面试亟待避免十二种硬伤

不善于打破沉默

　　面试开始时，应试者不善于“破冰”，而等待面试官打开话匣。面试中，应试者又出于种种顾虑，不愿主动说话，结果使面试出现冷场。即便能勉强打破沉默，语音语调亦极其生硬，使场面更显尴尬。实际上，无论是面试前或面试中，面试者主动致意与交谈，会留给面试官热情和善于与人交谈的良好印象。

　　与面试官“套近乎”

　　具备一定专业素养的面试官是忌讳与应试者套近乎的，因为面试中双方关系过于随便或过于紧张都会影响面试官的评判。过分“套近乎”亦会在客观上妨碍应试者在短短的面试时间内，做好专业经验与技能的陈述。聪明的应试者可以例举一至两件有根有据的事情来赞扬招聘单位，从而表现出您对这家公司的兴趣。

　　为偏见或成见所左右

　　有时候，参加面试前自己所了解的有关面试官或该招聘单位的负面评价，会左右自己面试中的思维。误认为貌似冷淡的面试官或是严厉或是对应试者不满意，因此十分紧张。还有些时候，面试官是一位看上去比自己年轻许多的小姐，心中便开始嘀咕：“她怎么能有资格面试我呢？”其实，在招聘面试这种特殊的采购关系中，应试者作为供方，需要积极面对不同风格的面试官即客户。一个真正的销售员在面对客户的时候，他的态度是无法选择的。

　　慷慨陈词，却举不出例子

　　应试者大谈个人成就、特长、技能时，聪明的面试官一旦反问：“能举一两个例子吗？”应试者便无言应对。而面试官恰恰认为：事实胜于雄辩。在面试中，应试者要想以其所谓的沟通能力、解决问题的能力、团队合作能力，领导能力等取信于人，唯有举例。

　　缺乏积极态势

　　面试官常常会提出或触及一些让应试者难为情的事情。很多人对此面红耳赤，或躲躲闪闪，或撒谎敷衍，而不是诚实地回答、进行正面解释。比方说面试官问：“为什么5年中换了3次工作？”有人可能就会大谈工作如何困难、上级不支持等，而不是告诉面试官：虽然工作很艰难，自己却因此学到了很多，也成熟了很多。

　　丧失专业风采

　　有些应试者面试时各方面表现良好，可一旦被问及现所在公司或以前公司时，就会愤怒地抨击其老板或者公司，甚至大肆谩骂。在众多国际化的大企业中，或是在具备专业素养的面试官面前，这种行为是非常忌讳的。

　　不善于提问

　　有些人在不该提问时提问，如面试中打断面试官谈话而提问。也有些人面试前对提问没有足够准备，轮到有提问机会时不知说什么好。而事实上，一个好的提问，胜过简历中的无数笔墨，会让面试官刮目相看。

　　对个人职业发展计划模糊

　　对个人职业发展计划，很多人只有目标，没有思路。比如当问及“您未来5年事业发展计划如何”时，很多人都会回答说“我希望5年之内做到全国销售总监一职。”如果面试官接着问“为什么”，应试者常常会觉得莫名其妙。其实，任何一个具体的职业发展目标都离不开您对个人目前技能的评估以及您为胜任职业目标所需拟定的粗线条的技能发展计划。

　　假扮完美

　　面试官常常会问：“您性格上有什么弱点？您在事业上受过挫折吗？”有人会毫不犹豫地回答：“没有。”其实这种回答常常是对自己不负责任的。没有人没有弱点，没有人没有受过挫折。只有充分地认识到自己的弱点，也只有正确的认识自己所受的挫折，才能造就真正成熟的人格。

　　被“引君入瓮”

　　面试官有时会考核应试者的商业判断能力及商业道德方面的素养。比如：面试官在介绍公司诚实守信的企业文化之后或索性什么也不介绍，问：“您作为财务经理，如果我要求您一年之内逃税1000万元，那您会怎么做？”如果您当场抓耳挠腮地思考逃税计谋，或文思泉涌，立即列举出一大堆方案，都证明您上了他们的圈套。实际上，在几乎所有的国际化大企业中，遵纪守法是员工行为的最基本要求。

