借箭人才抢挖战

导读：
　　业内恐怕对联想与曙光之间的商战记忆犹新。一直稳居老大的曙光对商业竞争表现麻木，而联想作风犀利，速战速决，连续两年用高薪和股权挖走了曙光的高级工程师和部分技术人员，迅速在行业中抢占鳌头。求快、求效率、求利益最大化，是当下时代的特色，也是市场经济的本质。
　　现代社会，技术专业化、分工精细化越来越要求专业的人才做专业的事。掌握专门技术、有自身运营管理经验的中高层人才成为每个企业最不可缺少的制胜武器。然而，人才的培养需要时间，大多数的企业却希望节约时间成本。以帮企业抢挖、引荐人才为目标的猎头行业，便是回应这种需求而产生的。“一家五星级酒店开张，势必会把它周围的一些五星级酒店视为‘猎物’，整个部门的人往往会被一锅端走。”目前酒店行内高级管理人才奇缺，找到一个合适人选就像挖到了宝。苛特杰管理咨询公司总裁王洪浩认为，在飞速发展的年代，很多时候我们不是没有造箭的能力，而是没有造箭的时间。职场无情，资本无情，能够草船借箭，抢挖人才就不能犹豫。“新经济时代，不是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼。”王洪浩说.
　　2006年9月，新华网转载了一篇题为“猎头选人标尺”的文章，对2007年的热门行业、职位做了预测。“高级总承包项目经理、高级质量管理经理、高级采购经理、高级供应链管理经理、高级人力资源管理经理、高级投融资经理、高级财务总监等职业经理人深受猎头青睐”，“各大行业对于中高端人才依然保持比较旺盛的需求，一些新职位如数字视频（DV）策划制作、企业文化师、公共营养师、玩具设计师等出现人才严重短缺现象。”可见能够被猎头看中的，基本上是中高端管理以及技术人才。排名前五位的热门行业人才，分别是：金融行业懂中国市场、有外国金融机构专业知识的高端人才；汽车业技术及营销中高级人才；高级物流人才；制药业市场开拓人才；酒店、餐饮、旅游业的经营管理人才等。
　　借箭，还是造箭
　　人才该慢慢培养，还是该从别家挖来？造箭好还是借箭好
　　前段时间，网上热议雅虎中国前总裁谢文“因个人原因闪电离职”，与雅虎中国企业文化的冲突成了其挂印的首要原因。谢文是企业借来的一把名箭，但在雅虎中国却似乎没有闪耀出应有的光芒。借箭做法会不会造成“南橘北枳”，对本企业文化水土不服？而从自己企业一路培养上来的人，才能对企业自身的运作方式、企业文化了如指掌，才更有归属感和责任心。写出《基业长青》的著名管理学者詹姆斯柯林斯(James C.Collins)十分推崇“自家长成的经理人”。柯林斯经过研究后发现，“18家伟大的企业在总共长达1700年的历史中，只有4位CEO来自于外部。”
　　相反的观点则认为，企业自己培养人才，成本过大。对于创业之初的企业更是如此。不少企业从头开始，需要的是现成的人才，在不同方面能各自撑起一片天，是企业在最短的时间走上轨道的最佳路径。广州分享网讯科技有限公司的总裁与人力资源部总监认为，他们的公司刚成立没多久，目前他们公司部分得力干将是通过提供优厚的条件从其他企业吸引来的。
　　公司总裁周剑总结出一个“98＋2”的人才理论。他认为初创公司需要一些有相关从业背景的98专业人才，再用2的创业空间和信任吸引和刺激他们，这样就很容易给企业带来沸腾。在他的公司，聚集了不少IT、销售等方面的年轻精英。这些精英不少是公司潜心物色争取来的。周剑觉得，精英更需要展现自己的平台，给予他们广阔的平台与信任，鼓舞起他们的激情，他们很快能创出一片天地。他觉得自己做的最成功的地方就是给予了这些人才以充分的信任和自由发挥的空间。
　　现代企业引进人才，单一的路径都不能满足需要。多元反而是解决问题的路径。自家培养出来的人才了解企业发展历史与问题，挖来的外援能迅速提供专业化的服务。据苛特杰管理咨询公司总裁王洪浩提供的数据，目前广州不少跨国企业经理层，3个职位中，往往1个是内部提拔，1个是外部招聘，还有1个是通过猎头公司寻到的。基本上是“三分天下”的局面。现代企业需要的是“智囊团队”，而不是“一枝独秀”。
　　如何成为抢手箭
