跳槽实用问题解析

[原创]我的跳槽求职经验谈

我毕业三年了
现在要换第5家公司
在这儿不想说我为什么换得这么频
只想说说其中的一些经验和教训
给求职的朋友分享

跳槽的原因
无非一是求发展
二是涨工资、待遇
所以当然希望新公司的发展空间要大
这方面，仁者见仁，智者见智
没啥好说的
工资、待遇方面
有的说头：

有些小破公司
很多谈的都是税后工资
他们的做法是
比如你要税后4500
他们就会发3000的现金(不上税)
再发1500的税后工资
税前是多少，他们会用计算器算好的，你不用担心会偷税漏税
福利都是按照北京市平均工资为基数上的
所以，很少，没多少钱。
也许，你不提的话，他们甚至不给你上
或者，“根据国家规定，住房公积金可以不缴，所以我们公司不上”

有些很正规的公司
他们都会要求税前工资
也许他们的福利也做得很正规
都是按照你的实际税前工资上的
但是，他们也是要压缩人工的
所以，他们会用他们的高福利来抵你的高工资要求
千万不要上当，坚持你的坚持

面试的阶段

要问清楚以下各项：

1.      档案的问题

2.      四(三)险一金的情况，具体的缴费基数和百分比

3.      年终奖励情况（双薪？年终奖？大概比率等等）

4.      试用期的长短和期间的待遇情况（越短越好，但是不能没有，也许你会炒掉公司，1个月为宜）

5.      加班的处理办法和待遇（倒休？加班费？多少？）

6.      年假（第一年是否有年假？年假的长短，休假的最短单位(我以前的公司是半天)）

7.      多长时间调一次薪（随时都有可能？一年两次？两年一次？）

8.      出差的待遇（出差的补助，花费的报销情况）

9.      其他支出的报销情况（手机费/午餐/交通费）

10.  公司的活动情况（每年一次出国游？国内游？还是香山游？）

暂时想到以上几项，在面试的时候真正可以商量的也只有工资和试用期

其他各项，我想公司都应该是有规定的，不可能为你而改变
所以只要问清楚就行了
如果其中有些不让你满意
那么你就有要求工资的资本了 

 

 

 

跳槽期留神陷阱 重视四险一金

　　近日，中华英才网第31期嘉宾访谈室就“如何保护个人劳动权益”邀请了劳动法专家徐成响，为职场人士和求职者做在线指导。

　　小心一字之差

　　徐成响指出，劳动合同与劳务合同，是两种性质不同的合同，求职者要格外小心。
首先，从性质上看，劳动合同受到劳动法调整；而劳务合同 是一个类似于提供劳务的合同，实际上是一种买卖合同，是受到合同法和民法通则的调整。其次，劳动合同是按劳分配的原则，而劳务合同它是一个等价交换。再次，劳动合同的内容是由法定条款和约定条款这两部分组成，法定条款其中就有要为员工缴纳相关的保险，而劳务合同不存在上保险的问题。

　　他说：“如果签署劳动合同后出现一些违法的情况，劳动部门是有权力管的，比如劳动局的执法大队。劳动合同纠纷需要劳动仲裁，如果通过仲裁之后对结果不服，再到法院去起诉。而劳务合同纠纷，就可直接到法院去起诉。劳动合同如果出现违法情况，可能涉及到行政责任、赔偿责任和刑事责任三方面的责任，而 劳务合同一般只发生民事责任，就是劳务费的支付问题。”

　　“四险一金”要留神

　　“四险一金”严格来讲是五险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，“一金”指的是住房公积金。其中养老保险、医疗保险和失业保险，这三种险是由企业和个人共同缴纳保费，工伤保险和生育保险完全是由企业承担的，个人不需要缴纳。这里要注意的是“四险”是法定的，而“一金”不是法定的。

　　徐成响介绍，“四险一金”的缴纳额度每个地区的规定都不同，以工资总额为基数。有的企业在缴纳时有基本工资，有相关一些补贴，但有的企业在缴纳时，只是基本工资，这是违反法律规定的。具体比例要向当地的劳动部门去咨询。关于养老保险、失业保险和医疗保险的支取，是在法定允许的情况下才可以领取，是由设保登记部门来发放。他说：“比如养老保险，要达到法定的年龄才可以领取，失业保险金的领取也是要具备条件，如到户口所在地的街道办事处办理失业证 明，同时又办了求职证，就是指失业以后还必须有求职的意愿，这样的条件才可以领取。如果失业之后不想工作，那么就不能发保险金。另外，养老金和失业金是不能同时享受的。”

