揭露大厂年底绩效考核的真相!

见字如面,我是军哥!

缘起,昨天有一个大厂的读者跟我说,他觉得自己的平时工作的做的不错,非常卖力,但是领导给了他一个很差(C(A优秀,B良好,C淘汰))的绩效,他非常恼火。

所以,我觉得特别有必要给写这一篇给大家,有助力你了解大厂年底绩效考核的底层逻辑,以及如何应对?当然对于中小厂也会在文中讨论一下哈。

开始了哈~

1、一般来说按271或者361分布

什么意思呢?

如果你所在团队里 10 个人左右,那么考核结果就是 2 个优秀,7 个良好,1 个淘汰。

并且一般是强制分布,有同学就说了,我们团队就 5 个人呢,那就 1个优秀,其他按比例分布。

如果就 2/3 个人一个小组,一般就看你们大部门的情况了,按道理来说 2/3个人不会给 C ,否则人都走光了,来年没人干活了。

那么问题来了,领导如何给下属打绩效呢?

有下面两种方式:

a、从团队人员分类考核

一般领导给团队人员分成这三类,分布是基层、核心和心腹也叫嫡系《如何快速成为自己领导的嫡系?》。

所以大概率你的绩效就已经定了,基层最多是一个 B 搞不好就是 C ,核心和心腹至少是B,很大概率是 A。

b、还有一种吃大锅饭的考核方式

就是领导无法区别核心人员和心腹谁更强,或者谁对自己更有价值,所以就轮流给 A ,哈哈。

你们团队是不是这样呢?

另外关于中、小的厂的考核方式,特别是小公司,能力是一方面,更多是领导主观判断,没有 271 这种强制规定,一般领导说你绩效好,你就是好,不好就是不好。

那么,如何拿到高绩效呢?

对于大厂,做对领导更有价值的事(一般是核心业务或者探索的业务)而不是可有可无(苦劳)的事,然后成为领导的核心/嫡系,拿到好绩效的概率就大很多了,边缘业务或者核心业务里的边缘业务很难拿到高绩效。

那问题又来了,如何才能做核心业务呢?

当然,你简单的事得先做好超越领导预期,然后再找领导沟通,积极争取,不过需要一段时间,因为领导也在考察你,别急。

对于中小厂,特别是小厂,和领导合拍是第一位,业务能力第二位,技术在小公司能用就好,只能位居第三。

为什么呢?懂的都懂。

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关于我:一个 IT 从业 20 年的互联网老兵,1 号店架构师/前饿了么/贝壳找房技术总监,我叫程军,百度可查,目前一人企业,自由职业者,全网粉丝 20 万 +。

一个灵魂非常有趣的人~

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