九个工作谎言_书评：关于工作的九种谎言

九个工作谎言

在《关于工作的九种谎言》一书中 ，作者马库斯·白金汉（Marcus Buckingham）和阿什利·古道尔（Ashley Goodall）研究了我们可能认为的有关当代组织生活各个方面的“共同理论”，并将它们推翻了。 因此，本书所谓的“谎言”并不是真正的谎言，而是关于工作的普遍信念，这些信念在当今的实际工作环境中根本不准确。

在这篇评论中，我将概述所有这九种误解，并解释作者认为对于每种误解都是真的。 但是然后我将更多地集中于解释与开放组织特别相关的误解。

骗子骗子

白金汉和古德尔谈到以下关于工作的九个“谎言”。

谎言＃1-人们关心他们为哪个公司工作。 作者认为，人们真的在乎他们直接与哪个团队合作。 那是我们找到参与的地方 。

谎言2：最好的计划胜出。 作者认为，最好的一线情报和反馈是成功的。 在这个瞬息万变的世界中， 计划只会告诉您现在的位置以及在不久的将来（即几周或几个月内）的位置。

谎言＃3-最好的公司实现目标。 作者认为，最好的公司向员工传播向下的含义 （即公共目的）。

谎言4：最优秀的人才是全面的。 笔者认为，最好的人善于只能在特定的任务（ 不一定其他任务）。

谎言5：人们需要反馈。 作者认为，人们需要非判断性，非批判性的关注并得到认可。 他们不需要批评。

谎言6：人们可以可靠地评价他人。 作者认为，人们可以可靠地评价自己的经历并评估自己的表现，通常比其他人更好。

谎言＃7 —人们有潜力。 作者认为，每个人都有自己的需求和前进动力与进步的感觉。 因此，他们的潜力无法确定。

谎言8：工作与生活的平衡最重要。 作者认为工作中的爱最重要。 公司应促进每个人发现自己对工作的热爱 ，然后再扩大对自己的爱。 公司应该提倡在工作中获得乐趣，但很少这样做。

谎言9：领导力是一回事。 作者认为， 我们每个人都以我们相信的愿景来跟随人们 。 因此，说一个人是“好领导者”只是根据个别追随者的情况而定。 没有有效领导能力的通用标准，规则或模型。

公司团队

现在，让我们来仔细研究一下谎言1。 作者相信，找工作的人会在意公司的质量，在公司中的地位以及他们的薪水，但是一旦工作开始，团队合作对他们来说就变得越来越重要。 这是因为团队专注于我们每天的工作。 这些团队甚至可能是组织内部的非正式团体，即“ 内部社区 ”，我们可以称其为团队。 白金汉和古德尔提供了优秀团队的八个特征，这些特征在开放组织社区中同样适用。 作者将它们分为两类：“与我们有关”和“与我有关”）：

• 成员对团队使命（“我们”）充满热情。
• 每个人都被拥有相同价值观的人所包围（“我们”）。
• 需要时，他们的队友会站在他们后面（“我们”）
• 成员对公司（“我们”）的未来充满信心。
• 每个成员都了解期望的内容（“我”）。
• 每个人都觉得他们有机会发挥自己的特长（“我”）。 根据本书附录中引用的ADP研究机构2018年的一项研究，如果我们能够利用能够给我们带来欢乐的力量并在20％的工作时间中为我们提供能量，那么总的工作投入将飞速增长。
• 所有成员都可以因出色的工作而获得认可（“我”）。
• 成员面临成长的挑战（“我”）。

所有这些特征描述了开放组织社区中的健康文化。

这组作者说，公司应该探索它拥有哪些非正式的，非正式的团队 ，并了解他们所参与的活动。通常，他们说，普通人是五个团队，每个团队都有不同的目的。 询问人们是否拥有这些类型的团队（或单个导师），可以与他们在公司内部进行咨询。 更大，更正式的团体不太重要。

但是，更重要的是非正式团队成员之间的午餐会议或角落里的聊天，讨论他们如何互相帮助。 例如，当我提供销售研讨会时，我会在公司的自助餐厅四处走走，并与全球销售部门进行这些讨论。 通过这样做，我在20年的时间里建立了强大的社区。 这组作者说，这些团队的质量和数量与员工敬业度直接相关，对公司的成功至关重要。 组织负责人的主要工作是创建一个环境，使这些团队可以成长和发展。

忘记计划

接下来，让我们转向谎言2：最佳计划胜出。 白金汉和古德尔认为最好的一线情报才是胜利。 开放式组织在很大程度上依赖于自下而上的管理技术 ，这与作者在这里所说的很吻合。 这组作者说，所有行动都在一线进行，向情况管理人员实时报告情况非常重要。 条件变化如此之快，以至于在引入某些计划时，它们已经过时了 。 这就是为什么开放组织强烈相信培养基础决策实践的原因。 最接近问题的人知道发生了什么事。

关于开放式组织原则 ，我们可能会注意到以下重点：实时获取一线信息并尽可能广泛地分发（包容性，透明性，更广泛的社区），以及鼓励和报告一线建议（协作，适应性）。 交流是双向的。 为了有效地共享信息并了解何时需要信息，白金汉和古道尔认为，许多小型，简短，频繁的会议总是比大型，长期，不频繁的会议更有生产力。

不要判断

接下来，让我们研究谎言5：人们需要反馈。 作者的确意识到人们需要非判断性，非批判性的关注，以及他们被认可的愿望。 领导者的不加关注度与员工敬业度直接相关。 只是问：“ 您的工作状况如何？ ”和“那么，我该如何帮助您？” 就是所需要的。

作者认为，最糟糕的经理是那些无视人的经理。 普通管理者不会忽略人，但是他们会给出负面反馈，这会削弱团队的敬业度。 最好的经理，团队负责人或社区负责人不要忽略也不做判断。 至少每周一次，他们只是问问题并在需要时提供帮助。 高度的管理关注度直接改善了前线的参与度。 作者认为，这使成员感到联系，支持和理解。

白金汉和古道尔认为，看待员工的负面品质是很自然的趋势。 因此，领导者和管理者必须做出巨大的努力来避免这样做。 作者认为，这种努力是值得的，因为它可以提高绩效，参与度和增长。 例如，当我为销售经理提供培训时，我经常需要解决如何处理销售人员来到经理那里来帮助他们解决客户问题的情况。 我建议经理只问销售人员一个简单的问题：“当您遇到客户时，您做了什么，说了什么？如果您可以再次拜访客户，您会做些什么？” 这迫使销售人员提出自己的建议。

结论性思想

关于工作的九种谎言可以教很多对开放组织感兴趣的人。 白金汉是人类力量发展和绩效的全球研究人员。 Goodall是Cisco领导力和团队智慧的高级副总裁。 令人惊讶的是，他们的信念与开放的组织原则紧密地契合。 他们在本书中表达这些信念的方式很有启发性。

翻译自: https://opensource.com/open-organization/20/4/book-review-nine-lies-about-work

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