如何选拔人才-人力资源探讨

 

 

测评题在后面，请按顺序做题，做题前最好先读读测评的科学依据

人力资源测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，考察被试者个人稳定的素质特点，主要有一下几个方面：能力方面、动力方面、个人风格方面等。从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。
能力方面包括：科学智能和社会智能，前者来自人与自然交往过程中的之间经验或者人通过书本学习间接经验得到的，后者则是来自于社会实践，通过人与人之间的交往、联系、竞争与合作来获得。
动力方面包括：价值观，动机，兴趣
个人风格方面包括：1、气质方面：有四种类型 多血质、胆汁质、抑郁质、粘液质。2、人格测验：一是一般心理倾向（外倾、内倾），二是接受信息的方式（感觉、直觉）三是处理信息方式（思考、情感）四是行为方式（判断、知觉）。
四种能力倾向特点：1.综合能力倾向：考察综合智力水平　2.语言理解能力：考察语言的理解　3.数学运算能力：考察数学常识和数学运算能力　4.类比推理能力：考察逻辑推理能力

十六种人格特点：1.乐群性　2.慧聪性　3.稳定性　4.持强性　5.兴奋性　6.有恒性　7.敢为性　8.敏感性　9.怀疑性　10.幻想性　11.世故性　12.忧虑性　13.实验性　　14.独立性　15.自律性　16.紧张性

四种二元人格特点：1.适应与焦虑　2.内向与外向　3.冲动与安详　4.怯懦与果断
六种实际应用素质：1.心理健康水平　2.从事专业者素质 3.敬业精神　4.创造力　5.适应新环境能力　6.事务管理能力
一、 履历分析
　个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
　　研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。

二、 纸笔考试
　　纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。
　　纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。
三、 心理测验
　　心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。

（一）标准化测验

标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类：
　　1、智力测验
　　2、能力倾向测验
　　3、人格测验
　　4、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。
　　标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。
   （二）投射测验
　　投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。
　　投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。
四、 面试
　　面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。
　　1、结构化面试
　　所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。
　　2、非结构化面试
　　非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。
  面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。
五、 情景模拟
　　情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括：
　　1、文件筐作业
　　将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。
　　2、无领导小组讨论
　　安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。
　　3、管理游戏
　　以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
　　4、角色扮演
　　测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。
　　情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。
六、 评价中心技术
　　评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。
　　严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。
　　评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。

人力资源测评
概   念
   测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断的过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

u    人力资源测评之——类型

类   型

一、选拔性测评
  以选拔优秀人员为目的的测评。其特点：
   1.强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。
   2.测评标准刚性强：测评标准应该精确，一旦实施就不能更改。“一刀切”
   3.测评过程强调客观性：尽可能实现测评方法的数量化和计算机化。
   4.测评指标具有灵活性：其它测评的指标都是从测评目标分解而来，是测评标准的具体体现，选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。
   5.结果体现为分数或等级。
操作与运用原则：公平、公正、准确、可比
二、开发性测评
  以开发人员素质为目的的测评。可以为人力资源开发提供依据。其主要特点在于其勘探性，即这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象哪些方面有优势，哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。
三、诊断性测评
  以了解现状或查找根源为目的的测评。例如需求层次调查。特点：
   1. 测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）
   2.结果不公开。
   3.有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题与原因、诊断“症状”，最后提出矫正对策方案。其他测评都没此要求。
四、考核性测评
    又称鉴定性测评。是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。它经常穿插在选拔性测评中。
特点：
  1.概括性。测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其它类型的测评则具有具体性。
  2.结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。

u    人力资源测评之——功能和作用

功 能 与 作 用

对组织有助于人才的选拔与安置：测评的内容主要是被测评者现在及过去的情况，根据这些情况通过测评可发现每个人的长处和潜能，可以预测其将来的发展趋向。从而可据此选拔人才。有助于人力资源状况的全面普查，可分析出现有人员的总体能力结构和特点，从而有利于对组织的运作情况进行诊断，为提出新的管理决策提供依据。例如分析各年龄段人员的素质情况，为HRP的制定提供依据。

为人员培训提供诊断性信息有助于人员的使用与管理：工作安排针对人的长处、激励针对人的主导需求.为团队建设提供依据：比如一个团队中有两个人都想成为“一把手”，就容易产生冲突和内耗；团队成员的异质性（能力、年龄、个性、兴趣）越强，互补性就越强，就越容易形成强大的战斗力。
    对个人：有利于个人择业. 有利于自我发展：人最难的莫过于认识自己。社会心理学研究发现，自我评价、期望评价与群体评价是衡量一个人素质高低的三个重要参数。通过自我测评与群体测评，使一个人有了对他人与对自己的行为标准。一个人的行为基本上是按照这个标准进行调整与安排的。调整的需要好象是在无意识中产生的。个体仿佛自动地调整自己的行动去适应所确认的测评标准，以提高自己在这些标准上的测评分值。测评可以把人力资源管理者的开发期望与被测评者的自我修养有机地结合起来，促进个体素质的进一步提高。

u    人力资源测评之——内容

内   容

   现代人力资源测评的主要内容是个人稳定的素质特点，具体包括能力因素、动力因素、个人风格因素三个方面。
   能力因素：科学智能和社会智能。前者来自于人与自然交往过程中的直接经验或者人通过书本学到的间接经验，后者则来自于社会实践，通过人与人之间的交往、联系、竞争与合作来获得。（智商与情商）。卡耐基通过调查指出：一个人事业上的成功，只有15%是由于他的专业技术（科学智能），另外85%要靠人际关系、处世技巧（社会智能）。
    动力因素：价值观（理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型）、动机、兴趣、个人风格因素：
    1. 气质：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质
    2. 行为风格
        (1) 一般心理倾向：    外倾型：易沟通、好交际、坦率随和
                              内倾型：缄默自持

