人员雇佣 网络流_雇用新开发人员的必要条件

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软件开发人员通常会参与招聘过程。 至少可以说，确定候选人是否适合我们的团队/公司是一个挑战。 对于我们而言，这尤其正确–未经HR培训的软件开发人员，在大多数情况下，这些开发人员习惯于根据结构良好的规则进行决策。 但是，在招聘过程中我们并非如此。 此过程要求我们使用一般准则，我们的经验和直觉。

在我们公司，招聘过程从专业面试开始，要求应聘者编写代码，进行设计并表达对运行环境的了解。

谁通过了专业面试阶段？

我们没有黄金法则。 每次面试后，我们都会举行一次简短会议，以确定候选人是否合适。 我们在所有面试中都使用类似的问题，这使我们能够更好地比较候选人。 我们成对进行面试，每个面试官都可以否决。 我们相信我们的总体印象最能影响我们的决定。

做出决定有多难？

正如乔尔·斯波斯基（Joel Spolsky）曾经写的那样，有三种候选人。 那些您容易知道想要的东西，那些您容易知道不需要的东西以及可能。 大部分精力都花在了后者上。

最近，我们开始注意到，我们最终从mayss组雇用的人具有一定的特征。 候选人有能力评估自己的答案。 当被问到问题时，他知道缺少哪些信息才能很好地回答。 然后，他将陈述他所知道的和所缺少的。 如果要求他解决问题，则他将能够陈述其解决方案在问题的哪些方面起作用，并要求提供更多信息以提供完整的解决方案。

没有所述特征的候选人表现不同。 他们编写无法正常工作的代码和算法无法正常工作。 这种候选人的问题是我们必须告诉他们那里的解决方案不起作用。 他们提供浅浅，不准确，缺少的答案，而他们认为自己已完全回答了问题。

候选人评估自己的答案的能力对软件开发人员极为重要。 作为开发人员， 几乎每个任务都需要评估缺少哪些信息才能成功完成任务。 无法评估缺失信息的开发人员将开始编码太早并编写错误的代码。

遵循此特征，我们认为我们可以在面试中直接进行测试：

• 直接问应聘者他缺少什么信息来回答问题？ 这对知识问题很有用。
• 问一个非常棘手的问题。 候选人没有机会回答。 我们真正在寻找的是，看看他是否意识到，除了提供错误答案外，他还可以向我们展示他的思维方式。
• 猜中问题。
• 要求设计一些信息很少的东西，希望他会问你他缺少的东西。

而已。 我们希望它能帮助您为面试增加另一个方面。

参考：在DeveloperLife博客上从JCG合作伙伴 Nadav Azaria和Roi Gamliel 聘请新开发人员的必要条件 。

翻译自: https://www.javacodegeeks.com/2012/07/necessary-condition-for-hiring-new.html

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