　　在试用期内是否应该享受保险是跳槽人士最关注的问题，徐成响认为因为试用期是合同期的一个组成部分，所以在试用期内也应该上保险。另外，企业给员工上保险是一个法定的义务，不取决于当事人的意思或自愿与否，即使员工表示不需要上保险也不行，而且商业保险不能替代社会保险。

　　加班费支付内有乾坤

　　在谈及员工加班问题时，徐成响指出，“首先，员工有权选择是否加班；第二，企业支付加班费也不能超过法定的期限，比如有些特殊行业，必须到劳动部门做审批，审批之后才可以实施。”他告诉记者，对于加班费的计算规定，在不同的情况下计算的方法也不同。第一，在工作日加班的情况下，应该按照日常工资 的150%支付加班费；第二，如果是在工休日加班，应该按照日常工资的200%向员工支付，但在支付加班费和提供补休两者之间，企业是有选择权的；第三，如果是在法定节日，应该是按照日常工资的300%来支付。

关于加班时间的规定，正常工作时间是每天不超过8小时，每周不超过40小时。一般情况下，企业需要加班每天不得超过一个小时，特殊情况不得超过三个小时，但是在这个基础之上，每个月不得超过36小时。

 

老板跟我们耍了多少心眼

有人说，千万别拿老板当好人，他们用在压榨员工身上的心思可比用在增加销售额上的多多了。跟老板们讨价还价、耍手腕、斗心计、要回扣——这都是后话了，首先我们要做到的是别被他们“坑”了。

　　来，擦亮眼睛，学着揪出他们麒麟皮下藏着的马脚来。

　　1、惯用伎俩　利用年薪当诱饵。

　　Tina跳槽到一家公司做营运部主管，公司录用她的时候，给了“年薪10万元”的承诺，并且答应每年工资上涨5000～10000元，年终有分红，每年有半个月的休假期，公司还将定期组织各部门的主管人员参加各种免费培训。

　 　Tina就是看中了种种诱人的承诺，才决定进入这家公司的，然而这些承诺却没有一条如实兑现的。先不说年薪10万元的工资没有兑现——公司说10万元只是个约数，其中包括因业绩决定的提成，休假、培训、进修样样不靠谱，加薪更是别提了，想都别想。可是当初这些承诺都只是口头上的，没有法律效力，Tina 也只能忍气吞声。

　　MISS警钟：

　　“年薪N万元”现在是一个时髦而诱人的词语，却有着一定的欺骗 性，企业和员工可以对它做出完全不同的理解。员工认为，年薪就是12个月的工资相加，是将年薪分成12份，最多分成13份(包括年终双薪)按月发放。但对企业来说不是这种解释，他们认为年薪是一年后能够拿到手的最多的钱数，同时，要拿到它必须要接受很多条件才行。为什么会出现理解上的不同呢？这是因为“年 薪”是个新兴词语，没有规章制度对其定义或者约束，于是便成了企业钻空子的幌子。

　　如何在年薪的陷阱面前减少自己的损失呢？可从以下几个方面来考虑：

　　首先，别被“年薪”迷惑，一定要知道月薪到底是多少。因为用年薪的企业都是中小企业或民营企业，年薪往往是老板一句话就能更改，如果开始不能保护自己的利益，等该发钱了，他就会说企业经营不好，没有钱来发，那时你会非常被动。广告上说年薪多少万元，只是为了吸引人才。

　　其次，如果上述方法无法谈成，可以用指标来规定，按照完成任务的情况和考核的情况来发放。但对于高层的管理人员不太适用，因为管理体系的建立不好考核，老板往往会找出很多问题，你想拿到约定年薪的愿望往往会落空。

　　第三，就是上税的问题，现阶段国家只有针对月薪的上税标准，全年要是按照所得税算，你的年薪将按20%上税，你在和老板讨论年薪时一定要讨论税如何缴纳，那样就会判断出他有没有可能给你真正的年薪。

