ajax请求成功和失败方法_创新需要反馈和失败的新方法

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今天，“组织文化”令人不解，有充分的理由。 越来越多的领导者意识到，渗透并指导其组织的文化将决定他们是成功还是失败。

术语“组织文化”是指组织内部的两种力量之间的契合： 价值观和行为 。 有效地调动这些力量是当今领导人面临的最困难和最重要的任务之一。

客户和合作伙伴通常会告诉我他们想在其组织中创建“创新文化” 。 通过这种方式，他们通常意味着他们想要创建一种环境，在这些环境中，某些行动-那些能够产生新的，不可预见的，能够促进增长的价值来源-不仅是人们期望的，而且是司空见惯的。

我当然知道为什么。 如今，创新文化已成为一个组织抵御几乎每个行业似乎都在经历的持续破坏的能力的有力指标。 但是创建一个说起来容易做起来难 。

这是我向组织建议应对挑战的方式。

一种新方法

创建创新文化的一种方法涉及将重点放在组织如何对待反馈和失败上。

在创新型组织中，反馈是连续而坦率的-换句话说，它是开放的 。 关于员工提出的想法的对话必须是持续的，建设性的，最重要的是诚实。

在创新型组织中，反馈是持续不断且坦率的-换句话说，它是开放的。

为了营造创新的环境，领导者必须模拟他们希望在队友和同事中看到的各种反馈行为。 他们甚至需要对最困难的对话保持开放。

创新是创造力的产物。 尽管大多数时候我们倾向于考虑这种方式，但是创造力却非常困难 ； 它是紧密协作和共享的产物。 实际上，埃德·卡特穆尔（Ed Catmull）和艾米·华莱士（Amy Wallace）在他们的著作Creativity，Inc.中以这种方式讨论了创造力。他们说，创新的团队和组织必须有某种方法将小麦与谷壳分开，简单地将一个坏主意称为一个坏主意，并且前进。 建立尊重，坦率的分歧文化是解决这一问题的关键。 这种文化的反面是，反馈很少见，或者更糟的是，反馈只是积极的（正如我在《开放组织》中所写， 组织可能“终极友好”）。

人们收到的反馈之一就是他们的失败。 但是创新文化对失败采取了一种特定的方法：他们庆祝失败。

毫无疑问，创新涉及冒险。 创新型组织中的人们必须感觉自己可以尝试新颖而出乎意料的事情，而不必担心激烈的负面反吹-否则，他们将永远不会尝试任何新事物。

但是，在创新文化中，我们需要在这种方法与实际奖励失败的方法之间取得平衡。

传统上，我们将失败视为个人失败的标志：面临艰难抉择的人没有做出“正确”的决定，因此我们需要惩罚导致一定结果的行为。

但是，在创新文化中，每个人都应进行试验，如果问题如此新，以至于很少有人对此有具体的经验，那么每个人怎么可能知道什么是“正确的”和“错误的”决定？

取而代之的是，我想像杰夫·贝索斯（Jeff Bezos）在写给亚马逊股东的信中描述失败的方式。 他说：

大多数大型组织都拥护发明的想法，但不愿意为达到目标而遭受一系列失败的实验。 。 。 给定百分之十的机会获得100倍的回报，您应该每次都下注。 但是您仍然会错十次错九次。 我们都知道，如果您为栅栏挥杆，将会击出很多东西，但同时也会击出一些本垒打。

使这种方法失败以使组织采用默认方法的技巧是改变我们对评估的思考方式。

传统管理是客观管理。 它检查结果以查看结果是否符合某人在执行任务之前提出的期望。 如果这些不一致，那么某个地方的某人已经失败了-这是一件坏事。

但是，在创新文化中，我们需要在这种方法与实际奖励失败的方法之间取得平衡。 领导者必须能够鼓励某些动机 ，这是创新的关键来源。 它们不像结果那样公开或可量化，这就是为什么传统管理理论难以解释这些结果的原因。

领导者如何评估可能失败但已经展示出令人兴奋的新想法和方法的人？ 他们如何鼓励别人真正效法那些人？

如果能够到达那里，您就会知道自己有一种奖励冒险的文化。

注重结构

这种创建创新文化的方法并不是改变当今组织运作方式的万无一失的完整计划。 我认为实际上没有这样一个全面的计划（如果有，请告诉我 ！）。

但是我确实相信，专注于管理反馈和失败方法的组织结构是一个有前途的开始方式-无论如何，总比告诉人们“更具创新性”要好得多。

本文是《 IT文化变革的开放组织指南》的一部分。

翻译自: https://opensource.com/open-organization/16/12/building-culture-innovation-your-organization

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