　　主动打探薪酬福利

　　有些应试者会在面试快要结束时主动向面试官打听该职位的薪酬福利等情况，结果是欲速则不达。具备人力资源专业素养的面试者是忌讳这种行为的。其实，如果招聘单位对某一位应试者感兴趣的话，自然会问及其薪酬情况。

　　不知如何收场
　　　很多求职应试者面试结束时，因成功的兴奋，或因失败的恐惧，会语无伦次，手足无措。其实，面试结束时，作为应试者，您不妨：表达您对应聘职位的理解；充满热情地告诉面试者您对此职位感兴趣，并询问下一步是什么；面带微笑和面试官握手并谢谢面试官的接待及对您的考虑。

　　面试是一件复杂、耗时的事情，它需要缜密的思考和详尽的计划。无论主持面试是不可或缺的工作还是临时指派的任务，《面试技巧》一书对你都很有参考价值，它能帮助你制定策略，解决选拔人才时会遇到的难题。本书还向你提供具体建议，帮助你将策略付诸实践，使你重获自信心，从而能在准备阶段、面试过程中以及善后工作中取徥胜利。书中还有101条锦囊妙计散布全书，给你提供了至关重要的讯息。最后有个自我评估练习，使你每次面试后都能评估并图示自己的进步。我们相信，只要你反复利用本书提供的讯息，你的面试技巧定能提高。