(2) 接收信息方式：    感觉型：善于观察，对细节敏感
                              直觉型：关注整体和事物的发展变化，思维活跃

(3) 信息处理方式：     思考型：考察问题比较客观理性
                               情感型：考虑问题以个人情感为重

         (4) 行动方式：        判断型：善于组织和决断
                               知觉型：比较开放，灵活多变
    测评内容的确定要以测评目的与测评对象的特点为依据。考核性测评的内容一般范围越广泛越好，诊断性测评的内容一般要求精细和具有针对性，区分性测评则要求选择那些变异较大的问题作为测评内容。
    确定内容的步骤一般是先分析测评对象的结构，找出所有值得测评的因素，然后根据测评目的与职位要求进行筛选。内容分析最好借助内容分析表进行。内容分析表的设计，纵向可以列出被测对象的结构因素，横向可以列出每个结构因素的不同层次或不同方面，在表的主体部分具体列出测评点。

u    人力资源测评之——个体素质测评内容分析内容

个体素质测评内容分析包括：知识 、思维 、日常行为、绩效 、德 、智、 体。

测评内容确定后，要进一步细化为测评目标。测评目标是测评中直接指向的内容点。例如“品德”中的“诚实”、“正直”、“谦虚”；“管理能力”中的“号召能力”“协调能力”“决策能力”。测评目标的确定主要依据测评的内容与工作职位的要求。
   测评目标还要细化为测评指标。它是测评目标操作化的表现形式。例如，纪律性这一目标的测评指标包括：对规章制度了解的程度；生活、工作、学习中的计划性与规律性；书写规范程度；迟到早退次数；失约次数；业余时间的安排情况等。
    测评内容、测评目标、测评指标共同构成了测评的标准体系

u    人力资源测评之——能力测验

一、        能力测验

二、             一般能力测验（智力测验）
韦克斯勒智力量表

分测验名称          所 欲 测 的 内 容
言语量表    

  常识        知识的广度、一般学习能力及对日常事物的认识能力
        背数        注意力和短时记忆能力
        词汇        言语理解能力
        算术        数学推理能力、计算和解决问题的能力
        理解        判断能力和理解能力
        类同        逻辑思维和抽象概括能力
操作量表    

  填图        视觉记忆、辨认能力，有视觉理解能力
        图片排列     知觉组织能力和对社会情境的理解能力
        积木图        分析综合能力、知觉组织及视动协调能力
        图形拼凑        概括思维能力与知觉组织能力
        数字符号        知觉辨别速度与灵活性

      瑞文标准推理测验：英国心理学家瑞文于1938年设计的一种非文字智力测验。测量人的问题解决、清晰知觉和思维、发现和利用自己所需信息，以及有效地适应社会生活的能力。经常被用于智能诊断和人才选拔培养。是我国企业在招聘、选拔中最常用的一种测验智力的方法。

特殊能力测验：智力测验所测量的更多的是一个人当时所具有的能力；而特殊能力则不仅测量一个人身上已经具有的能力，还测量一个人潜在的某方面的能力。比如：美术能力测验、飞行能力测验、音乐能力测验、文书能力测验、机械能力测验、操作能力测验等创造力测验

u    人力资源测评之——行政职业能力倾向测验

行政职业能力倾向测验

行政职业能力倾向测验的内容和测试目标

 

部分	测试内容	题数	参考时限	测试目标
一	知觉速度与准确性	60	10	各种中英文及数字、图形符号的知觉加工速度与准确性；快速感知、记忆、比较判断能力
二	数量关系	10	10	基本数量关系的快速理解和计算能力
三	言语理解与表达	25	25	中文词句含义理解能力
四	判断推理	40	30	图形关系、文章段落和社会生活的等常识性问题的推理判断能力
五	资料分析	15	15	简单图、表、文字资料的阅读、理解、分析能力
较合计		150	90

                                                          

人力资源测评（一）____知觉速度与准确性测验

(一)知觉速度与准确性测验
1.词表对照
  下面是一个包含有15个词的词表，词表后面的每一道试题都有五个词，请你将每道题中所给的五个词与词表中的词相互对照，找出包含在词表中的词的个数，这个“个数”即为正确答案。如果没有一个词被词表所包括，那么正确的答案就是0。
(1)        专业  知识  表示  适宜  经济
(2)        公有  教条  刊物  凯歌  讽刺
(3)        训练  分析  指示  勉强  飞机
2.字符替换核对
    下面是一个汉字与数字和字母的对应表，表后各题给出了四个汉字，五个选项是根据表中的对应关系对题中的四个汉字替换成数字或字母后的形式，其中只有一个选项替换得完全正确，这一选项的标号即为正确答案。如果五个选项替换得都不正确，答案为0。
刀        小        马        已        呈   心      天
3        T        8        5        Y        P        0
(1) 刀马心天

A.35Y0    B.38T2    C.58P0    D.38P0    E.85P0
(2) 呈已马心

A.Y85P    B.PY58    C.Y5P8    D.T58P    E.058P

  (二)数量关系测验
1.        数字推理
(1) 45  1  40  3  35  5  （）  7  25  （ ）
  A.30,9    B.33,8    C.34,11    D.30,11
(1)        1/3  2/5  4/7  （ ）  256/11
    A.8/9    B.16/7    C.16/9    D.32/9
2.        数学运算
87.78元、59.50元、121.61元、12.43元以及66.50元的总和是：
A.343.73    B.343.83    C.344.73    D.344.82

