈的市场竞争，重视人力资源、构筑人才高地、抢占人才制高点，已不仅是在同行中做大做强的事情，也是不进则退的事情，因为企业核心力的竞争己经转化为企业核心人才的竞争，所以选拔机制的研究很具有战略意义。
如今，“以人为本”的用人理念己经深入企业，人才也拥有了越来越多的就业选择权和工作的自主决定权。一方面资本在追逐知识与人才，另一方面知识和人才也在渴望更好地运用资本，通过将知识转化成资本这种方式来实现知识和人才的价值。在企业管理中，人已经成为重要的战略资源，人们所强调的“以人为本”、“以员工为中心”的思想也得到了越来越多管理者的认同。本文通过对山东某中小企业的选拔机制分析，提出了优化企业选拔机制的措施，认为企业要想在激烈竞争的环境中立于不败之地，首要的工作就是用人，如果留住人才，如何充分有效的利用现有人才是企业首要解决的问题。
本文通过对某中小企业选拔机制的规范研究与实证研究，探讨了其存在的一系列问题，并对问题的解决提出了一个系统的管理预案，以期对提升该公司的人力资源管理水平有一定的理论和实践价值，并对中小企业有一定的借鉴意义，以应对企业所面临的人才竞争压力和冲击。
本文的理论与实证研究均已经取得了一定的成果，但鉴于中小企业在我国经济发展中的地位及其前景，尚需要进行深一步的研究。笔者建议选取目前某些发展比较好的中小企业以及某些已经从中小企业发展起来的大企业，以其为案例，进行比较分析，借鉴其优秀的选拔机制，以取人之长，来补己之短。
参 考 文 献
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