　　F准备面试

　　一次面试的时间往往不会超过一小时，其影响却可能长达数年。想找到最合适的人选吗？务必事先做好准备。

　　1. 在接受面试前，对职位空缺要有一个正确的认识。

　　2. 寻找的是新鲜血液，而不是又一个“我们”的翻版。

　　3. 为职位空缺想象一个理想的候选人。

　　4. 当招聘新的职位空缺时，全面总结工作团队中的工作情况。

　　5. 将空缺当作一次机会，重新评价这项工作。

　　6. 确定工作所要求的资格是否已经改变。

　　7. 提供灵活的工作时间以鼓励员工参与。

　　8. 描述工作性质时请不要对困难避重就轻。

　　9. 与其它公司中类似职位雇员的薪金作横向比较。

　　10. 尽可能令职位名称听上去好听一些以吸引各类人才。

　　11. 试图找到一个百份百适合的人是很难的，结果只会是徒劳与浪费。

　　12. 知道别的地方有理想的人选时，别错过这个机会。

　　13. 广告力求准确无误。

　　14. 请应征者随信附上照片以便自己能将他们对号入座。

　　15. 考虑录用经同事推荐的亲友。

　　16. 将每一次招聘的进展及进步记录下来供日后参考。

　　17. 设定基本要求为标准以筛选应征者。

　　18. 安排专人负责接听应聘电话。

　　19. 要加快程序，应事先准备好标准信函，以便尽快通知应征者。

　　20. 找出履历中你感兴趣的地方，以便在将来的面试中能对此进一步了解。

　　21. 不能完全相信履历的内容，或多或少其中有一些作者的“加工”。

　　22. 发现履历中有没有与事实不一致的地方。

　　23. 履历的风格与陈述是否给你留下了良好的第一印象？

　　24. 应聘表格从某种程度上说为应征者提供了公平展示的舞台。

　　25. 对于那些边缘人选，不妨问问同事们的意见。

　　26. 响应不及格的应征者应尽量礼貌，最好以鼓励为主。

　　27. 面试前与应征者进行一些非正式的接触以利于自己作决定。

　　28. 决定是否需要为应征者安排笔试。

　　29. 面试不一定都安排在上班时间。

　　30. 为消除前来应征者的紧张，不妨准备一些小茶点。

　　31. 面试时杜绝一切外来的干扰。

　　32. 面试前要充分休息。

　　33. 在面试房间门口挂上“请勿打扰”的牌子。

　　34. 示意应征者就坐。

　　35. 清楚说明面试地点的位置。

　　36. 在面试前留些时间供众主试者达成共识。

　　37. 为每一位主试者准备好应征者的详细资料。

　　38. 如果工作强调团队合作的话，安排应征者进行一些小组工作活动。

　　39. 调整面试的结构框架，使之与你的目的相配合。

　　40. 面试时第一个问题力求简单明了，以帮助应征者充分放松。

　　41. 针对不同的应征者应不断修改你的问题。

　　42. 问一些没有确定答案的问题，即那些不仅仅用“是”或“不是”就能回答的问题。

　　43. 只有寻求确定答案时，才用封闭式的问题，答案会是“是”或“非”。

　　44. 使用应征者的简历和配对表帮助你准备面试时的问题。

　　45. 建议你多听少说。

　　46. 归纳总结应征者所说的话，以示你在专心聆听。

　　47. 不断与应征者确认你已完全理解他所说的话。

　　48. 准备好回答和提出相关问题。

　　49. 将面试所需的工具列一个清单。

　　50. 面试录音前，先征求应征者的同意。

　　51. 开始面试前，端正z着装，理顺头

　　F如何进行面试

　　无论对主试者还是对应征者来说，面试都是令人紧张的场合。因此，学会在面试中如何令双方都放松，能够让双方最大程度地了解对方。

　　52. 对于早到的应征者应告知面试开始的时间。

　　53. 面带微笑，但不要过分，否则显得你很紧张。

　　54. 要知道最佳人选也可能在面试时表现平平。

　　55. 穿着大方，切忌奇装异服。

　　56. 面试时力求表现自然。

　　57. 在观察应征者能力的同时也要征询他是否有意来你处工作。

　　58. 不要问与工作无关的私人问题。

　　59. 快速记录应征者相关的能力价值。

　　60. 将应征者反应热烈的地方记录下来，你会知道今后如何去激发他们。

　　61. 给予积极的响应以便进行更深入的谈话。

　　62. 面试前几分钟谈一些轻松的小话题。

　　63. 对于那些勇于承认“不知道”的应征者应表示尊重。

　　64. 在应征者紧张时，自己先保持冷静。

　　65. 相近的身体语言有利于双方建立良好的关系。

　　66. 训练自己能随时注意到对方的身体语言。

　　67. 注意对方手势--它往往意味深长。

　　68. 注意应征者的声音--紧张会导致声音失真。

　　69. 进行测试的内容和方式应尽量源于权威机构。

　　70. 每隔一段时间就要更新测试的内容与形式。

　　71. 整体地对待测试结果，而不要单看某一项。

　　72. 心理测试具有一定的参考价值。

　　73. 要求应征者写书面的应征信并请笔迹专家前来鉴定。

　　74. 询问公司内部应聘员工调换岗位的原因。

　　75. 如要进行测试，应事前通知应征者。

　　76. 告诉应征者你的其它面试安排。

　　77. 保持开放、积极的思维。

　　78. 给予应征者退出应聘的机会。

　　79. 自始至终保持对应征者的尊重。

　　F分析面试

　　一旦面试结束，立即记录你已经收集到的信息和你对应征者的印象，这有助于你做出最后决定。

　　80. 如果你对应征者存在疑问，那么就相信直觉。

　　81. 避免对任何一位应征者做出带有偏见的判断。

　　82. 试想像在面试场外应征者会有甚么样的表现。

　　83. 在调查应征者的背景资料前应事先通知本人。

　　84. 将你的面试记录、参考和配对表与应征者的履历一起妥善保存。

　　85. 为每一位应征者独立分档。

　　86. 不要等到接见完所有的应征者后才开始准备你的清单。

　　87. 宁缺勿滥，切勿因为没有适合人选而降低要求。

　　88. 提供应征者第二次面试的来回交通费用。

　　89. 在通知应征者参加覆试之前，应首先询问他们对有关职位是否仍感兴趣。

　　90. 建立档案系统，妥善保存所有应征者的履历数据。

　　91. 与其它主试者讨论覆试中他们所感兴趣、希望提出的问题。

　　92. 一般来说，个人数据说明的情况比较主观。

　　93. 询问应征者与咨询人联系的最佳时间。

　　94. 如果应征者自己介绍的情况与咨询人所反映的情况有出入之处，要求应征者作出合理的解

　　95. 95不要让一个优点把其它缺点遮蔽。

　　96. 与你的新员工亲自面谈有关开始工作的具体细节。

　　97. 确保你们公司提出的薪金合理且具有竞争力。

　　98. 为预防出现误解和混乱，录取通知书的发出和接受，均应以书面形式确认。

　　99. 要求应征者在限定日期内以书面形式回复录取通知书。

　　100. 当你回复落选的应征者时，设身处地，将自己当作收信人来考虑措辞。

　　101. 带新员工熟悉工作环境，并将其介绍给其它员工。