  (三)言语理解与表达测验
1.        选词填空
只要方向正确，任何一点积极性都应得到（  ）和支持
A. 尊重     B.肯定     C.表彰    D.重视
2.        语句表达
从所给的四句话中选出没有语病的一句
A.        观点正确与否，是衡量一篇文章好坏的重要标准。
B.        观点正确，是衡量一篇文章好坏的重要标准。
C.        观点是否正确，是衡量一篇文章的重要标准之一。
D.        是否有正确的观点，是衡量一篇文章的重要标准。
3.        阅读理解
昨天，编辑部里来了一位先生，他主动与小王搭话，还说也认识主编。
能最准确地复述这句话的意思的是：
A.        这位先生认识小王。
B.        这位先生认识主编。
C.        这位先生不认识小王，但认识主编。
D.        这位先生自称也认识主编。

  (四)判断推理测验
1.        事件排序：每道题给出五个事件，接着给出四种假定发生顺序的四个数字排列，请你选出最合乎逻辑的一种事件顺序。在回答问题时，要根据自己的一般知识和对世间间逻辑关系的理解做些补充和合理的假设，以填补欠缺的信息。注意要以最少的假设来联系和安排这五个事件的发生顺序。
(1)        小李的建议没有被采纳；
(2)        小李受到工厂的奖励；
(3)        小李提出三项合理化建议；
(4)        厂长说：“大家贵在参与”；
(5)        工厂召开职工大会。
A.3-2-5 -4-1     B.5-3-1-4-2      C.5-4-3-1-2      D.4-2-3-1-5
2.        常识判断：要求你根据常识进行判断，每道题中似乎合理的答案可能有多个，请你选择最为合理的一个。
  尽管我们关于太阳能的研究和议论已经相当多，但今天对太阳能的利用还是非常有限的。其主要原因是：
A．        难以将阳光有效地聚焦。
B．        尚未开发出有效的收集和储存太阳能的系统。
C．        核能仍然更为有效。
D．        太阳能系统尚不安全。
3.        图形推理
4.        演绎推理
对于穿鞋来说，正合脚的鞋子比过大的鞋子好。不过，在寒冷的天气，尺寸稍大点的毛衣与一件正合身的，毛衣差别并不大，这意味着：
A.        不太合脚的鞋不能在冷天穿。
B.        毛衣的大小不过是式样问题，与其功能无关。
C.        不合身的，毛衣有时仍然有穿用价值。
D.        在买礼物时尺寸不如用途那样重要。

  (五)资料分析测验（略）

三、人格测验
    自陈式量表法：由被试自己作答
    投射测验：让人们在不自觉的情况下，把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等在下意识水平的人格特征在他人或环境中其他事物上反映出来的过程。我们通过投射测验所获得的资料来揭示人格深层的无意识的内容。此类方法是向被试提供一些未经组织的刺激情境，让被试在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的人格结构。
投射技术的基本假设是：
1.        人们对外界刺激的反应都是有其原因的，而不是偶然发生的；
2.        这些反应固然决定于当时的刺激或情境，但个人本身当时的心理状态、他过去的经验、他对将来的企望、他的整个人格结构、对当时的知觉与反应的性质和方向，都起到了很大的作用。
3.        自陈式量表是让自己说明自己，而人格结构的大部分是处于潜意识之中，很难凭意识进行说明，当个体面对一种不明的情境时，常常可以将隐藏在潜意识中的欲望、需求、动机冲突等“泄露”出来，者就是投射技术的原理。
投射测验的特点：
1.        在测验的刺激上，使用的是模棱两可的刺激，如云迹图、墨迹图等。
2.        测验目的多是伪装的。
3.        被试可以完全自由回答。
4.        在结果分析上，以定性分析为主，有许多推论；
5.        在结果解释上多是参照人格障碍标准进行测量的；
6.        对人格注重整体的分析；
7.        测验难以标准化，多由训练有素的专家进行；
8.        测验的内容以潜意识为主。
测试的方式：
1.        联想法：要求被试根据刺激说出自己联想的内容。例如：罗夏克的墨迹测验。
2.        构造法：要求被试根据他所看到的，编造出一个包括过去、现在和未来发展的故事，可以从故事中探测其个性。例如：主题统觉测验。
3.        完成法：要求被试对一些不完整的句子、故事进行自由补充，使之变得完整，从中探测其个性。
4.        选排法：要求被试根据一定的准则（意义、美观等）来选择项目或作出排列，被试在选择和排列的过程中显露出其人格特点。
5.        表达法：要求被试用某种方法（绘画、游戏、心理剧等）自由地表露其人格。例如：画人测验、画树测验等。
        其他方法

人力资源测评（二）——健康测评（及参考答案）

人力资源测评（2）健康测评

健康测评

1. 你患有慢性疲劳症吗？
指导语：请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。
     （1）        不想吃油腻的食物。       

