IT餐馆—第二十一回 管理

    雨辰今天早上来的早，但一上线就看到老杜在那报怨，说昨天刚跟领导‘吵了一架’主要是针对产品需求分析看法和观点不一致，分歧比较大，谁也没说服谁，最后领导一拍桌子说：“我是这个团队的头，这点事都决定不下来？就按我的意思办了。” 

    老杜气呼呼的说：“TMD，他以为他是谁呀，以前给他好脸是哄着他玩呢！眼下什么世道，真应了这幅对联：上级压下级，一级压一级级级加码马到成功。下层蒙上层，一层蒙一层层层掺水水到渠成” 

    老杜接着说：“其实这个领导的水平如何团队成员的心里都有数，不就是沾着他学历高，与老板有点背景就天天在这么五喝六的。其实真材实料没多少，如果要是让我管理这个团队，保证比他强。” 

    雨辰听老杜这么说，知道他在说气话，但一时又不便说破，就顺水推舟说道：“如果是你要用什么方式管理团队呢？” 

    老杜发了个笑脸表情，然后回复说：“我就是四个字“投其所好”并其为原则，将每个人放到适合他的岗位上，比如喜欢玩技术的就让他做产品底层框架的开发和效率优化。而对业务感兴趣的就让他搞需求分析，对UI感兴趣的就做界面设计。让每个人的工作都建立在爱好的基础上，并以一定的机制去激励他不断前进。这样不用我管他们，他们就会自发的做好手头的事并不断精益求精。我认为最好的管理就是没有管理，大家自主做好手头的事，不用领导监督。” 

    雨辰听了后笑着回复说：“你太理想化了，我可以告诉你，在我呆过的这几家公司没有一家是能够按喜好按排员工工作的，普遍都是不管你有没有兴趣，只要你有时间，或比别人的工作量少，那就会给你安排新工作，并给一个deadline卡在你的脖子上。其实我也向往你说的那种工作场景，必定那样才能让人感觉到工作的乐趣，呵呵。”  

    雨辰接着又回复说：“其实我倒认为兴趣是次要的，必要兴趣是可以培养的，就像我以前对电子商务不了解，但因为一次机会，设计开发了一个商城，就开始对B2C,C2C产生兴趣了，也理解了马云为什么着了魔似的搞电子商务。另外我认为激励机制才是最重要的，因为兴趣爱好早晚会被扑面而来的巨大工作压力和时间所消磨殆尽，而激励机制却可不断挖掘你对事务业务的兴趣，让你沉迷于其中。当然我这里所说的激励机制不仅仅是钱和期权之前的东西，也包括目标、责任，使命等，想想当年马云就凭一腔热血就忽悠着手下的十几号人跟他一起打开下，而不计工资报酬，就可以看出一二了。另外就是如果纯粹用金钱的驱动的话，往往是他这次要了根香蕉，你给他了，他下次可能就会找你要一棵长满香蕉的数，那你怎么办，呵呵？砍价吗。我想行不通。”  

    老杜点了点着，补充回复道：“当然有激励就要有惩罚措施，因为对做的好和做的一般的都给一样的薪水，相信对努力工作的一方是一种惩罚，我还记得以前的一家公司的一个副总跟我私下聊天时说过‘我宁愿让干活多的被挣的钱压死，干的不好的被饿死，也不愿搞什么平均主义。另外对那些在领导岗位的人更要严格要求，因为一个当兵的不称职，他的危害只限于他本岗位和他周围的战友。而把一个不称职的人放到领导岗位上，那么这个部门就TM彻底玩完了。我之前就曾在这样的公司呆过，后来实在看不下去了，上面净用他们的亲支近派，最后我就跳了，大家爷不伺候他们，不陪他们玩了。” 

