聊聊大厂光环与面试落差

最近一个月，筛选了一百多份简历，前前后后面试了二三十人，基本上都是有大厂经历的人。同时，也录用了几个有大厂经历的。但整体而言，打破了对大厂出来的都是优质人才的幻觉。看到的实际情况与想象中的落差还是比较大的。今天跟大家就聊聊这个话题。

目前，身边的同事基本上都有大厂经历，主要是百度前些年出来的，水平都非常厉害的，无论输出能力、学习能力、拼劲儿、思维等各方面都非常棒。

但最近在招聘的过程中，无论从简历、面试体验以及入职后的具体情况来看，大厂的人才是有严重的分层的，并不是每个人都很优秀。

1、说说简历

无论大厂的求职者或普通公司的求职者，一个通病就是没有在简历上下功夫。大多数人的简历都写得乱七八糟的，没有亮点，没有突出点。有些亮点还需要招聘者去发掘，去仔细阅读，去扒一扒……

最应该下功夫的地方却没有下功夫，不确定是什么原因。难道是因为技术人都不爱包装自己？但最起码的条理、技术栈、排版、错别字等方面还是需要注意一下的。感觉帮人整理简历或提供咨询服务，或许是一个不错的生意。

还有一部分讨巧（或许也是被迫的）人，直接不在简历上写年龄。不知道这是一种逃避还是实践得出的经验。站在另外一面看，如果自己都没办法面对自己的年龄问题，别人又如何敢录用呢？何况，从毕业时间也能粗略推算出来。即便前期没注意到，后面也会问到。跟很多求职的朋友交流过，年龄上会有一些劣势，但其实并不是所有的企业都卡死年龄这道坎的。

2、光环效应与高预期

无论怎么说，一份简历中的名校出身、大厂履历、大项目，都是强有力的加持。无论面试官、HR都会暗暗给候选人进行加分。这是人之常情。两个陌生人，在没有任何可参考信息的情况，只能通过这些侧面来推测一些什么。但这种光环效应，同时也带来了一个副作用：高预期。这就是事物本身的两面性。

这些简历中的亮点，为大多数大厂人争取了更多的面试机会。然而，真正面试时，如果表现未能达到企业的要求，这种感觉上的落差反而会被放大。

比如，现在团队招人的几个基本要求：第一，要有自驱力，自主学习和钻研能力；第二，理论知识要扎实；第三，做人做事比较踏实，能扛住一定的压力。至于编程语言本身，要求反而低一些，毕竟Go语言才火这么几年，真正能够做到大佬水平的人还是有限的。但现实是，能够满足其中一条的就很少。

3、预期与落差

最后，面试的结果与预期有很大差异：

本以为通过大厂的层层筛选，应该会有很扎实的基础知识。结果是：HTTP协议、Hash算法、幂等、RSA加密、数据结构等这些理论知识很多人甚至都不知道。好像除了码业务逻辑，其他的基础建设都没有参与过一样。

本以为在大厂工作，有更多的机会接触到一些高并发业务场景。结果是：虽然接触了高并发，但如何架构实现的并不清楚；或者只是在做一个并没有并发的业务线。

本以为在大厂，会有更多的机会接触到大牛，更多规范化的流程和管理思想思路。结果是：大多数人技能非常单一，甚至单一到只是用别人封装好的内部框架，或企业自研的框架。进而无法将封装的框架与市面上主流的框架进行挂钩。

这个落差不知道是否普遍存在，如果实际情况就是如此，那么如何利用好大厂的资源提升自身的专业能力，或许就是另外一个课题了。

4、找工作难，招人难

最后一点感悟。市场上一片哀鸿，到处充斥着找工作难的信息。但同时，企业也在说：招人难，招到合适的人更难。

一边有朋友让帮忙留意人才，一边又有朋友说帮忙推荐工作。

直到一位超过35岁的朋友因公司倒闭重新找到了工作；直到一位做培训的35岁朋友一周内找到了工作；直到面试了许多大厂的人，却未能选到合适的人才时，问题的根本才真正浮现：找不到工作最大的卡壳点可能是能力，或者说是与企业需求所匹配的能力。