（2）        早上起床时觉得精神很好    

（3）        不知不觉地喜欢用双手托腮靠在桌子上。 

（4）        很乐意与领导或群众见面。

（5）        眼看电车或汽车进站，也懒得跑几步赶上去。

（6）        说话声音洪亮、滔滔不绝。

（7）        对别人的谈话不放心。

（8）        不想靠喝茶或咖啡来提神。

（9）        上楼梯时容易绊脚。 

（10）        饭菜中不喜欢加香辣调料。 

（11）        眼睛总是睁不开似的。

（12）        自觉记忆力很好。

（13）        容易拉肚子或便秘。

（14）        体重保持不变或略有增加。

（15）        写起文章来不顺利。

（16）        很少失眠。 

（17）        总觉得两手发僵发冷变硬。

（18）        很少抽烟或喝酒。

（19）        坐下来总想把脚放在桌椅上歇歇。

（20）        很少打哈欠。 

2.你的身体健康吗？
指导语：请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。
（1）        你是否抽烟？

（2）        你是否每天喝酒？

（3）        你经常吃蔬菜吗？

（4）        你每天都吃肉吗？ 

（5）        你喜欢吃熏腌制食品吗？

（6）        你经常吃水果吗？

（7）        你喜欢吃甜食吗？ 

（8）        你喜欢吃较咸的菜吗？

（9）        你在每次吃饭前都有点饥饿感吗？ 

（10）        你小便的次数是否比别人多？

（11）        你是否经常咳嗽、痰多或胸痛？

（12）        你白天辛勤劳动后，晚上能快速入睡吗？

（13）        你的头颈是否明显地比他人粗并容易出汗吗？

（14）        你是否不断地在消瘦？

（15）        你是否至少早晚刷两次牙齿？

（16）        你的指甲和眼结膜是否显得淡白色？ 

（17）        你是否很少洗手？

（18）        你是否每天大便一次？

（19）        你是否经常出牙血、鼻血或有“乌青块”？

（20）        每次感冒，你是否必须服药才会好？

（21）        你每天运动吗？ 

（22）        你是否每天看电视超过三小时？

（23）        你的体重是否明显超重？

（24）        你定期检查身体吗？ 

（25）        你是否住在城里？

 3.你患有紧张症吗？
指导语：请如实回答以下各题，如果不如实回答，测评结果将不正确。
（1）        讲话做事往往操之过急，言词激烈。   

（2）        遇到突发事件往往失去信心，显得焦虑不安。 

（3）        经常感到喉头堵塞、胸部重压、气不够用。 

（4）        很少喝酒，即使喝酒也从不喝醉。 

（5）        对他人的疾病常常十分关心，唯恐自己也身患同病。

（6）        身处拥挤环境时，往往心烦意乱。 

（7）        有时明知不该干的事也会非干不可，事后又后悔不已。

（8）        很少与家人或同事争吵。

（9）        读书看报常常不能专心，看后不知所云。 

（10）        休息日整天感到无聊，不知该干什么事。 

（11）        肠胃功能紊乱，经常腹泻。 

（12）        很少追悔往事，极少有内疚感。 

（13）        平时总觉得无理由地心慌意乱、坐立不安。 

（14）        处理问题时往往主观性强、方法简单粗暴。 

（15）        晚上常常失眠、或者容易惊醒。 

（16）        性格开朗、脾气随和、易合群。 

（17）        平时干一点轻便工作也会感到疲劳、乏力。 

（18）        经常做恶梦，或内心莫名其妙地有恐惧感。

（19）        一回到家就觉得事事不称心，暗暗烦躁。    

（20）        食欲很好，吃东西津津有味。

（21）        遇到不如意的事就大量吸烟，或沉默寡言。 

（22）        早晨起床就觉头晕脑胀，浑身无力。 

（23）        轻微活动后就觉得心急气喘。 

（24）        小事很容易忘记。 

（25）        对他人的成功常会有一种不服气的感觉。      
参 考 答 案

一、健康测评

1. 你患有慢性疲劳症吗？凡是偶数题，答“是” 者得2分；凡是奇数题，答“否”者得2分，既不答“是”，也不答“否”者得1分，最多得40分，最少得0分。
得5分以上者，说明已有慢性疲劳症的迹象，应调剂自己的工作和生活节奏。
得9分以上者，说明已是慢性疲劳症患者，应该注意营养和休息。
得13分以上者，说明已是严重慢性疲劳症患者，应该全面加强营养和休息，有条件者最好休息几天以驱除疲劳，恢复健康。
2. 你的身体健康吗？凡是3的倍数题，答“是”者得4分；其余各题，答“否”者得4分，既不答“是”，也不答“否”者得2分，满分100分，最少0分。
得80分以上者，说明身体健康状况优秀；60-79分，说明身体健康状况良好；
40-59分，说明身体健康状况一般；39分以下，说明身体健康状况较差。
3.你患有紧张症吗?凡是4的倍数题，答“否”者得4分；其余各题，答“是”者得4分，既不答“是”，也不答“否”者得2分，满分100分，最少0分。
40分以下，为轻度紧张，一般人均可能产生；
41-80分，为中度紧张症，要进行自我调节，松弛紧张状态，参加一些体育活动或兴趣爱好；
81分以上为重度紧张症，有条件者应停止一段时间工作，并请心理医师进行治疗。