　　如何成为人才争夺战中的一把抢手箭？职业道德和责任心是重要的素质，也是取得雇主信任的关键。提升自己的品牌实力也至关重要。“专业化、独特性、连贯性，结合在一起决定了品牌的实力。”王洪浩总结说。
　　分工细致、竞争激烈的行业领域需要在相对狭窄的领域里树立专业形象。失去专业化，会使自己显得“半吊子”，可删可减，在职场中缺乏竞争力。打造独特性，使自己因与众不同，见解独到，有创造性而脱颖而出，体现出自己的独特价值。
　　坚持积累，在相关的领域中拓展，保持自己在领域中的连贯性是很重要的。一路好山好水，很容易被花花绿绿的世界吸引，今天往东，明天往西，精力消耗在晃荡上，画不出自己事业的主线。
　　如何留住好箭
　　一箭难求，好不容易培养或是寻找到的好箭，又该如何长久留住
　　王洪浩提供了一个案例。W公司是一家以生产小家电为主的公司，这几年公司业务呈直线上升。公司老板H是个精打细算的人：在每年的销售旺季，H就会大批招人，而一到销售淡季，又毫不留情地削减销售人员。H自负地认为，如今的人才市场上有的是人，只要工资高，不怕招不到人。养人的费用太高了。终于在一个销售旺季，主要的销售人员集体跳槽，W公司的销售工作陷入瘫痪。H情急之下，到骨干分子家中，许诺高薪，却无济于事。
　　留住人才，加薪并非唯一方法。对中高层人才来说，加薪往往不如对自我价值实现的需求更强烈。如果对公司、对自己在公司里的前景失去了信心，迟早都会离开公司。
　　人才出走有多种原因。“功劳是上司的，错误是自己的。”不开明的企业政治容易造成优秀人才离开。缺乏科学的人才考核与评价标准，企业对人才的任命和使用，都凭领导的感觉或者听周边人不准确的评价来做决定，这容易挫伤核心人才的积极性，从而选择离开。感受不到信任也是原因之一。一些人才引用进来，却得不到信任与重用，胜不过人脉资源雄厚的元老人物，也导致了一些核心人才抱憾而去。
　　如何留住人才？让事业来留住人才。项目捆绑是一些公司为留住项目经理采取的短期手段。让项目经理投资于他看好的项目。让个人利益与企业捆绑在一起，他也会对企业更关心，更积极地为企业提供增值服务。
　　一旦企业上市，项目经理不仅能获得公司的激励，投入的资金也将获得高额回报。一般的项目从发掘、培育、成长到实现收益需要时间。因此，在拿到“真金白银”的收益前就跳槽走人，项目人员要考虑跳槽的代价。而长远留住人才的手段，则是在工资、工作条件之外，在工作成就、发展前途上给予人才以肯定，让他们感到现在从事的不仅仅是份工作，而是人生追求的事业。这尤其需要在“寻箭”的时候，寻找与企业领导人志同道合的人才，大家的价值观是否一致，愿不愿意为一份事业一起打天下特别重要。
　　借箭之术
　　刘备三顾茅庐请诸葛，萧何月下追韩信，古往今来，华夏从来都有力争贤才的美谈。
　　要成一等事业，必得一流人才；不用贤能之智，不借良才之长，乃愚蠢之举。在激烈的角逐中，各行各业更是掀起了轰轰烈烈的人才争夺战。
　　“98℃＋2℃”营造沸点
　　陈春瑜 广州分享网讯科技有限公司人力资源总监
　　陈春瑜的经历让你相信：广州是个充满机会的地方。
　　这位不到26岁的年轻女子，从华南理工大学毕业后进入目前的集团，去年，集团斥巨资进军互联网，凭着优良工作作风和优秀工作业绩深得领导赏识的陈春瑜即刻擢升为人力资源总监，负责新公司的团队组建工作
　　“一开始，所承受的压力是巨大的。”不到一年的时间里，在各路人马基本到位，各项工作顺利开展后，陈春瑜透露自己曾经面临的压力：“集团最初调来的班子只有三五个人，我们几个人通宵达旦地开会沟通如何招兵买马。”商讨的结果是，首先和关键是要吸引主要管理人员和技术骨干，陈春瑜需要通过各种途径为公司挖掘人才。
　　公司如今的副总经理庄小姐，就是陈春瑜“挖”来的。“我们是在集团与客户的一次酒会上认识的，她行事和作风都十分干练，业内口碑特别好，当时某上市公司正赶着要挖她过去，开出的条件很诱人，却被她拒绝了。”虽然当场“一见钟情”，陈春瑜却不动声色，仅仅是换了名片多聊了几句。隔天下班前，陈春瑜“无意”间路过庄小姐写字楼，电话约她出来喝茶，两人聊了许多家常，十分谈得来，便再约有空一起逛街。如此几次，两人俨然知心好友、无话不谈。待到对方完全无戒心后，陈春瑜才聊到公司组建的一些进展，以及新团队的工作方式和内容。