    老杜接着发消息说：“还有当时我从那一家公司离职的时候，部门经理曾找我谈过活，问我对公司当前现状的一些看法，当时因为已没什么故虑，就有什么聊什么了，比如公司管理考勤制度的看法，我认为真正发自内心热爱自己工作的人都是不用规章制度来约束的，换句话说，如果一个作坊或小公司（100人左右）要不数不清的制度框框来约束人，那它不仅约束了员工的行为，也约束了员工的思想和热情。另外就是管理制度倒底对谁有效，很多领导对手下是严格要求了，但对自己却‘格外宽容’，比如我以前呆过的一家公司就是禁止上班聊与工作无关的话题，并为了杀鸡敬猴，还专门处份了某位员工，而后来就是这位领导竟然还在上班时间与下属聊起了如何购买液晶电视，真不知道那位被处分的员工心理作何感想，还‘敢想’吗？这就是领导的‘双重标准’。再有就是某些领导总鼓吹爱岗敬业，可下班时就他准点走人，甚至比团队中任何一个人走的都早，这就是所谓的责任和敬业，这是天下罢唱的‘烟炮鬼吹灯’。还有考勤制度这一项，不少领导与你一起熬夜行，但员工第二天还要早早来准时上班，而领导却可以大中午打着‘太极拳’慢慢悠悠的晃过来，然后就又开始像周扒皮一样催手下做这干那，一到晚上就又像打了‘鸡血’一样来了精力，拉着手下一起加班，这样的领导如果不把手下的熬死，也会将下属‘逼疯’。最后一句话，如果用规章制度卡人，那领导要做到100%，员工才可以做到80%，而领导要做到120%，员工才可以做到100%。而现实却是‘最会破坏制度’的恰恰是领导本人。这就像是我们国家的法律，它不仅应该可以约束老百姓，也应该可以施加于当权者一样，否则要它何用。另外就是管理制度一旦生效就应该有一个考评标准，看制度倒底反响如何，因为一个制度执行的好坏本身就能反映员工是否有抵触情绪。我还记得尼古拉斯.凯奇曾演过一部叫《空中监狱》的电影，里面有一句话堪称经典，‘一个国家的司法制度水平如何，看一下监狱里关的罪犯就知道了’。我认为此话同样适用于别国。” 

    雨辰笑着回消息说：“你这一番话，其实相信大家心理都明白，但也只能算是发发牢骚罢了。希望你将来成为大权在握的领导之后还能记住这番话，别换位之后，思想也跟着换位了，呵呵。” 

    老杜叹口气，回复：“尽量恪守吧，刚才只说了制度。另外就是很多人认为管理就是要‘体现领导的权威？’，比如之前我那个上司说的‘我是你的领导，我就可以管理你’，即使你的水平比我还高，如果不听我的，我就朝你吼，要不就给你穿小鞋，打小报告。首先我认为权威这类东西不是靠吼出来的，而是脚下实地做出来的，等大家通过你的工作看到成果并最终信服时，威信自然而然就被竖立起来了。而认为威信靠吼或喊出来的，比谁的底气足、嗓门大，然后你就有权威了，如若是那样的话，纸糊的驴最有权威了，是吧。那我老杜也可以吼‘我已经权威一个多礼拜了’。再者，放大了说吧，往往越是嗓门大的，水平越底。目前国内各行各业最大的问题就是太多岗位特别是管理岗位被不适合的人或能力不足的人占据了，导致各行业都是乌烟瘴气，一堆问题。就像我之前呆的那家公司。其实看看领导的水平，就能知道公司的管理水平，公司的发展前景了，在那些小人得志，恶人当道的公司，所谓管理就是个屁，员工的心的散了，还整天开会谈什么执行力，简直就是坟地里的鬼哭狼嚎。”

    老杜还要在喷着：“对于一个小团队，用不上那些管理书籍中所说的那些高深理论，特别是在国内，小团队居多，基本上都是作坊似经营，动不动就搞什么人性化管理或别的管理模式只能添乱，那些两三个人的小团队搞什么管理更是‘扯淡’，必定当下还是‘人治’当道。如果我将来做了领导，绝对要通过搞好关系来维护团队，而不是整天想着拍上面的马屁或套关系以及压榨下属。要不真把手下‘逼反走人’那剩我个光杆司令也就啥都甭干了。”

    雨辰回复说：“其实我倒没那么多的想法，我只要求管理者能做到‘已所不欲，勿施于人’就可以了，自己做不到或做不好的事，也不能要求下属去做，否则就是为难人，给别人穿小鞋儿，除非手下能力比自己强（不过如果能力强也就不用当什么下属了）且有兴趣做此事。” 

    老杜沉默了一会儿，回消息说：“只不过能力强又甘愿当下属的人太少，而最终团队里还是有人做着他们不愿或不喜欢从事的工作，比如之前我们团队有个技术支持，他本人就特别喜欢玩技术，对每天用户不断的催促报怨‘不堪其扰’，多次要求调到别人开发部门工作，但领导就是不放人，所以他就消极怠工，工作也没以前积极主动了，往往会上讨论的结果到他那执行起来总会慢上一步，最后就被公司‘喀嚓’了。其实我是很同情他的遭遇的，相信每个团队中都有一个或一些人因为其岗位的关系本身就被迫做出了‘牺牲’，也正 是这种‘牺牲’才让团队变成更有效率，但我想‘牺牲’是有节制和限度的，如果没有一种制度来来激励他们的话，那这种‘牺牲’最终会换来的是‘反抗’和‘怠工’。而对那些因为‘其他人的牺牲’而‘保住’自己岗位的人也应该有危机意识，要清楚为什么自己没被‘牺牲’掉，自己倒底比人家强多少。因为如果自己认清这一点，进而努力工作的话，下一个被‘牺牲’可能就是自己。” 

    雨辰看了看时间差不多了，就没再继续聊下去，客气了几句之后，把msn状态改成了‘忙碌’。 

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