人力资源测评（三）——素质测评（及参考答案）

人力资源测评（3）素质测评

素质测评

1.基本智力
指导语：请你在30分钟内回答完下列十三道题，如果你能在更短的时间内答完可以加分，但一到30分钟请立即停止答题。准备好一张白纸和一枝笔，把你的答案写在纸上，以备核对。    准备好了吗？开始！
（1）        一位旅行者在埃及买了一枚印有“公元前三世纪”字样的金币向他人夸耀，考古学家却说他上当了，为什么？
（2）        你连续十次向上扔硬币，每一次掉在地面上都是正面向上。假设一切情况照旧，你第十一次扔硬币，正面向上的可能性是百分之几。
（3）        有一个人在自由市场上买进两只鸡，在回家路上两个熟人要买他的鸡，他只好把鸡卖了。每只卖价6元，其中一只赚了20%，另一只亏了20%。请问这个人到底是赚了多少钱，还是亏了多少钱，还是不赚不亏？
（4）        你在甲地招聘员工，那里的人不是绝对的说谎者，就是绝对的诚实者。有一位应聘者走进来，他看上去是一位诚实者。他说，下一位女应聘者告诉他，她是一位说谎者。他说的是实话吗？
（5）        两枚宇宙火箭同时发射，方向相反，哪一枚飞得更快一些？
（6）        六千六百零六元写成6606元。现在请你尽快写出十一千、十一百又十一这个数。
（7）        有五个人进行汽车竞赛，先后到达终点的情况是：李威不是第一，王明不是第一也不是最后，赵山在李威后面，孙乐不是第二名，朱英在孙乐后面。请你排出五个人到达的顺序。
（8）        下列数列中少了一个什么数？   

         3、7、15、（  ）、63、127……
（9）        如果40个工人在2小时内能生产出20个零件，那么2个工人生产10个零件要花多少小时？
（10）        有只蜗牛要从一口井底爬出来。井深20尺。蜗牛每天白天向上爬3尺，晚上向下滑2尺。请问该蜗牛几天才能爬出井口？
（11）        有生、熟鸡蛋各一个，将它们旋转一下，怎样区别这两种蛋？
（12）        小马不吃鱼和菠菜，小林不吃鱼和蚕豆，小吴不吃河虾和马铃薯，小方不吃排骨和蘑菇，小季不吃鱼和蘑菇。现在请你为这几位挑剔的客人准备晚餐，下列菜谱中你可选用哪几种菜？
        蚕豆清炒，奶油鳕鱼，芹菜炒海虾，排骨烧香茹，莴苣炒粉丝，白斩鸡。
（13）        有个人最不喜欢正方形的东西。一次，一位不了解情况的木匠给他做了一个正方形的窗户。他生气地命令木匠重做。但是窗户的面积又不能变。你说，木匠怎样改做这个窗户呢？

2.性格测试
指导语：请你根据左测的内容，实事求是地评价自己，并左右侧圈出相应的字母。
                                                                                                                是        中        否
（1）        你喜欢与人辩论吗？              A        B        C

（2）        在爱情上你浪漫吗？              A        C        X
（3）        你做事喜欢尽善尽美吗？          A        C        B
（4）        与别人相处时你能够忍让吗？      C        A        X
（5）        你有可能成为所在单位的领导吗？  V        A        C
（6）        朋友们认为你待人热情吗？         V        C        Z
（7）        你羡慕英雄吗？                   V        A        M
（8）        你是一个明智的人吗？             M        X        B
（9）        你能舍己救人吗？                 C        Z        M
（10）        你的想法、判断、爱好常常是极端吗？ V        B        C
（11）        你善于交际吗？                    A        M        B
（12）        对你来说人格比利益更重要吗？      C        M        X
（13）        你的异性朋友认为你是一个多疑的人吗？B        Z        V
（14）        你对任何事情都满怀希望吗？         B        Z        M
（15）        遇到急事你能三思而行吗？            M        X        B
（16）        朋友困难时你会慷慨解囊吗？          C        A        X
（17）        你的同事认为你富有想象力吗？        A        B        X
（18）        你的上级认为你的理解能力强吗？      C        Z        B
（19）        你的朋友认为你是一个主持公道的人吗？ C        M        A
（20）        独处时常常陷入对未来的幻想之中吗？  V        A        M
（21）        对任何事都抱着求实的态度吗？         M        X        A
（22）        你愿将财产献给认为正当的事业吗？    V        A        X
（23）        你是否对任何事情都爱发表不同的意见？ V        A        Z
（24）        你有能力参加许多业余活动吗？         V        Z        X
（25）        遇到不公平的事能控制你的感情吗？  A        B        M
（26）        在成功希望很小时你会铤而走险吗？   V        A        B
（27）  你喜欢从理论上论述他人认为不可能的事吗？ C        B        M

3.创造力测试
指导语：请你实事求是地回答下列50道题。如果认为同意就圈A，不同意就圈C，吃不准或不知道就圈B。
（1）我不做盲目的事，我总是有的放矢，用正确的步骤来解决每一个具体的问题。 