　　“新公司有许多契机，加上集团实力和对这个项目的支持，公司发展的蓝图很容易吸引有抱负的年轻人。一段时间的交流后，庄小姐慢慢融入了这种创业角色中，也熟悉了我们团队的工作方式。大概又等了两个多月，她处理好了原单位的事宜后，加入了我们的创业团队。”虽然颇费周章，但陈春瑜觉得这种源自友谊的工作关系更容易增加工作黏度。
　　陈春瑜年纪轻轻，却有着一套老练的工作方法，一年来，除了招聘和培养一批人才，她还先后成功挖来了副总经理、运营总监、技术总监和一些技术精英。“主要是用丰厚的待遇、团队荣誉和价值发挥来吸引人才，在吸引过程中，必须真诚待人，对待人才要有三顾茅庐的精神。当然，适当的时候要采取一些心理战术，欲擒故纵，对方心动想来时适当泼一泼冷水，缓一缓有时会更利于过来后开展工作。”陈春瑜笑着指出，“泼冷水”是给时间让双方更谨慎地考察对方，一方做好原单位交接工作；另一方落实好合适的岗位和制度。
　　比起挖人，陈春瑜更重视的是人才到岗后的工作，她认为管理者应当善于在每日的工作中去发现公司的问题，避免人才的流失。陈春瑜总结到：“关键还是要统一核心价值，增加团队内部的黏度，让人才不会再被轻易挖走。人才在从前的岗位积累能量，达到98℃后，在我们的团队给予的创业空间中得到彻底的价值发挥，增加2℃，让公司和人才共同达到沸点。”
　　猎头是大雾
　　王洪浩 广州市苛特杰咨询服务有限公司总裁
　　“在人才激烈抢夺的当下，企业要想草船借箭，猎头就是你所需要的大雾天气。”王洪浩坚定地说，羊城四月里和煦的日光透过中信的窗棂洒进他的办公室，明亮如同他炯炯的目光。
　　上海交通大学毕业后，王洪浩历任多家公司中高层管理职位，所到之处，无不得到众人赏识。2002年，当他放弃跨国公司管理职务投身于咨询服务时，许多朋友不理解，而王洪浩则抱定了必胜的信念：任何时候，人才都是最稀缺的资源，而嫁接资源的事业不会落伍。
　　从业五年来，王洪浩欣慰地看到企业和社会对于猎头行业的接受度逐渐提升：“应该说，是整个社会人才流动日趋剧烈所推动的。目前，主动挖掘人才的比重在人才流动中也越来越大。由于在数据库、技巧和专业化等方面的优势，猎头服务逐渐被规模较大的企业们重视起来。”当时，公司60％以上的生意还是来自外企，稳定客户多数属于世界500强。
　　王洪浩有些无奈地介绍道，国内民营企业使用猎头服务意识有所觉醒，但是由于许多民营企业存在不稳定性，信用方面也有待提升，所以猎头说服一个人到民营企业往往需要付出更多心血，在这种情况下，猎头的收费反而会有所提高。
　　具体到从业中，王洪浩笑称：“猎头要负责促成企业和个人之间的相亲。”这本身并非一件容易的事情，因为雇员和雇主之间存在着天然的矛盾：95％以上的人都会对自己的薪酬有所不满，但所有的雇主都期望控制人工成本。所以，除了雇员主张和雇主主张外，必须要引入市场主张——看市场上类似的人才究竟值多少钱。猎头要尽量从客观角度使三种主张沟通并明朗化，最终促成三种主张达成一致。
　　“既然是促成相亲，那必然是有成有败。许多人误解猎头的工作就是不择手段去挖墙脚，其实不然。虽然我们会为客户做需求分析、市场调查，进行面试、评估和筛选，最后交流和协调以及做简历调查，整套程序花费两三个月不等，但依然不能百分百保证企业和人才最后匹配。毕竟我们面对的是有鉴赏力的企业和有高要求的人才，一切充满变数。”王洪浩认为，猎头的真正作用实际上是促进人才交流，为这个企业发展提供更多帮助和支持，意义非常积极。
　　在咨询行业一线摸爬滚打这些年，除了为自己一手创业的公司添砖加瓦外，王洪浩无时无刻不在进行深刻的思考。百忙之中，他更是将这些亲身经历的案例、从业感悟和思想的火花记录下来，先后集结成书。就连作为汽车行业风云人物的任勇也对这位年轻人赞赏有加，从他身上看到了年轻人所不多见的责任感和谦虚稳重。
　　“君子生非异也，善假于物也。在当今社会，借助可用资源和其他人的力量尤其重要。所谓创新，就是率先模仿，因此，懂得草船借箭，懂得借助猎头这场‘大雾’，成功是可以加速的。”王洪浩总结道。