启用非托管代码调试_托管，启用，授权：开放组织中的三个领导维度

启用非托管代码调试

“授权”似乎是最新的人员管理流行语 。 这也是开放组织的重要考虑因素。 毕竟，我们喜欢认为这些开放式组织在内部人员有能力主动采取自己认为合适的工作时会蓬勃发展。 开放式领导者的目标不应该是完整的，完全授权组织中所有部门，每个人都从事所有类型工作的人吗？

不必要。

在踏上员工授权浪潮之前 ，我们应该探索授权与创新之间的重要联系。 这就需要将赋权置于背景之中。

正如艾莉森·马特勒克（Allison Matlack）所展示的那样，员工在组织的使命和活动中的投资以及员工对这些事情的自主权 可以采取多种形式 ，从“管理”到“启用”再到“授权”。 有时候，完全和完全授权不是公开领导者希望在贡献者中进行的最理想的投资类型。 项目总是在变化。 不断出现新的挑战。 结果，领导者在不同情况下可以期望的参与类型或程度总是在变化。 “托管”，“启用”和“授权”的参与者同时动态地存在，这取决于他们正在执行的工作（以及该工作的预期结果）。

因此，在前往社区中心赢得流行语宾果游戏之前，让我们研究一下不同的工作类型，它们的功能以及它们如何为公司的整体创新做出贡献。 让我们完善“托管”，“启用”和“授权”工作的含义，并讨论为什么我们需要这三个工作。

托管，启用，授权

首先，让我们考虑并定义每种类型的工作活动。

“托管”工作涉及使用指导，监督和指导进行协调以实现特定结果的任务。 当有人致力于协调各任务的每一个部分，我们通俗地称之为行为“微观管理”。 “有能力”的员工有能力在界限内工作（指导），并且能够访问他们认为需要解决的材料和资源（信息，人员，技术等）。 最后，“赋权”的个人在组织范围内进行指挥 ，拥有访问材料和资源的权限，并有权代表其团队或组织，并根据前者的要素，使用他们的最佳判断来做出代表工作的决定。

这里最重要的是这些概念是嵌套的 （请参见图1）。 因为每个级别都建立在之前的级别之上，所以如果没有明确的指导和方向（“受管理”）以及信息和资源的透明性（“启用”），就无法获得“授权”员工的全部利益。 各个级别之间发生的变化是在其之前进行的托管或启用的活动的数量。

^{图1（CC BY-SA）
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让我们更深入地探讨这些活动的性质，并讨论领导者应在每个活动中扮演的角色。

管理工作

“托管”工作就是这样：在一定程度上对工作活动进行监督和指导。 在某种情况下发生的管理量是动态的，并且取决于活动本身。 例如，在制造业经济中，管理工作是突出的。 我将其称为“小部件”工作，其意义是每次都以相同的方式生成小部件。 人们需要根据具有一致，标准化结果的一致过程来执行此工作。

在踏上员工授权浪潮之前，我们应该探索授权与创新之间的重要联系。 这就需要将赋权置于背景之中。

由于这项工作需要一致性，因此通常会通过明确的指导方针和政策（有关成本，进度，质量，数量，过程等的规则，或多或少适用于所有工作的特征）进行。 我们可以找到许多行业中各种角色的示例。 很多时候，在任何行业的任何角色需要这种类型的工作的一些量。 例如，制造精密机器零件，出于合同原因并在友好的问候下在指定的时间范围内答复客户支持案例等。在软件行业中， 完全像这样的角色是很少的，但是即使这些角色也需要一些工作属于“托管”类型。 例如，考虑支持工程师必须使用一套质量标准来应对案件的方式（友好，也许带有专业的书面语气，烙印的签名行，遵守特定的合同协议，通常在特定的时间范围内做出答复，等等。）。

当工作要求包括遵守一致的时间表，流程和质量时，“管理”是最佳策略。

已启用的工作

随着角色所需要的创造力的增加 ，我们在该角色中发现的直接和“管理”工作的数量会减少 。 准则变得更广泛，过程变得更松散，时间表延长了（我希望！）。 这是因为“具有创造力”需要涉及其他类型的工作（以及与之相关的新的透明度和权威性）。 罗恩·麦克法兰（Ron McFarland）在有关适应性领导的文章中对此进行了解释：与技术相对，许多挑战是模棱两可的，因此需要特定类型的领导。