（2）我认为，只提出问题而不想获得答案，无疑是在浪费时间。

（3）        无论什么事情，要我发生兴趣，总比别人困难。

（4）        我认为，合科逻辑、循序渐进的方法是解决问题的最好方法。 

（5）        有时我在小组里发表的意见，似乎使某些人感到厌烦。（6）        我常常花费大量时间来考虑别人是怎样看待我的。

（7）        我认为，做自认为是正确的事情，比力求博得别人的赞同要重要的多。

（8）        我不尊重那些做事似乎没有把握的人。 

（9）        我需要的刺激比别人多。 

（10）        我知道如何在考验面前，保持自己的内心镇静。 

（11）        我能坚持很长一段时间来解决难题。

（12）        有时我对事情过分热心。 

（13）        在无事可做时，我倒常常想出好主意来。 

（14）        在解决问题时，我常常单凭直觉来判断“正确”或“错误”。 

（15）        在解决问题时，我较擅长于分析，而不太擅长于综合。（16）        有时我会打破常规去做我原来并未想要做的事。 

（17）        我喜欢收藏各种东西。 

（18）        幻想促进我提出许多重要计划。

（19）        我喜欢客观而又理性的人。

（20）        如果要我兼职，我宁可干一些实际工作，而不愿干一些探索性的工作。 

（21）        我能与同事们很好地相处。

（22）        我有较高的审美感。

（23）        在我一生中，我一直追求名利、地位。

（24）        我喜欢坚信自己结论的人。

（25）        我认为，灵感与获得成功无关。

（26）  争论时，使我感到高兴的是原来与我观点不一的人变成了我的朋友。

（27）        我更大的兴趣在于提出新建议，而不在于设法说服别人接受这些建议。

（28）        我乐意独自一人整天“深思熟虑”。

（29）        我往往避免干那种使我感到低下的工作。

（30）        在评价资料时，我认为资料的来源比其内容更重要。 

（31）        我不满意那些不确定和不可预言的事。 

（32）        我喜欢一门心思苦干的人。 

（33）        我认为，一个人的自尊比得到他人敬慕更重要。

（34）        我觉得那些力求完美的人是不明智的。 

（35）        我宁愿与大家在一起努力工作，而不愿意一个人单独工作。 

（36）        我喜欢那种对别人产生影响的工作。 

（37）在生活中，我经常碰到一些不能用“正确”或“错误”来进行判断的问题。

（38）        对我来说，“不在其位，不谋其政”是正确的。

（39） 我认为，那些使用古怪和罕见的词语的作家纯粹是为了炫耀自己。 

（40）        我认为，许多人之所以苦恼，是因为他们把事情看得太认真了。 

（41）        即使遭到挫折、反对和不幸，我仍然能对自己的工作保持原来的精神状态和热情。

（42）        我认为，想入非非的人是不切实际的。 

（43）        我对“我不知道的事”比“我知道的事”印象更深刻。 

（44）        我对“这可能是什么”比“这是什么”更感兴趣。（45）        我经常为自己在无意中说话伤人而闷闷不乐。

（46）        即使没有报答，我也乐意为新颖的想法而花费大量时间。 

（47）        我认为，“出主意没什么了不起”的说法是中肯的。 

（48）        我不喜欢提出那些显得无知的问题。

（49）        一旦任务在肩，即使受到挫折也要坚决完成任务。

（50）        请从下面描述性格的形容词中挑选出十个你认为最能说明你性格的词：
1.精神饱满的 2.有说服力的 3.实事求是的 4.虚心的 5.观察敏税的 6.谨慎的 7.束手束脚的  8.足智多谋的 9.自高自大的 10.有主见的 11.有献身精神的 12.有独创性的 13.性急的 14.高效的 15.乐于助人的 16.坚强的 17.老练的 18.有克制力的 19.热情的 20.时髦的 21.自信的 22.不屈不挠的 23.有远见的 24.机灵的 25.好奇的 26.有组织能力的 27.精干的 28.铁石心肠的 29.思路清晰的 30.脾气温顺的 31.可预言的 32.拘泥形式的 33.不拘礼节的 34.感觉灵敏的35.有朝气的 36.严于律己的 37.讲实惠的 38.感觉灵敏的 39.无畏的 40.严格的 41.一丝不苟的 42.谦恭的 43.复杂的 44.漫不经心的 45.柔顺的 46.创新的 47.实干的 48.泰然自若的 49.渴求知识的 50.好交际的 51.善良的 52.孤独的 53.不满足的 54.易动感情的.

