这本书的背景正好是计算机软件公司，所以读起来会显得格外亲切。与其说该书讲IT项目管理，更加贴切的讲应该说该书主要讲了IT团队的管理和团队建设，时间管理和压力管理。对于时刻面临范围蔓延，人员流失和最后期限的IT项目而言，往往团队效率和团队管理才是既治标又治本的方法。软件项目和团队中人是重要的资产，而人要发挥最大的效率不仅仅是个人的知识和技能。团队，外部环境，家庭，朋友和外部交往都会影响到个人的效率。
找到它-通过驻足，注视和聆听。真正了解身边的人和事。
对于比尔空降到一个新的项目和团队，被业绩目标压的喘不过气来，团队除了忙碌还是忙碌，但是长期的高压力工作和加班并没有真正的解决问题。大家都心烦意乱和心生厌倦。到了集体会议的时候已经没有人再提有建设性的意见和问题了，而这也进一步说明整个团队的效率和活力已经降低到了谷底，随着都有崩溃的可能。而这个时候比尔的教练和咖啡也就登场了，给出了第一个最重要的智慧， 越是忙的时候乱的时候越要懂得停下来，停下来的目的是为了思考，去找寻引起问题的根源。
在工作中多留意身边的人和事，多关心员工所处的环境，你会发现任何事情有果必有因，而你忙的时候是无法留意到身边的很多细节。只有慢下来或者停下来才能够真正去细心观察，多去沟通和记录，从这些观察中发现问题的根源。这些使你能够真正发现了员工抱怨的原因，迟到的原因，工作没能够按时完成的原因，而这些往往并不一定都来自团队成员自身，也可能来自外界环境和家庭。
改变它-脚踏实地的去改善，你看到和听到的一切。
孰能浊以静之徐清,孰能安以动之徐生。
当我们听下来驻足聆听发现了问题的真实所在后，下一步就是要寻求改变。我们要做的改变不是针对我们的表象进行的行动，比如高强度的加班，改变应该是针对问题根源进行的而且改变包含了知识和智慧的传递。通往智慧的路，应该从收集数据与信息开始，从中获取知识，最后积累而成智慧。然而，大多数人终日为数据和信息所累，很难进入到知识阶段。” （ data 数据→information 信息→knowledge 知识→wisdom 智慧）。授之以鱼，不如授之以渔。在这里进一步说明项目经理要扮演的一个重要角色是教练角色，必须要传递知识，使知识能够转变为团队成员的智慧。
我们只关注产量和指标，很少关心员工的状况。我们只是将大量的信息和数据传递给员工，却很少将相应的知识和他们分享。大多数人都是拥有数据和知识，但是却没有转变为智慧。一旦拥了知识，你就更能够从全局来思考问题，用你的知识去影响周围的人，然后从细微处入手，点点滴滴的进行变革。多一份对团队成员工作的认可，多一份表扬和感谢，往往就是变革的开始。
不停下来，就不可能获得改变。其实，机会近在咫尺，他们却没办法看到。每个人都应该停下脚步，把握机会。其实，只要抛开无谓的忙碌，稍作停留，他们就能看到改变的。可我从前却从未意识到这一点，因为，我根本没停下来过。一路走来我是否也从未将这样的机会带给别人呢？我承认，事实的确是这样的。我是否还曾使别人错失良机、毁了他们的事业呢？但愿我没有犯过这样的错误。我将为每个员工寻找并帮助他们抓住改变的机会，然后教他们具体如何去做，且无条件地支持他们的需求，使更多的人拥有机会！
在驻足、关注、理解、改善之后，你需要将它们持之以恒地执行下去，这对你来说才是最重要的。任何改进都必须要持续进行才能够取得效果，所以才谈到找到问题和实施行动往往仅仅是开始，能够持续进行改进才是关键。
传递它-授之以鱼，不如授之以渔。
传递它指的什么？应该就是所老师教授给比尔的整个方法能够传递给团队的每个成员。正如德鲁克所说的，每个人自我都是管理者，需要管理好自己。因此本书的团队管理方法同样适合于个人，最终都是以PDCA循环为理论基础。而这里的传递正好就是说的教练作用，教练最大的作用就是要做到知识转移，帮助团队成员将知识转移为自我的经验和智慧。落实到个人，要传递的是什么东西呢？我的理解应该是包括了个人的时间管理，个人习惯，个人知识管理，压力管理这些内容。传递这些内容的目的都是为了使团队中的每一个人都是能够保持一种高效率，保持一种快乐和愉悦的工作气氛。
