《高绩效教练》（第5版）第10章：G（目标设定）总结

核心观点

1. 目标是GROW模型的起点与核心

   • 明确且有意义的目标是教练对话的基石，为后续分析现状、探索方案和行动承诺提供方向。

   • 关键逻辑：若目标模糊或缺乏内在动机，后续行动将失去焦点与动力。

2. 目标设定的双重使命

   • 清晰性：通过提问将模糊愿望转化为具体、可衡量的结果（如将“提升沟通能力”细化至“每周在团队会议中主动发言两次”）。

   • 意义感：连接目标与个人价值观，增强内在驱动力（如“实现这个目标对你意味着什么？”）。

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目标设定的关键原则

1. 以被教练者为中心

   • 目标必须由被教练者自主提出，教练通过提问帮助其澄清与细化，而非直接设定。

   • 错误示范：“你应该把目标定为销售额增长20%。”

   • 正确提问：“你希望未来三个月在销售方面达成什么结果？”

2. SMART原则的教练式应用

   • Specific（具体）：“你希望提升哪方面的客户满意度？”

   • Measurable（可衡量）：“如何判断目标已达成？”

   • Achievable（可实现）：“当前资源下，你认为这个目标有多大可行性？”

   • Relevant（相关）：“这个目标对你个人或团队的意义是什么？”

   • Time-bound（有时限）：“你计划在什么时间点完成？”

3. 区分“表面目标”与“深层目标”

   • 表面目标：直接诉求（如“减少加班”）。

   • 深层目标：内在需求（如“平衡工作与家庭”）。

   • 教练提问：“减少加班后，你希望获得什么？”

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实践方法与案例

1. 从模糊到具体的提问技术

   • 场景：被教练者提出“我想提升领导力”。

   • 教练对话：

     • “你希望提升领导力的哪些具体方面？”

     • “如果三个月后领导力提升成功，你会看到哪些变化？”

     • “你如何衡量这些变化是否发生？”

2. 价值观联结

   • 场景：员工设定目标“完成年度业绩指标”。

   • 教练提问：

     • “完成业绩指标对你个人意味着什么？”

     • “如果实现了，这会如何影响你的职业发展或团队贡献？”

3. 应对挑战性目标

   • 场景：目标过于宏大（如“成为行业第一”）。

   • 教练提问：

     • “成为行业第一需要哪些关键步骤？”

     • “未来六个月内，你最优先推进哪一步？”

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目标设定的常见误区与解决

误区	教练应对策略
目标空洞（如“变得更好”）	提问细化：“‘更好’具体指哪些方面？”
目标依赖外部（如“老板希望我……”）	转向内在：“你自己希望实现什么？”
目标冲突（如工作与家庭失衡）	探索优先级：“这些目标中，哪个对你当前最重要？”

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关键启示

1. 目标是行动的指南针：清晰的目标能减少资源浪费，聚焦关键行动。

2. 提问比答案更重要：通过开放式问题，帮助被教练者从“被动接受目标”转向“主动拥有目标”。

3. 意义感驱动高绩效：当目标与个人价值观一致时，责任感与行动力会显著增强。

约翰·惠特默的核心理念：

“真正的目标不是教练给予的礼物，而是被教练者自己发现的宝藏。”