素质测评
参考答案

1. 基本智力
(1) 因为以“公元”纪年是公元后的人使用的，公元前的真古董不会铸上“公元前”三个字的。
(2) 50%
(3) 亏0.50元。一只鸡买进花了5元，另一只鸡买进花了7.5元
(4) 他在说谎，因为没有一个说谎者会说自己是说谎者
(5) 顺地球旋转方向的那枚火箭更快一些
(6) 12111
(7) 孙乐、朱英、王明、李威、赵山
(8) 31。前一个数´2+1=下一个数
(9) 20小时
(10) 18天。因为它已爬出井口，不再下滑。
(11) 旋转很急的是熟蛋，旋转不稳的是生蛋，因为生蛋是液体，旋转时有惯性。
(12) 芹菜炒海虾、莴苣炒粉丝、白斩鸡
(13) 变成平行四边形
评分规则：答对一题得1分，20分钟内答完加1分，18分钟内答完加2分，15分钟内答完加3分。12分以上者较优秀；10-11分为中上；8-9分为中下；7分以下为智力较差。
即使你测得结果不理想也不要担心或自卑，加强有关方面的学习和训练就会迎头赶上的。
2. 性格
计算你圈出的每种字母的个数。
(1) 得11个以上A者的评价。你可能雄心勃勃，凡事尽可能做得尽善尽美，你较喜欢去干一些可望而不可即的事情，可能由于你对某些事情了解不够，因此很容易见异思迁，较缺乏持之以恒的精神，往往会落个“竹篮打水一场空”的结果。你较喜欢夸夸其谈，缺少一些求实精神，因此老是摆脱不了失败的阴影，你应该面对现实，脚踏实地地去努力，你的雄心大志才能早日实现。
(2) 得9个以上B者的评价。你是一位理想主义者，但是你缺乏必要的知识，性格也略显急躁。你有兴趣，也有一些经验，但虚荣心较强。你喜欢过平凡人的生活，但似乎缺少点热情和冲动。你是一个好人，信奉“各人自扫门前雪”，你应该正确认识自己，勉励自己不断进取，为社会尽可能多作一点贡献。
(3) 得9个以上C者的评价。你为人热情，富于想象力，很诚恳，很浪漫，富有正义感、人情味和求实精神。你能审时度势、实事求是、爱思考、喜欢生活在和睦、舒畅、富有创造力的环境之中，你有较多的知心朋友。你是一位幸运者，你为他人，他人为你，你会愉快而满足地走完人生之路。
(4) 得8个以上M者的评价。你生活的准则是实用和安全，你对生活中的任何问题都能应付自如。你渴望得到关怀和同情，你对人生充满信心。同时，你并不沉溺于任何幻想和空洞的假象之中，你总是从生活中总结经验教训，并能影响你周围的人。
(5) 得7个以上V者的评价。你很有才气，很有理想。你往往能尽一切努力去实现自己的理想。但有时当你完全沉浸在幸福之中时，你会得意忘形。你能在胜利时乘胜追击，但一定要注意不要在逆境自暴自弃。你有能力调动周围人们的干劲，但不要脱离群众，否则极可能一事无成。
(6) 得7个C上X者的评价。你是一个很实惠的人，你对自己、对他人都始终如一，你不富于幻想，也不狂热，相对你较保守，对外界的事情反应不够灵敏。机会对你十分重要，如果你能抓住机会把自己推销出去，你会获得成功。反之，有可能平平而过。
(7) 得5个以Z者的评价。你很忠诚，但缺乏变通性，你很冷静，但较固执，你喜欢有人来指挥你，不太愿意自己靠自己。你是一个平常的人，生活也较平静。如果要有所作为，可能要重新塑造自我。
3. 创造力。根据下表统计得分
  A B C         A B C          A B C        A B C
1 0 1 2      14 4 0 -2      27 2 1 0      40 2 1 0
2 0 1 2      15 -1 0 2      28 2 0 -1     41 3 1 0
3 4 1 0      16 2 1 0       29 0 1 2      42 -1 0 2
4 -2 0 3     17 0 1 2       30 -2 0 3     43 2 1 0
5 2 1 0      18 3 0 -1      31 0 1 2      44 2 1 0
6 -1 0 3     19 0 1 2       32 0 1 2      45 -1 0 2
7 3 0 -1     20 0 1 2       33 3 0 -1     46 3 2 0
8 0 1 2      21 0 1 2       34 -1 0 2     47 0 1 2
9 3 0 -1     22 3 0 -1      35 0 1 2      48 0 1 3
10 1 0 3     23 0 1 2       36 1 2 3      49 3 1 0
11 4 1 0     24 -1 0 2      37 2 1 0
12 3 0 -1    25 0 1 3       38 0 1 2
13 2 1 0     26 -1 0 2      39 -1 0 2
50题中有下列形容词的得2分。
（1）精神饱满的 （5）观察敏锐的 （22）不屈不挠的 （45）柔顺的
（8）足智多谋的 （10）有主见的 （11）有献身精神的 （12）有独创性的
（38）感觉灵敏的 （39）无畏的 （46）创新的 （25）好奇的
（35） 有朝气的 （19）热情的 （36）严于律己的
有下列形容词的得1分：
（21）自信的 （23）有远见的 （33）不拘礼节的 （53）不满足的
（41）一丝不苟的 （4）虚心的 （24）机灵的 （16）坚强的
其余的均为0分。
满分为140分，最低为-21分。
110分以上──创造力非凡；85─109分──创造力很强；56—84分──创造力较强；
30—55分──创造力一般；15—29分──创造力较弱；14分以下──创造力很弱。

人力资源测评（四）——工作环境的测评（及参考答案）

人力资源测评（4）工作环境的测评

工作环境的测评

1.你的工作难度是多少？
指导语：请你根据自己工作的实际情况，在五个备选答案中选择一个，把相应的字母圈起来。
（1）        你在从事工作前是否得到明确的指示？
    A.一直得到   B.经常得到   C.有时得到   D.很少得到   E.从未得到
（2）        你了解工作是否做好了，容易不容易？
    A.非常困难   B.相当困难   C.比较困难   D.比较容易   E.十分容易
（3）        每天你花多少时间来解决工作中的难题？
    A.1小时以下/周  B.1-4小时/周  C.1小时/天   D.2-3小时/天   E.4小时以上/天
（4）        在过去三个月中你在工作中遇到无法解决的难题有多少？
    A.一次以下/周   B.2-4次/周   C.1次/天   D.1-2次/天   E.3次以上/天
（5）        有多少次你可以知道自己的工作结果？（用百分比来估计）
    A.90%以上    B.76-89%    C.61-75%    D.41-60%    E.40%以下
（6）        你感到从事目前的工作是否吃力？
    A.十分吃力    B.比较吃力    C.一般    D.比较困难    E.十分困难
（7）        你遇到困难时向他人求教是否容易？
    A.十分容易    B.比较容易    C.一般    D.比较困难    E.十分困难
（8）        你工作需要同事协助时，同事的态度如何？
    A.十分不协作   B.比较不协作   C.一般    D.比较协作    E.十分协作
（9）        你工作时需要的工具或材料是否充足？
    A.十分充足    B.比较充足    C.一般    D.比较紧张    E.十分紧张
（10）        你工作时感到时间是否充裕？
    A.十分充裕    B.比较充裕    C.一般    D.比较紧张    E.十分紧张