为了使这一想法更进一步，我们可以说开放的领导者需要适应他们在团队或组织中如何查看和实施不同类型的工作。 “授权”员工意味着发展他们的技能和知识，以便他们能够自我管理。 这类活动的基础是信息，即获取信息，共享信息以及独立使用信息完成工作活动的机会。 彼得·德鲁克（Peter Drucker）创造“知识工作”一词时所指的就是这种工作。

启用的工作使员工从管理工作的约束中解放出来，尽管它仍然需要领导者提供大量的指导和指导。 这项工作的结果可能是熟悉的并且是标准化的，但是实现这些目标的途径比托管工作更加开放。 方法更加灵活，并包括个人喜好和能力。

当目标明确定义且结果与过去的结果和结果保持一致时，“ 实现 ”是最佳策略。

赋权的工作

艾莉森在“ 超越敬业度 ”一文中将权力描述为一种状态，在这种状态下，员工可以“访问所有信息，培训，工具以及与员工和其他团队的联系，以完成其最佳工作，并在一个安全的环境中工作。进行这项工作，这样他们就可以轻松地做出自己的决定。” 换句话说，增强能力使员工有机会根据自己的最佳判断来采取行动，因为这涉及对团队和组织准则与目标的共同理解。

当实现目标的方法和目标不明确且需要灵活的定义时，“授权”是最佳策略。 通常，这项工作的重点是未明确定义问题定义和可能解决方案（即调查，计划和执行）的活动。

任何组织中的任何角色都涉及在不同时刻和不同情况下发生的这三种工作。 没有一项工作只需要一项。

通过管理，启用和授权的工作来支持创新

标签“管理”，“启用”和“授权”适用于不同时间的不同工作，并且这三个标签分别嵌入在不同时间和不同任务的工作活动中，这意味着领导者应该更加注意工作贡献者。所做的工作：工作的种类，目的和期望的结果我们现在可以考虑创新是如何影响这个方程式的。

人们经常通过对比的方式讨论不同的工作方式。 关于他们的大多数语言都表示消极：管理工作是“最糟糕的”，而授权工作是“最好的”。 任何领导实践的目标都应该是“在规模上推动人的发展”，即创建有能力的贡献者。

但是，正如工作类型位于一个不包含否定元素的连续体上一样，我们对工作类型的理解也应如此。 我们应该认识到，任何角色都同时是所有这三种类型的工作的函数，而每种角色在不同程度上都可以，而不是将工作视为“ 总是被授权”或“总是被管理 ”。 以这种方式考虑方程式：

工作=托管（x）+启用（x）+授权（x）

在此请注意，这项工作越有效，就越有创造力，在进行这项工作时就更有创造力。 这是因为创造力（和创造力的个人）需要信息-不断更新和“新鲜”的信息源-结合个人判断力和解释如何使用和组合该信息来定义问题，构思和解决问题的能力。 启用和授权的工作可以增加包容性，也就是说，更紧密地利用个人的独特技能，观点和才能，因为按照定义，这类工作的管理和指导性较低。 公开领导显然支持多样性招聘，正是因为它使包容性变得更加丰富。 我们在现代工作场所中面临的挑战所具有的歧义性意味着，如果我们接受风险并适应领导风格以解放它，那么我们所做的工作就具有创新潜力的成熟。

换一种说法：

创新=启用（x）+授权（x）/管理（x）

这项工作越受支持和授权，创新的潜力就越大。

关注授权工作和授权工作的重要性并不是要以任何方式贬低托管工作的价值。 我想说的是，托管工作为创造（启用和授权）的工作奠定了坚实的基础。 想象一下，如果我们所做的所有工作都得到了授权； 我们的组织将完全混乱，不确定和模棱两可。 组织需要一定程度的托管工作，以确保一定的方向，对优先级的理解以及对“质量”的定义。

任何组织中的任何角色都涉及在不同时刻和不同情况下发生的这三种工作。 没有一项工作只需要一项。 作为开放的领导者，我们必须认识到，工作不是一种全有或全无的单一工作方程式。 我们必须更好地理解这三种不同方式的工作，并根据情况利用每种方式对组织有利。

翻译自: https://opensource.com/open-organization/19/4/managed-enabled-empowered

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