专升本管理学知识点总结——激励

1、动机是激励产生的核心因素

2、激励是管理者通过设置需要，促进、诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。

3、激励目标设置的要求：

激励是否有效的关键在于目标设置是否合理，为达到激励的目的，设置目标应符合以下要求：
1、不仅考虑组织成员的个人需要，最终还是为了完成组织目标。
2、所设置的目标必须是被激励者迫切需要的，否则不可能激发其动机或激发出来的动机强度不够，以至于不能实现组织所期望的结果。
3、目标设置要适当，既不能高不可攀，又不能俯手既拾，应是通过努力可以实现的。

4、激励的作用：

1、通过激励可以提高被激励者的工作绩效，使他们最充分地发挥技术和才能，变消极为积极。（工作绩效的大小取决激励程度的高低）
2、通过激励可以吸引优秀人才。
3、通过激励可以进一步激发职工的创造性和革新精神。
4、激励能有效地开发人力资源。（现代管理核心是人力资源管理）
5、激励能有效地统一组织与个人目标。
6、激励能有效地协调利益分配中的矛盾。
5、有效激励的要求：
1、坚持物质利益原则 2、坚持按劳分配原则 3、随机制宜，创造激励条件 4、以身作则，发挥榜样作用

6、激励的方式方法：

1、目标激励 2、榜样激励 3、感情激励 4、领导行为激励 5、评价激励 6、荣誉激励（荣誉激励实质上是一种评价激励） 7、组织观念激励 8、物质激励（典型的物质激励是金钱报酬） 9、精神激励 10、思想政治工作 11、各种奖励 12、职工参加管理 13、工作内容丰富化 14、建立和健全规章制度 15、竞争与评比激励 16、关怀与支持激励 17、奖惩激励。

7、在所有的激励方式中最常用的有：奖惩激励、物质激励、精神激励。单选只选：物质激励。

8、简述奥尔德费的ERG理论：

该理论又称为奥尔德费的三核心需要论，他认为人有三核心需要：
1、生存需要（包括马斯洛层次需要理论的生理需要和安全需要）
2、相互关系理论（与马斯洛层次需要理论的社交需要和尊重需要相对应）
3、成长需要（与马斯洛层次需要理论的尊重需要和自我实现需要相当）
除在需要层次上与马斯洛层次需要理论相同，相似之处还有：
1、认为需要被满足的程度越低，对它的追求越激烈
2、当低层次需要被满足后，较高层次需要上升到首位与马斯洛层次需要理论两点显著差别：
1、ERG理论提出的“挫折——退回”模式是对马斯洛需要层次理论的最大区别，马斯洛层次需要理论的“满足——发展”模式，而在ERG理论中两种模式共存。
2、ERG理论的另一重要论点是在同一时刻个体存在着不同程度的各种需求，但不像马斯洛所说的那样必有一种需要起主导作用，而是可能在同一程度上共存。
ERG理论的实践意义在于它提示管理者注意激励目标设置的合理性，有效的激励目标应在实现组织目标的同时使个人得到发展。

9、简述麦克利兰的三分发需要：

该理论是由美国哈佛大学教授麦克利兰提出，人有三类动机或需要：1、成就需要2、权利需要3、归属需要。他认为对于主管人员来说成就的需要比较强烈。这一理论主要应用于对主管人员的激励，同时还认为成就需要是可以通过教育和培训形成的。不论对企业、国家，高成就需要的人越多越有利于事业的成功。作为一个组织领导者，三分法需要理论启示在于三类动机或需要都是重要的，有较高的成就需要是关键所在。组织有成就需要的成员多时，就能营造一种积极进取的氛围，乐与接受挑战，所接受的任务致力做到最好，毕求成功。

10、简述费鲁姆的期望理论：

该理论又称为期望效价论，是美国心理学家费鲁姆在《工作和激励》一书中提出，他认为激励是评价选择的过程，人们采取某项行动的动力过激励力取决于他对行动结果的价值评价，因此，激励的大小等于效价和期望值的乘积，它反映个体对某一成果的奖酬的重视和渴望程度。期望值E，指对预测行动结果实现可能性和现实概率的估计，即通过某一行动获得预期结果或奖酬的可能性，激励力M，指促使个体采取某一行动的内驱力。
该理论的主要贡献在于运用某一效价个期望值的概念，揭示了个体选择目标影响行动的过程。因此他认为某一目标是完全可能实现的，100%的可能期望值是1，反之认为目标根本不可能实现，期望值是0，一般情况下，期望值往往介于0和1之间。他认为某人对某一结果越是向往，此结果效价越接近+1，如果此结果对他来说无足轻重，那么结果效价接近0，如果他害怕结果出现，那么效价是负数。

