原文链接：
http://www.abuer.com/manage/human-is-the-important-element.html
阿朱在《走出软件作坊》的第二篇就提到了“人，是人，真的是人”。非常严肃的要告诉大家21世界最值钱的是人才。循着这篇文章的思路谈谈我的一些粗浅的认识。
对于一个公司需要把人力资源管理放到战略的高度，这是杰克.韦尔奇在GE的员工管理六准则之首。“人力资源管理应该提升到组织管理的首位”， “从CEO的管理，人力资源负责人至少应该和CFO平起平坐”。从GE的管理制度和韦尔奇的这些话里面我们可以感受到这个世界第一CEO对员工管理的重视。
而员工管理也绝对不是人力资源部的事情，对于每一个管理者来说，员工管理成为了他们最重要的管理技能。
从人力资源的角度来看，我们姑且可以把对人才的管理大致分为4个方面：选、用、育、留。相信我，员工的管理绝对不是一本书可以写完的，更别说这短短的一篇博文，所以抱歉在这里我只能提到员工管理的一些皮毛，而不能展开。
选：“如果你不花费30%的时间在人员的选拔上，那么您就要花70%的时间出收拾这个由于人员选拔错误而产生的烂摊子”–这句话不是韦尔奇的原话，但确实他要表达的是这个意思。在选人的标准上，EQ不是第一，IQ也不是，而是价值观。您首先要选择的是一个符合公司价值观的人才。因为“江山易改，禀性难移”，您可以去培养一个人情商，您可以去教会一个人的技能。Sorry,你基本不可能改变一个人秉性。
用：把合适的人放到合适的位置上。读读林肯和格兰特的故事或许对您会有些启发。当您还在抱怨这个员工有这样的缺点，那个员工有那样的缺点的时候。请考虑一下为什么“一头狮子带领的一群羊能打败一头羊带领的一群狮子”，检讨一下是不是自己不能知人善用，是不是没有很好的对他们进行培养。做为一个管理者您需要有能力和各种类型和各种性格的人打交道，不管它们是内向的外向，谦逊的骄傲，固执的圆滑的。请有效的使用他们。
育：阿朱提到的师傅带徒弟，互相沟通，制定下一个阶段的目标都是在讲育人。我在这里要跟管理者分享的是教练的技能。教练的两个基本工具是提问和引导。比如您要对小强实施培养，你第一步要让小强给自己定义目标，注意是要小强自己给自己定义目标，当然您可以进行引导。然后您要跟小强一起分析我们现在离这个目标还有哪些差距，您的问题应该是这些“这些够了吗？”；“您觉得还有其他的需要增加的地方吗，比如语言能力方面”；“如果增加在增加A，会不会更好呢”；最后您要和小强一起去定义实现这个目标的计划和步骤。当然仅仅靠教练能力是远远不够的，但是我们今天说这一点：）
留：没错，福利，期权，可能都不是您能决定。甚至绩效的评价体系您都可能决定不了。这些都没有关系，但是您还是有很多办法让他们爽起来。这就起到了把它们留下来的作用。您会激励员工吗？必须的，您一定要会。这已经不是一个靠规章制度就能管理好员工的时代，别说对80后90后的员工，就是对70后60后，这种老套的管理方法都不合时宜了。让员工留下来最重要的因素之一是工作本身而不仅仅是薪酬体系，所以您需要让它们对工作充满斗志，这才是留下员工的最好的方法。方法是什么：激励。
阿朱在《走出软件作坊》的第二篇就提到了“人，是人，真的是人”。非常严肃的要告诉大家21世界最值钱的是人才。循着这篇文章的思路谈谈我的一些粗浅的认识。
对于一个公司需要把人力资源管理放到战略的高度，这是杰克.韦尔奇在GE的员工管理六准则之首。“人力资源管理应该提升到组织管理的首位”， “从CEO的管理，人力资源负责人至少应该和CFO平起平坐”。从GE的管理制度和韦尔奇的这些话里面我们可以感受到这个世界第一CEO对员工管理的重视。
而员工管理也绝对不是人力资源部的事情，对于每一个管理者来说，员工管理成为了他们最重要的管理技能。
从人力资源的角度来看，我们姑且可以把对人才的管理大致分为4个方面：选、用、育、留。相信我，员工的管理绝对不是一本书可以写完的，更别说这短短的一篇博文，所以抱歉在这里我只能提到员工管理的一些皮毛，而不能展开。
选：“如果你不花费30%的时间在人员的选拔上，那么您就要花70%的时间出收拾这个由于人员选拔错误而产生的烂摊子”–这句话不是韦尔奇的原话，但确实他要表达的是这个意思。在选人的标准上，EQ不是第一，IQ也不是，而是价值观。您首先要选择的是一个符合公司价值观的人才。因为“江山易改，禀性难移”，您可以去培养一个人情商，您可以去教会一个人的技能。Sorry,你基本不可能改变一个人秉性。
用：把合适的人放到合适的位置上。读读林肯和格兰特的故事或许对您会有些启发。当您还在抱怨这个员工有这样的缺点，那个员工有那样的缺点的时候。请考虑一下为什么“一头狮子带领的一群羊能打败一头羊带领的一群狮子”，检讨一下是不是自己不能知人善用，是不是没有很好的对他们进行培养。做为一个管理者您需要有能力和各种类型和各种性格的人打交道，不管它们是内向的外向，谦逊的骄傲，固执的圆滑的。请有效的使用他们。
育：阿朱提到的师傅带徒弟，互相沟通，制定下一个阶段的目标都是在讲育人。我在这里要跟管理者分享的是教练的技能。教练的两个基本工具是提问和引导。比如您要对小强实施培养，你第一步要让小强给自己定义目标，注意是要小强自己给自己定义目标，当然您可以进行引导。然后您要跟小强一起分析我们现在离这个目标还有哪些差距，您的问题应该是这些“这些够了吗？”；“您觉得还有其他的需要增加的地方吗，比如语言能力方面”；“如果增加在增加A，会不会更好呢”；最后您要和小强一起去定义实现这个目标的计划和步骤。当然仅仅靠教练能力是远远不够的，但是我们今天说这一点：）
留：没错，福利，期权，可能都不是您能决定。甚至绩效的评价体系您都可能决定不了。这些都没有关系，但是您还是有很多办法让他们爽起来。这就起到了把它们留下来的作用。您会激励员工吗？必须的，您一定要会。这已经不是一个靠规章制度就能管理好员工的时代，别说对80后90后的员工，就是对70后60后，这种老套的管理方法都不合时宜了。让员工留下来最重要的因素之一是工作本身而不仅仅是薪酬体系，所以您需要让它们对工作充满斗志，这才是留下员工的最好的方法。方法是什么：激励。
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