　　有一个比较简单的方法，让你不容易掉进陷阱，就是一定要问好月薪年总额所占年薪的比例，一般月薪年总额占年薪80%以上的可信度高，占年薪的50％～80%就要持怀疑态度，占年薪50%以下的一般都不会拿到全部的年薪。

　　2、惯用伎俩 付你高工资，不管上保险。

　 　唐妮做了3年广告互动部设计师，积累下不少经验，更在业内赢得了很好的口碑。前不久一家私企广告公司拍出月薪1.3万元的高报酬挖她，在进行工资数额协 商时，公司老总说：“我们公司一般不负责给员工缴纳‘四险’。首先因为这个行业流动性比较强，档案调来调去没有太大意义；其次，你们都是高素质人才，在人才市场中十分抢手，即便离开公司，肯定能马上找到工作。几年来，公司没有一名员工离开公司后失业，既然不会失业，缴失业保险费不是白缴吗？而且，我给你开 的工资很高，里面就有买商业寿险和商业医保的钱。希望你就此与公司达成一致。”

　　唐妮想想这老板说的也在理，于是就同意了。同学聚会时，大家颇为关注唐妮新公司的待遇，当得知这一点时，她的一位同学提醒说：“这好像是违法的，而且对你也不利，未来的事谁说得准，今天的热门人才明天找不到合适的工作不是没有可能，还是多点保障好。”

　　可是唐妮想，老板说双方协商一致就可以了，这是你我情愿的事，再说，我已经答应了，再去说不是出尔反尔没信用吗？

　　MISS警钟：

　 　公司的做法和唐妮的想法都是错误的。参加社会保险，缴纳失业保险费，绝不是用人单位说不参加就可以不参加的，也不是劳动者同意就可以放弃的。《劳动法》中明确规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费，是强制性的。很多公司都以档案没有调过来为由，拒绝为该员工上保险，其实劳动法中并 没有这条规定。档案放在何处保存，全凭你自己乐意，但是公司必须为员工上保险，这跟你档案在何处并没有直接关联。

　　所以，唐妮应 向单位提出上“四险”的要求，如果单位一意孤行，而唐妮又顾忌工作而不愿因此“得罪”老板的话，还可以向有关部门举报，甚至日后在离开这家企业时通过申请 仲裁来追讨。《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”所谓“劳动争议发生之日”，就是当事人“知道或应当知道”其权利被侵害的那一天。由此看来，唐妮也可以放一记“马后炮”，在与老板“拜拜”后60天内，与他“坐而论道”。这样 就既能保住“四险”，又不用担心遭到老板的打击报复。

　　记住留好你与公司签的聘用合同，那将是重要的“呈堂证供”；记住当公司私下与你协商“给一定补偿金，就不管续补了”的时候，严正地拒绝它——因为自己补办，是非常麻烦的一件事。

　　3、惯用伎俩 工作量加大，薪水没加。

　 　当初Michelle是以流程编辑的身份来到这家杂志社的，有一段时间杂志社内部人手奇缺，于是Michelle便一直兼着前台的工作。谁知有一天老板得知她正在进修与财会有关的课程，便把杂志社一部分会计的工作移交给她。从此Michelle开始了她忙得焦头烂额的日子，工作量大得惊人，她不得不利用 大量私人时间来加班加点，却每件工作都干不完。Michelle找老板反映过好几次情况，老板却每次都以各种借口来搪塞她，却总不肯提加薪的事情。平白无故地做了很多工作，工资却没见涨，Michelle气得简直要疯了。

　　MISS警钟：

　　时时刻刻提醒自己，你的薪水所得应该与你做的工作是成正比的，如果老板只是增加你的工作量却不肯加薪的话，这也是一种变相的压榨。

　　对策：

　　1．记录下你额外的工作任务和所占用的时间；

　　2．千万要明白，工作量的增加，不一定就代表被委以重任，你可能是一只因为脾气好而被捏的“软柿子”。只有证明自己以更有效率，且更有创造力的方式承担了分外的工作，在工作流程上精进，才能作为要求加薪的筹码。

　 　切忌：抱着多劳多得的思想希望老板良心发现。鼓起勇气和老板开诚布公地谈一谈，加薪可能仍是遥远的梦，但老板可能会让你减轻一些工作负担，至少，让老板注意到了是你在做额外的那些事情，让老板知道那个总埋在文件堆后的你的名字——这个名字指的是你身份证上的名字，是你工资条上的名字，而不是什么 “Linda”或者“Lily”。