知识传递和转移的原因在于， 一个人做到了，他自己会发生一个小变化；两个人做到了，这变化就会扩大一圈；如果整个团队里的所有人全都做到了，就会有翻天覆地的大变化。 “著名的人类学家玛格丽特
找到它-通过驻足，注视和聆听。真正了解身边的人和事。
对于比尔空降到一个新的项目和团队，被业绩目标压的喘不过气来，团队除了忙碌还是忙碌，但是长期的高压力工作和加班并没有真正的解决问题。大家都心烦意乱和心生厌倦。到了集体会议的时候已经没有人再提有建设性的意见和问题了，而这也进一步说明整个团队的效率和活力已经降低到了谷底，随着都有崩溃的可能。而这个时候比尔的教练和咖啡也就登场了，给出了第一个最重要的智慧， 越是忙的时候乱的时候越要懂得停下来，停下来的目的是为了思考，去找寻引起问题的根源。
在工作中多留意身边的人和事，多关心员工所处的环境，你会发现任何事情有果必有因，而你忙的时候是无法留意到身边的很多细节。只有慢下来或者停下来才能够真正去细心观察，多去沟通和记录，从这些观察中发现问题的根源。这些使你能够真正发现了员工抱怨的原因，迟到的原因，工作没能够按时完成的原因，而这些往往并不一定都来自团队成员自身，也可能来自外界环境和家庭。
改变它-脚踏实地的去改善，你看到和听到的一切。
孰能浊以静之徐清,孰能安以动之徐生。
当我们听下来驻足聆听发现了问题的真实所在后，下一步就是要寻求改变。我们要做的改变不是针对我们的表象进行的行动，比如高强度的加班，改变应该是针对问题根源进行的而且改变包含了知识和智慧的传递。通往智慧的路，应该从收集数据与信息开始，从中获取知识，最后积累而成智慧。然而，大多数人终日为数据和信息所累，很难进入到知识阶段。” （ data 数据→information 信息→knowledge 知识→wisdom 智慧）。授之以鱼，不如授之以渔。在这里进一步说明项目经理要扮演的一个重要角色是教练角色，必须要传递知识，使知识能够转变为团队成员的智慧。
我们只关注产量和指标，很少关心员工的状况。我们只是将大量的信息和数据传递给员工，却很少将相应的知识和他们分享。大多数人都是拥有数据和知识，但是却没有转变为智慧。一旦拥了知识，你就更能够从全局来思考问题，用你的知识去影响周围的人，然后从细微处入手，点点滴滴的进行变革。多一份对团队成员工作的认可，多一份表扬和感谢，往往就是变革的开始。
不停下来，就不可能获得改变。其实，机会近在咫尺，他们却没办法看到。每个人都应该停下脚步，把握机会。其实，只要抛开无谓的忙碌，稍作停留，他们就能看到改变的。可我从前却从未意识到这一点，因为，我根本没停下来过。一路走来我是否也从未将这样的机会带给别人呢？我承认，事实的确是这样的。我是否还曾使别人错失良机、毁了他们的事业呢？但愿我没有犯过这样的错误。我将为每个员工寻找并帮助他们抓住改变的机会，然后教他们具体如何去做，且无条件地支持他们的需求，使更多的人拥有机会！
在驻足、关注、理解、改善之后，你需要将它们持之以恒地执行下去，这对你来说才是最重要的。任何改进都必须要持续进行才能够取得效果，所以才谈到找到问题和实施行动往往仅仅是开始，能够持续进行改进才是关键。
传递它-授之以鱼，不如授之以渔。
传递它指的什么？应该就是所老师教授给比尔的整个方法能够传递给团队的每个成员。正如德鲁克所说的，每个人自我都是管理者，需要管理好自己。因此本书的团队管理方法同样适合于个人，最终都是以PDCA循环为理论基础。而这里的传递正好就是说的教练作用，教练最大的作用就是要做到知识转移，帮助团队成员将知识转移为自我的经验和智慧。落实到个人，要传递的是什么东西呢？我的理解应该是包括了个人的时间管理，个人习惯，个人知识管理，压力管理这些内容。传递这些内容的目的都是为了使团队中的每一个人都是能够保持一种高效率，保持一种快乐和愉悦的工作气氛。
知识传递和转移的原因在于， 一个人做到了，他自己会发生一个小变化；两个人做到了，这变化就会扩大一圈；如果整个团队里的所有人全都做到了，就会有翻天覆地的大变化。 “著名的人类学家玛格丽特
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