阿里 开放平台 多伦对话_开放式领导者指南，以开始数字转换对话

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现在，每个公司都是一家技术公司。 我们正在使用新的数字技术来收集数据，到达客户，管理全球市场的需求并提高工作效率。

所有这些工作都需要一些破坏因素。 而且，经常要破坏我们各自的行业，就需要创建新的系统和流程。 如果我们承认并接受这是真的，并且数字化转型的需求只会继续增长，那么我们还需要花费更多的时间和精力进行组织对话 ，尤其是在重大文化和结构变革之前。

就像我之前说过的 ：虽然我们经常开会讨论诸如市场需求之类的话题，或者升级我们的创新方法以创建新解决方案，但在数字化转型期间，我们倾向于推迟人们，文化和生态系统需求的对话。努力。 但是在这种持续发展的假设状态下，这些对话势在必行。 那么我们从哪里开始呢？

我已经开发了一个清单，使这些对话更加容易。

入门

在开始之前，让我们先澄清一下：真正的转变不是微小的变化。 它需要大胆的支点。 我们必须认识到，可持续变化要求我们在各个方面改变思维方式。 切记：改变我们的思维方式并不是说我们现在的想法本质上是错误的。 这意味着承认我们总能学到更多。

转型的最佳途径是组织开放 。 包含包容性的组织允许不断且自然的发展速度。 这是因为多样的思想（通常是代表性不足的声音）具有更大的力量来显现和揭示更丰富的数据来源，以供您决策。

转型的最佳途径是组织开放。

通过公开讨论收集这样的数据有助于建立信任的场所，从而减少痛苦的变化。 当我们因为可能非常困难而拒绝进行有关变更的对话时，我们总是会使即将到来的收购流程和实施同样困难。 最终，避免对话比进行对话要付出更多的代价。

开始进行变更对话时：

• 提早开始， 并经常让他们
• 收集反馈时让自己听到所有声音
• 为公开演讲创建一个受信任（和受信任）的空间
• 保持透明，并解释必要更改的背景 （以及原因）
• 进入对话时要表现出积极的意图

生态系统效应

特别是在数字转换的背景下，请记住，技术决策始终会贯穿并影响人员，流程和文化。 因此，我们所做的任何更改都会在我们的组织生态系统中蔓延，因此，每次提出的更改都不可避免地会产生超出我们当前和最明显问题的影响。

在与您的团队一起进行当前和将来的状态评估时，请使用以下问题进行富有成效的对话。

关于我们目前的状态

• 我们今天在哪里？
• 我们今天是谁？
• 我们的声音在说什么？
• 我们以什么着称？
• 我们如何做事？
• 我们为什么要做这些事情？

关于我们的未来状态

• 我们要去哪里？
• 我们想成为谁？
• 我们要我们的声音说什么？
• 我们想以什么闻名？
• 我们要如何运作？
• 为什么我们要这样做呢？

在审查所需的更改和实施目标时，您需要考虑组织的六个关键方面 。 问问自己（和您的团队）：“这种变化将如何影响我们的______”，并用以下每个术语填写空白：

• 生态系统（内部和外部利益相关者，内部所有参与者，供应商，合作伙伴）
• 文化（您的使命，价值观，生活方式，社区风格）
• 结构（工作方式，组织结构，治理，事物配置方式，策略）
• 领导和管理（领导风格，管理结构，领导/经理的能力和职责）
• 工作流程（用于完成工作的组织过程和可信赖的实践）
• 人员（团队，部门，能力）

提交之前

您已经认识了您的员工。 您已经讨论了当前和将来的状态。 您已经开始制定实施路线图。 但是在结婚之前，您需要先检查自己是否遵循开放原则 。 随着时间的流逝，这将成为您不断发展的状态的第二自然。

作为一个利用开放性的组织，您应该始终“敢于检查”对话和决策。

作为一个利用开放性的组织，您应该始终通过以下方法“检查”对话和决策：

• 我们是否正在建立适应能力？
• 我们对需求透明吗？ 我们是否及时共享信息？ 是否有可供他人审查的材料？
• 我们在合作中是否处于协作状态？
• 我们是否已纳入所有观点并听到了所有声音？
• 我们的方法以及最终的决定是否考虑到对整个社区的影响？

改变绝非易事。 但是，有了正确的心态，指导和变更工具，您，您的员工和您的组织将变得更加强大。

始终如一地对这些行为进行建模并为组织中的每个人提供正确的培训和工具的领导者可以创建一种持续改进的文化，这种文化建立在开放性的基础上，可以释放人们的智力，从而提供最佳解决方案和最高水平竞争优势。

翻译自: https://opensource.com/open-organization/17/9/digital-transformation-people-3

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