　　4、惯用伎俩 不给工资条。

　　蓬蓬所在公司对员工的 收入一向相当的“保密”，工资通过银行打到卡里，没有工资条。需要用钱了就到银行取，从不做记录。有时发了工资发奖金，发了奖金再发提成，最终每月的总收 入是多少，她自己也是一笔“糊涂账”，总之都在一定的数额上上下浮动，差个一二百元，蓬蓬也懒得去计较。

　　后来蓬蓬打算辞职进 修，向老板递交了辞呈，公司不同意，一直拖着没有给她办相关的手续。这样一拖就拖了两个月，这段期间蓬蓬一直在工作，可是公司同意她辞职之后，两个月的工资和提成却一分没给。蓬蓬很气愤，申请了仲裁，但是仲裁庭要求提供合同、工资条时，蓬蓬却拿不出来，为此官司拖了很长时间。

　　MISS警钟：

　 　很多人对工资条都相当的不在意，在财务部签了字之后，就顺手把发的那张小纸条团成一团丢进垃圾箱。一些公司就是看准了年轻人这股满不在乎的劲儿，索性连工资条都不给了，只要工资数不错，基本上没人会来财务部找麻烦。可是，你应该明白的是，你对自己的收入有知情权和监督权，而工资条就是一种最好的表现形 式。作为证据之一的工资条，对认定企业是否按时发放工资也将起到凭证作用。因此，一定要留好工资条，如果所在企业不提供工资条，则是一种侵权行为。

　　还有，你要会“看”工资条，一定要注意以下三点：

　　■ 看总额

　　工资一定要足额发放，每个月的工资总额是固定的，要和劳动合同上签订的数额一致，不得以实物代替货币工资。劳动部规定企业只能在工资中扣除员工的保险费、住房公积金和个人所得税，至于其他项目除非特殊情况则不能扣除。

　　■ 看“四险一金”和个人所得税

　　看养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和住房公积金，这五项是否已经从工资中扣除，是否已经进到你的个人账户，另外，每个城市的个人所得税征税起点不同，要特别注意。

　 　有不少企业没有将员工实际的工资总额作为缴纳社会保险费的基数，而只拿员工的部分工资，甚至本市最低工资作为基数来缴纳社会保险费。这种行为严重侵害了员工的合法权益，给这些员工今后享受社会保险待遇埋下了隐患。各项社会保险的缴费基数主要是由缴费员工的上年工资总额确定的。在岗员工工资总额由计时工 资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资和特殊情况下支付的工资共六部分组成。单位以各种名义发放的现金和实物，只要属于劳动报酬性质并且现行统计制度未明确规定不计入工资的都应作为工资统计。

　　■ 看时间

　　是否按劳动合同规定的时间发放，用人单位应当每月至少支付一次工资，如遇法定节假日或休息日，通过银行发放工资的，不得推迟支付工资；直接发放工资的，应提前支付工资。如果每月都晚发一天工资，几年以后实际上就等于少发了一个月的工资。

　　5、惯用伎俩 “末位淘汰”，开你没商量。

　 　在某民办学校任教的小曹最近很郁闷，原因是她教的两个班期末考试成绩分别列年级的倒数第一和倒数第三，这样一下子就影响了她一年一度的业绩考核，小曹被 “末位淘汰”击中了。对此小曹觉得十分委屈，因为当初接手的时候，这两个班就是年级最差的，经过她的努力，平均分已经提高了不少，但是因为底子太差，还是被远远地抛在了别的班的后面。小曹想，我已经尽心尽力，学生的成绩也稳中有升，而且自己没有什么违规行为，凭什么让我卷铺盖走人？

　　MISS警钟：

　 　很多企业现在都实行了“末位淘汰制”，作为对员工的督促。但是据劳动部门人士表示，企业能否以实行“末位淘汰”为由解除劳动合同，应当具体情况具体分 析。员工在考核中“末位”的情况大体有两种：一种是不胜任工作，且处于末位的；另一种是虽然是处于“末位”，但是“末位”仍属于胜任工作的范围。对于不胜任工作，且处于末位的员工，即使可以实行“末位淘汰”，也应严格按照《劳动法》规定的程序实行。

