dhh basecamp_使Basecamp的薪酬透明化保留了人才

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在大本营没有商定的薪水或加薪。 在相同级别上担任相同角色的每个人都获得相同的报酬。 同工同酬。

我们以从初级程序员，程序员，高级程序员，首席程序员，首席程序员（或设计师或客户支持或操作人员） 的规模评估新员工。 我们使用相同的量表来评估某人何时排队晋升。

当我们查看市场利率时，每年一次自动进行加薪。 我们的目标是向公司中处于市场第95个百分点（即前5％）的所有人支付薪水，而不论他们的角色如何。 因此，无论您从事客户支持，运营，编程或设计工作，该职位的薪水都最高的5％。

如果有人低于目标，他们将获得足够大的加薪以匹配目标。 如果某人已经超过目标，他们将留在原处。 （没有人会看到减薪，因为他们超出了我们的市场目标）。 如果有人晋升，他们将获得与新水平的市场利率相称的加薪。

我们通过一家名为Radford的公司获得市场价格。 他们对我们行业中的众多公司进行了调查（从泰坦号到规模与Basecamp相当的商店）。 这不是一个完美的系统，我们经常与其他消息来源进行交叉核对，但肯定比一些“我听说X付Y ...”要好。

我们的市场价格基于芝加哥。 芝加哥并不是市场的顶峰-您会在硅谷或纽约找到更高的房价-但两者距离都不远。 因此，无论您居住在田纳西州，亚利桑那州，阿拉斯加还是伊利诺伊州，我们都需要支付相同的费用。

这意味着每个人都可以自由选择自己想住的地方，并且搬到更便宜的生活成本区也不会受到任何惩罚。 我们鼓励偏远地区，并拥有许多在继续为Basecamp工作的过程中生活的员工。

我们也不会在Basecamp上支付传统奖金，因此我们的薪水以其他公司的薪水+奖金为基准。 （很多年前，我们曾经做过奖金，但是无论如何，它们很快就被视为期望的薪水。）

Basecamp没有股票期权，因为我们从未打算出售该公司。 （但我们发誓，如果出于任何意图却确实出售了该公司，我们将向所有现有员工分配5％的收益）。

我们最近还制定了新的利润增长分配计划。 如果总利润逐年增长，则我们将在那一年将增长的25％分配给员工。

肯定有一些地方的人们可以获得比Basecamp更高的报酬。 尤其是如果他们是顶尖的谈判者，并且能够说服雇主为同一工作向他们支付比同龄人更高的薪水。

还有很多地方会提供股票期权，如果他们加入一家最终成为下一个Google或Facebook的初创公司，他们可能会在一夜之间成为百万富翁。

但是Basecamp并不是一家初创公司。 自2004年以来，我们一直以软件公司的身份从事当前的业务。这是一家稳定，可持续，可盈利的企业。 甚至有人会觉得无聊！

我们不通宵达旦。 没有任何招数或款待诱使人们在办公室呆上无数小时。 所有这些好处都集中在帮助人们从工作中过上健康，充实的生活。

没有哪种薪酬计划是完美的，但至少对于这样的模型，没有人被迫为了找到与其市场价值相匹配的加薪而跳槽工作。 这反映在一个事实上，我们在大本营有很多人，他们来这里已经很长时间了，没有计划离开。

当然，薪酬并不是某人可能离开我们公司的唯一原因。 我们之所以离开大本营，是因为他们想尝试一下硅谷之旅，或者因为他们想要一个完全不同的职业或出于其他一些原因。 那很健康！ 一定数量的流量是一件好事，但对于大多数人来说，薪酬不应成为主要推动力。

当我听说技术的平均任期只有两年时，我想知道任何人如何完成工作。 当我听到换工作是获得加薪的唯一途径这一事实证明跳槽是合理的时，我只是对这样的公司的短视摇头。

雇用和培训人员不仅成本高昂，而且很耗人。 通过公平，透明地对待薪酬和福利，所有精力都可以与您长期以来一直高兴的人们一起生产更好的产品。 因为您试图压制留下来的人的工资而在人们中流连忘返，似乎生意很差。

与稳定的工作人员一起工作可以带来快乐和生产力。 这是我们如何在Basecamp做到如此之少的事情的绝对关键。 我感到困惑的是，没有更加努力地寻求这样的竞争优势。

这篇文章最初出现在Signal v.Noise上，经作者许可在此重新发布。

翻译自: https://opensource.com/open-organization/17/8/basecamp-transparent-pay

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