11、基金纳的强化理论：

该理论使由美国哈弗大学斯金纳教授提出，他认为人的行为和环境间有着密切联系，因此可以通过不断地改变环境因素起到激励行为的作用，即所谓强化作用。正强化使奖励那些对组织有利的行为，负强化使惩罚那些组织不希望的行为。在实时方式上正强化和负强化使有所区别的，正强化采取不定期不定量的随即方式效果好，固定的正强化容易使强化作用减弱，甚至被看着理所当然的固定程式；负强化采取连续强化方式，对每次出现的不良行为及时采取负强化措施，消除人们的侥幸心理，自动抑制不良行为。
该理论主要通过环境控制突出行为结果对个体行为的反作用。

12、马斯洛需要需要层次理论的基本内容：

1、人们的生理需要分层次的，由低到高有五种需要：
1、生理需要（是人类最原始、基本、低级的需要）；2、安全需要；3、社交需要（感情、归属、爱的需要）；4、尊重需要5、自我实现需要（人类最高级的需要，也是人类永远不能满足的需要）。
2、人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度不同，人最迫切的需要才是激励人行动的主要动力。
3、在最高层次需要充分出现之前，低层次需要必须得到满足。
4、低层次需要基本得到满足后激励作用将降低，其优势地位不再保存，高层次需要会取代他成为推动行为的主要原因。
5、高层次需要比低层次需要具有更大价值，人的最高需要是自我实现需要。
生理需要：是维持生命的根本需要，包括：衣食住行、水、性满足
安全需要：包括：免除危险和危害的需要，希望以获得的基本生理需求不被剥夺，希望安全生产、有充分的社会保障、无失业之忧、老有所养、病有所医、私人财产不受侵犯、免除灾害侵扰
社交需要：包括：希望得到游戏和爱情、希望归属于某以团体或组织，有良好的人际关系
尊重需要：包括：希望得到别人的认可、赏识和尊重，产生两方面追求：1渴望有实力，有成就，能胜任工作2希望得到名誉和声望
自我实现需要：包括：事业成就的欲望，个人抱负得到实现的需要

13马斯洛认为生理需要占80%，安全需要占70%，社交需要占50%，尊重需要占40%，自我实现需要占10%

生理需要追求的目标是:工资、健康的工作环境、各种福利
安全需要追求的目标是：职业保障、意外事故防止
社交需要追求的目标是：友谊（良好的人际管理）、团体的接纳、组织的认同
尊重需要追求的目标是：地位、名词、荣誉、权利、责任、与他人收入的比较

14.简述：赫茨伯格双因素理论：

美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论又称为保健——激励说，要点包括：
1双因素观点（他认为满足人们需要的因素有两类：保健因素和激励因素，把能够防止员工不满的因素称为保健因素，把能够带来满意的因素称为激励因素。保健因素一般都与工作环境有关，包括：金钱（薪金）、地位、、工作环境、公司政策、人际关系、监督方式、政策与行政管理、安全、管理方式：激励因素通常是由工作产生的，包括：工作本身具有挑战性或工作本身、认可（赏识）、进步、晋升、责任、成就感、成长的可能性）
2、满意的新界定（他认为满意的反面不是不满意，而是没有满意，不满意的反面是没有不满意。因此，能使员工从没有满意变得满意的因素是激励因素，消除员工不满意，使之没有不满意的因素是保健因素）
3、双因素划分（激励因素和保健因素没有绝对的界线，是因时因地因人而异的，双因素理论的贡献在于把保健因素和激励因素区别开来）

15.激励的原则：

1、内滋激励与外在激励相结合；2、精神激励与物质激励相结合；3、竞争与和谐并重；4、共性与个性兼顾；5、时机与力度相宜（适宜的激励力度是激励的重要原则）
16.管理学家德鲁克阐明金钱并不能买来责任感，金钱奖励与刺激当然重要，但这些东西起的作用只要是消极的。（主要指物质利益）