　　《劳动法》明确规定，劳动 者不能胜任工作，用人单位须对其进行培训或者调整工作岗位，通过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的劳动者，用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动 者本人后，才能解除劳动合同。另外，必须说明的是：用人单位对不胜任工作的员工实行“末位淘汰”依法解除劳动合同，应当按照规定的标准向员工支付经济补偿金，即按员工在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。

　　如果该员工认为能胜任工作而被末位淘汰，可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

　　6、惯用伎俩　辞职？被炒？先填《离职申请表》！

　　温捷是一个不错的业务员，辞去前一份不太理想的工作之后，她跳槽到了一个新进驻上海的外企。谁知道在一次通讯行业博览会上，她遇到了以前的老板。还没等她说话，新老板便迎上前去——原来他们已经认识很长时间了！原来的老板看了一眼温捷，脸上露出了莫测的笑容。

　 　从第二天开始，倒霉事就落在了温捷的头上，先是原来做得好好的区域被划分给了别人，紧接着原定她出国培训的计划又被取消，同层的同事总是在她不在的时候开会……她被完全架空了。温捷明白一定是以前的老板说了她什么，才使她受到了这样不公正的待遇，以致后来主管找她谈话，对她说走人比呆下去要好得多……温捷被开了，人事主管却让她填写一份《离职申请表》，温捷拿不定主意，她不知道这样填以后会有什么后果。

　　MISS警钟：

　 　有些用人单位在与员工解除劳动关系时，让员工填写所谓的《离职申请表》。曾有辞职员工因为经济补偿金的问题和原来的公司对簿公堂，而公司拿出员工填写并签字的申请表，证明单位与员工解除劳动关系是基于员工的辞职行为，根据法律规定，用人单位可以不支付经济补偿金。最终员工的希望落了空。因此，无论是炒公 司还是被公司炒掉，都不要以为填写离职申请表只是履行一种离职手续，一旦变成白纸黑字，都会给自己带来不好的后果。

　　除此之外， 你还无法申领失业救济金。因为《失业保险条例》中规定，非因本人意愿中断就业的才可以领取失业救济金。这里的“非因本人意愿中断就业”是指下列人员：终止 劳动合同的，被用人单位解除劳动合同的，被用人单位开除、除名和辞退的等。显然，员工提出辞职的不属于“非因本人意愿中断就业”的范围。按照国家规定，也无法享受失业救济金。

 

 

　　关于薪资问题的小知识

　　“四险一金”个人所得税和税后所得的计算：

　　一、基本公式：

　　实付工资 = 税前工资-基本养老保险-医疗保险-失业保险-工伤保险-住房公积金-个人所得税

　　缴费工资基数：上一年度的月平均工资(第一年工作的是当年月平均工资)，最高不能超过本市职工月平均工资的3倍 (2003年北京这个上限为1550×3=4650元)

　　二、各项计算方法：(税前工资5000元为例，均四舍五入到个位)

　　1.基本养老保险

　　个人缴纳：缴费工资基数×8% 4,650 ×8% = 372

　　企业缴纳：缴费工资基数×19% 4,650 ×19%= 884

　　2.医疗保险

　　(1) 基本医疗保险：(其中2.8%进个人账户)

　　个人缴纳：缴费工资基数×2% 4,650 x 2% = 93

　　企业缴纳：缴费工资基数×9.8% 4,650×9% + 4,650×0.8% = 456

　　(2) 大额医疗费用互助资金：

　　个人缴纳：3元 3

　　企业缴纳：缴费工资基数 ×1% 4,650×1% = 47

　　3.失业保险

　　个人缴纳：缴费工资基数×0.5% 4,650 ×0.5% = 23

　　企业缴纳：缴费工资基数×1.5% 4,650 ×1.5% = 70

　　4.工伤保险

　　企业缴纳：缴费工资基数 ×0.4%(IT业0.4%) 4,650 ×0.4% = 19

　　5.住房公积金

　　个人缴纳：缴费工资基数×8% 4,650×8% = 372

　　企业缴纳：缴费工资基数×8% 4,650 ×8% = 372

　　6.个人所得税

　　全月应纳税所得额 = 税前工资-1000-四险一金

　　个人所得税按如下税率计算:

