《人件》读后感

  最近趁着元旦假期重新阅读了《人件》这本书。之前虽然读了一遍，但是只是草草的读了一遍。最近公司领导想让我给大家讲讲这本书的内容，所以又“逼”我再次读了一遍并使用思维导图做了些总结。

人们认识事物总是习惯使用由表及里的思维方式。首先让我们认识一下这本书的书名《人件》。我第一次读这本书的时候，一看到这个书名“人件”？“人贱”？就感到疑惑，当时不知道如何去理解。后来通过度娘才知道其意思。 原来人件的意思是，人与计算机发生交互的时候人的那个条件。这么说起来还是有点拗口，简单的说来，就是人与计算机活动的时候，人的那种活动。现在再次读完全书才知道全书的核心思想：在知识密集型企业中，管理应该是以人为本。全书体现了人本思想。

一家企业的发展离不开人才。那么人才如何来呢？可以通过招聘或者推荐以及内部培养。对于招聘，我们该如何去选择合适的人才呢？

对于我们做软件开发的，招聘人才时需要考核2个方面。第一方面便是技能测试。技能测试测试应聘者是否符合相关岗位的技能要求。在面试之前可以建议应聘者带着自己的做过的作品集来面试。第二个方面是试演。在工作中需要团队的合作，而沟通交流能力却很关键。试演的主题由应聘者自己随意定。在试演结束应聘者离开之后，对应聘者进行一个综合评价。

招聘是组建项目团队的一种工具与技术（PMBOK）。人才招聘进来之后团队也就组建而成。组建项目团队的时候要想成员明确合同的规则以及项目团队的规则，以便提供机会让成员更好地融入团队。组建项目团队完成之后就得建设项目团队。建设项目团队的目标就是提供工作能力，促进团队成员之间的互动，活跃团队整体气氛。团队成员一旦确定之后就一定不能随意去改变。因为根据塔克曼阶梯理论，项目团队建设要经历形成、震荡、规范、成熟、解散5个阶段。所以团队成员的改变会导致团队工作的不稳定。在软件项目管理的过程，对人员的管理与传统制造业的人员管理有很大差别。主要的差别如下图：

要想创建一个高效的项目团队，除了上面所谈及的之外，还应该注意哪些呢？

首先提供良好的办公环境。 有100万个方法可以使员工丢掉一个工作日，但却没有一个方法能够弥补回来。文中的编码演习比赛中，效率高的前几名的工作环境与效率低的后几名完全不同。效率高的工作环境安静，更具私密性，不受打扰。 

其次， 要保持团队成员的目标保持一致。 一旦团队实践其目标，团队中的成员会更加高效，因为他们找准了方向。

再其次要预防团队自毁因素出现。团队自毁因素有以下几个：

1，防御式管理。用人不疑，疑人不用。既然安排下属去办理事情，就应该信任，不要总是担心事情办不好，然后自己去干扰采取防御措施。

2，官僚主义。这里的官僚主义，实际上就是一种形式主义。有些工作只是一种形式。因形式而做。其它没有任何意义。对于没有任何意义的事情，大部分人都不愿去干。

3，物理分割。将团队成员进行物理分割，不利于项目团队成员之间的直接沟通交流。

4，时间碎片。这里的时间碎片是指项目团队成员在某一段时间内服务于一个项目，在另一端时间内服务于其他项目。这样导致项目团队成员没有一个归属感。

5，牺牲产品质量。质量标准有2个，一个是用户/客户的标准，一个是软件开发者的标准。一般软件开发者的标准要高于前者。如果为赶项目的进度而牺牲产品的质量，不可取。 虽然客户可能以低价的方式接受，但是对于开发者来说有点接受不了。因为 人都有一种强烈的倾向，就是把我们的自尊同我们生产的产品的“质量”联系在一起。 这实际上是在伤害员工的自尊，这会导致员工产生直接反对你的情绪，进而引起人才流失。

6，伪造截止日期。 帕金森定律认为：无论给予一个项目多少时间，参与项目的人员总是会拖拖拉拉地将时间耗完，直到最后一刻才完工。帕金森定律带给管理者的启示是：给项目制定一个尽最大可能短的交付时间，然后在这期间催促项目人员拼命赶工。 对于软件行业而言，帕金森定律几乎总是不适用的。为什么？因为程序员大都热爱工作，大都不需要外界的驱使和命令就会努力工作。因此，如果软件经理不分青红皂白就给项目制定一个紧张的进度表，然后拼命催促程序员完成任务，那么项目的进展很可能不会太顺利。 软件经理如果能够对外顶住进度上的压力，为团队营造出不赶进度的氛围，那么这样的团队反而能创造出很高的生产力。

7，团伙控制。团伙控制只能破环团队的气氛，不利于高效团队的建立。

8，长期（经常）加班。 用一个本就不可能按时完成的进度表来给员工施压，这样的结果不是让员工工作得更好，只是让他们工作得更快。为了工作快点，他们不得不牺牲产品质量以及自身的工作体验。

9，内部竞争；

最后， 团队成员的工作环境离不开组织环境也就是组织文化。组织文化对高效团队的形成具有重要的影响。在组织中要减少没有必要的会议。对于会议，要提前安排好会议日程，以及制定好参加人员。有的时候可以通过站立会议的形式进行简短会议。平时也要减少没有必要的邮件。杜绝组织的垃圾邮件。

在团队工作中，不免会有一些人员的离职。员工离职的代价是总人力成本的20%，但这只是显性成本，隐性成本会更高。离职率高的公司里，员工大多数都比较短视，因为他们知道自己不会在这里待很长时间的。有的可能待半年，有的可能是一年或者2年。企业要留住最好的员工，只能给出快速的承诺。可能刚刚上手的员工被提拔为一线经理。这些员工可能总共只有5年的工龄或者有可能更短。这样就会导致公司的组织架构头重脚轻。离职率高的企业，也不利于企业人才资源的积累。

上面谈到了员工离职的损失，下面就来分析一下员工离职的原因。也许很多公司却对这块很少有分析。员工离职的原因主要分为：过客心态、可被替代感、心受委屈、钱未到位、公司搬迁。由于员工离职率高，许多公司不愿意花钱在员工的培训上。如果员工得不到培训学不到新的技能或知识，能力就得不到提升，也会导致员工的离职。这样就形成一个恶性循环。

在我们的工作当中，当把某件事当作一个任务来做并且还有很多的条条框框来约束我们时，会感觉到很没意思，但当我们做的事情是我们所喜欢的时候，我们工作起来会觉得很开心。所以公司管理者应该让他的员工在没有那么多约束的条件下工作，比如经常开一些不正式的会议，头脑风暴的精心安排的交互式会议等等。公司要从组织级层面营造出快乐工作的氛围。