级数	全月应纳税所得额	税率
1	不超过500元的	5%
2	超过500元至2000元的部分	10%
3	超过2000元至5000元的部分	15%
4	超过5000元至20000元的部分	20%
5	超过20000元至40000元的部分	25% 以后每高2万税率递增5%

　　　四险一金：4650×18.5%+3 = 863

　　税前 5k应纳税所得额= 5k-1k-863=3137 个人所得税=25+150+(3137-2000) ×0.15 = 346

　　税前10k应纳税所得额=10k-1k-863=8137 个人所得税=25+150+450+(8137-5k) ×0.2=1252

　　计算结果：

税前 5k实付工资 = 5000-863-346 = 3791

　　税前10k实付工资 =10000-863-1252= 7885

　　企业和个人所缴四险一金总额= 4650×58.2% + 3 = 2709

 

 

招聘实用政策解读：档案和保险问题

　　保险和档案都是最个人的东西。一辈子如影随形。可不能因为它们不如MONEY在现实生活露面多而忽视。尤其是保险，事关健康与未来，不能放弃。高薪弥补不行！威逼利诱也不行！

　　政策规定：

　　《中华人民共和国劳动法》（1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过）。

　　第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。

　　第七十条国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。

　　第七十二条社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

　　北京市劳动局《关于北京市用人单位招聘职工有关问题的处理意见》（1997年8月16日京劳就发[1997]151号）。

　　一、用工单位招用职工必须办理招聘备案手续，同时办理职工档案转移手续。

　　1、用人单位招聘职工，劳动合同期限在一年以上（含一年）的，职工档案由用人单位保管，或由用人单位委托经 劳动行政部门授权办理存档业务的职业介绍服务中心保存档案。用人单位招聘职工劳动合同期限在一年以下的，按照《北京市招聘职工暂行办法》规定，职工档案可不提到单位，但用人单位应将其档案委托单位所在区县劳动局职业介绍服务中心集体保存。

　　2、个体、私营企业招聘的职工，由个体、私营企业主将职工档案在企业注册地的区县劳动局职业介绍服务中心办理集体存档。

　　二、凡在职业介绍服务中心办理集体委托存档的单位，应按照《关于在职业介绍服务中心存档人员参加社会保险有关问题的通知》（京劳险发[1995]83号）及《关于在职业介绍服务中心存档人员参加社会保险有关问题的补充通知》（京劳就发[1995]105号）规定，为职工办理社会保险。

　　自1995年1月1日《劳动法》实施以来，劳动合同就是确立劳动者和用人单位之间劳动关系存在状态的重要依 据，而人事档案不能作为劳动关系存在的依据。只要劳动者与用人单位存在事实上的劳动关系，劳动者就应该享受社会保险。也就是说，企业招聘员工后，自劳动者去用人单位工作的第一天，即双方建立劳动关系之日起，劳动者就应该享受社会保险的权利。用人单位就必须履行为其职工缴纳各项社会保险的义务。

　　《劳动法》规定的社会保险，不同于保险公司的金融保险。自己向保险公司的投保，不能代替社会保险中的养老保 险。并且，参加社会保险，缴纳社会保险费是用人单位的义务，也是劳动者的义务。是两者的共同义务。对于权利可以放弃，但对于义务就必须履行。以高薪来取代职工的养老保险是违反法律规定的。公司还应该同时缴纳失业、大病医疗等保险。只有如此才能保障职工合法权益。

　　对于档案不在单位的职工，有的企业不但不去调档而且以档案不在单位为由不为职工缴纳社会保险费用，使职工的合法权益受到侵害。

　　办理档案的转移是企业职工档案管理工作的一部分，对职工的档案,企业可以自己管理，没有档案管理职能的单位 也可委托专门档案管理机构代管如由职业介绍服务中心管理。北京市劳动保障行政部门规定：用工单位招用职工必须办理招聘备案手续，同时办理职工档案转移手续。对用人单位招聘职工签订劳动合同期限在一年以上（含一年）的，职工档案由用人单位保管，或由用人单位委托经劳动保障行政部门授权办理存档业务的职业介 绍服务中心保存档案。用人单位招聘职工劳动合同期限在一年以下的，按照《北京市招聘职工暂行办法》规定，职工档案可不提到单位，但用人单位应将其档案委托单位所在区县劳动和社会保障局职业介绍服务中心集体保存。

　　所以，企业招聘职工不论与其签订劳动合同期限长短都有义务为其进行档案管理及办理档案转移的有关手续。

　　医疗期计算问题

　　面对医疗期，白领们通常的做法是：事不关己的时候高高挂起，好像是十分遥远的事情；当疾病突如其来时，惶惶然不知所措。

　　政策规定：

　　《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根 据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：（一）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月，5年 以上的为6个月。（二）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月，10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。第五条规定：企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。

　　医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得解除劳动合同的时限。

　　现实中，有些“白领”因长期工作紧张而积劳成疾，治病期间又被企业一脚踢出门外，其心里的委屈可想而知。如 果他们懂得《劳动法》赋予他们的医疗期待遇，就可以理直气壮地告诉企业老板：“我在患病享受医疗期期间，单位不能解除劳动合同。”医疗期计算应从病休第一天开始，具体为：医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的 按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计时间计算；24个月的按30个月内累计时间计算。在病休期，公休假日和法定假日包括在内。根据劳动部《关于贯彻〈劳动法〉若干问题的意见》的规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在医疗期内尚不能痊愈的，经企业和劳动行政主管 部门批准，可以适当延长医疗期。

　　工资

　　钱钱钱。无论白领蓝领金领粉领，工资都是劳动者工作的根本目的、焦点问题。

　　政策规定：

　　企业无权强迫劳动者加班

　　《中华人民共和国劳动法》（1994年7月5日全国人大常委会颁布）第四十一条规定：用人单位由于生产经营 需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三个小时，但是每月不得超过三十六小时。

　　《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》（1994年12月26日劳动部发布劳部发［1994］ 532号）第五条规定：用人单位每日延长劳动者工作时间超过三小时或每月延长工作时间超过三十六小时的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚。

　　企业确因生产经营需要，必须延长工作时间时，应与工会和劳动者协商。协商后，企业可以在《劳动法》限定的延长工作时数内决定延长工作时间，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。若由此发生劳动争议，可以提请劳动争议处理机构予以处理。

　　公司事先没有同工会和员工协商并取得同意，就单方面决定延长工作时间，在程序上是不合法的。其实《劳动法》 之所以规定协商的程序，就是为了防止企业利用优势地位强迫劳动者接受不利的延长工作时间的条件，企业领导不能以实行总经理负责制或其他管理方式来否定这一规定，更不能认为随意延长劳动时间是自己的权力。企业在招揽业务时应根据自身的生产能力而定，确实需要延长劳动时间时，也应先与工会和职工商量，并遵守有 关延长工作时间限制的规定，逼迫职工加班加点、超过法律规定加班加点都是违法的。

　　政策规定：

　　日工资及小时工资的算法

　　根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第270号）规定，全体公民的节日假期由原来的7天改为10天。据此，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算。

　　劳动行政部门正式发出通知，明确职工月平均工作天数和月平均工作小时分别调整为20.92天，167.4小时，同时规定，职工的日工资、小时工资和加班工资按此折算。此举对于规范企业工资分配行为，保障职工合法权益具有重要意义。

　　劳动者应切记：您的日工资=月实得工资/20.92；小时工资=月实得工资/167.4。

　　怎样解决劳动争议

　　突如其来的纠纷、被侵害的权益……不要心慌，拿起法律武器。写一份明晰有力的劳动争议申请书，人人都做得到。

　　政策规定：

　　《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

　　对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

　　用人单位与劳动者之间发生争议，作为争议双方当事人应当采取合法的途径处理彼此之间的争议。目前，我国处理 劳动争议的途径主要有以下四种方式：（1）协商。发生劳动争议后，当事人应当协商解决。协商不成的，可以采用其他方式解决。（2）调解。通过企业劳动争议 调解委员会调解解决。企业调解委员会设在企业工会委员会，负责调解本企业发生的劳动争议。（3）仲裁。向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会处理企业调解不成的劳动争议和当事人直接向仲裁委员会申诉的劳动争议。仲裁委员会的办事机构设在当事人所在地区的劳动和社会保险局内。（4）诉讼。人民法院是处理 解决劳动争议的最终程序，主要负责处理对仲裁委员会裁决不服的劳动争议案件。根据国家有关规定，人民法院的民事审判庭负责审理劳动争议案件，对劳动争议进行最终裁决。