2.你所在小组的心理气氛好吗？
指导语：请你仔细阅读下列各题，然后根据你平时的观察客观地回答，假设的情况都是指一般的或常见的情况，特殊事例除外。圈出你的回答。
（1）        你小组的一位同事生病住院，你小组有多少人会去看望他？（用百分比表示）
    A.90%以上    B.75-89%    C.60-74%    D.45-59%    E.44%以下
（2）        你小组发生无谓的争吵频率是多少？
    A.1次以下/周    B.2-4次/周    C.1次/天    D.2-3次/天    E.4次以上/天
（3）        你小组一位成员家庭发生意外，急需用钱，他钱又不够，这时其他成员募捐人数比例有多少？
    A.44%以下    B.45-59%    C.60-74%    D.75-89%    E.90%以上
（4）        你小组同事之间有重大矛盾，见面不说话的人有多少比例？
    A.10%以下    B.11-15%    C.16-20%    D.21-25%    E.26%以上
（5）        你小组同事之间相互当面攻击或冷嘲热讽的事件多不多？
    A.很多      B.较多      C.一般      D.较少      E.很少
（6）        你小组同事之间背后讲他人坏话的现象多不多？
    A.很少      B.较少      C.一般      D.较多      E.很多
（7）        在小组会上，大家能畅所欲言吗？
    A.常常能     B.有时能     C.一般     D.很少能     E.不能
（8）        如果组织一次春游活动，你小组一般出席率有多高？
    A.90%以上     B.80-89%     C.70-79%     D.60-69%     E.59%以下
（9）        小组同事之间是否家访？
    A.经常家访    B.有时家访    C.一般    D.很少家访    E.从不家访
（10）        小组同事之间的兴趣爱好相互了解吗？
    A.十分了解    B.基本了解    C.一般    D.很少了解    E.完全不了解




参考答案



四、工作环境测评

1. 你的工作难度是多少？
第2、6、8各题，A=10分；B=8分；C=6分；D=4分；E=2分；
第1、3、4、5、7、9、10各题，A=2分；B=4分；C=6分；D=8分；E=10分。
满分为100分，最低分为20分，根据上述标准统计得分，得分越高，说明工作难度越大，员工要胜任该工作越困难。一般认为工作难度在80分左右较适合。
2. 你所在小组的心理气氛好吗？
第1、2、4、6、7、8、9、10各题，A=10分；B=8分；C=6分；D=4分；E=2分。
第3、5各题，A=2分；B=4分；C=6分；D=8分；E=10分。
满分为100分，最低分为20分。根据上述标准统计得分，得分越高，说明你所在小组的心理气氛越好，如果得分在50分之下，可能会带来不良影响。

人力资源测评（五）——管理能力的测评（及参考答案）

人力资源管理能力的测评（5）

第四部分  人力资源管理能力的测评

1.你受人欢迎吗？
指导语：请你如实回答下列每一题，A=一直是的：B=经常是的：C=有时是的；D=很少是的；E=从来不是的。请圈出相应的字母来表示你的回答。
（1）        你是否觉得有许多同事都给你留下美好的印象，从而使你喜欢他（她）们？ 

（2）        你的同事是否容易受人的感染，接受你提出的意见和建议？（3）        当你生病休息在家时没有同事来看你使你感到孤独吗？（4）        当你离开原单位（或原小组）时，同事们感到依依不舍吗？ 

（5）        同事们感到有趣的事，你也感有趣吗？

（6）        你经常为一点小事与同事们争吵吗？

（7）        你愿意做一些同事们喜欢做的事吗？

（8）        你遇到新来的同事，是否很容易接近他们？

（9）        你与异性同事是否很难接近？

（10）        当你出差时遇见一位陌生人，你会很容易接近他并使他喜欢你吗？ 

（11）        同事们是否经常邀请你参加私人的聚会，并请你主持一些活动？

（12）        是不是很少有人欣赏、夸奖你的仪表、才能和品质？

（13）        接触过的同事，你能立即叫出他（或她）的姓名吗？（14）        你能与各种性格的人打交道吗？

（15）        很少有同事来找你聊天吗？

（16）        同事们背后是否很少指责你，并能很快地原谅、理解你的过失和错误？

（17）        你能否在短期内与同事们一起参加集体活动？

（18）        你是否不愿意与同事们一起参加集体活动？

（19）        你是否觉得与陌生人认识很容易？ 

（20）        你是否觉得应该主动关心同事？

 2.你具备管理潜能吗？
指导语：请你如实地回答下列60道题，假设题目中的内容是一般情况下，或是大多数情况下发生的，请只用“是”或“否”来回答。
（1）        买东西喜欢讨价还价吗？
（2）        曾在某些集会中担任过主持人吗？
（3）        在就餐或买东西时，是否曾指责过服务员服务不佳？
（4）        曾经率先发动组织集会或团体活动吗？
（5）        曾使兴趣索然的场合变得生气勃勃吗？
（6）        在大众面前讲话感到困难吗？
（7）        与陌生人说话感到困难吗？
（8）        第一次做某件事时会觉得很紧张吗？
（9）        常常因犹豫不决而坐失良机吗？
（10）        参加集会时常常告诫自己不要出头露面吗？
（11）        热衷于有创造性工作时，即使没有朋友支持，也能独立进行吗？
（12）        让你在跳舞和演戏中选择，你是喜欢选择跳舞吗？
（13）        与其共同负责，还不如个人负责更好吗？
（14）        受到打击时，宁愿自己个人承受吗？
（15）        做事时更喜欢一个人去完成吗？
（16）        写信时需要再重新誊写过吗？
（17）        和多数人相处比一个人独处更愉快吗？
（18）        虽是正当的事但遭到嘲笑会觉没趣吗？
（19）        遇到令人烦恼的事希望有他人在你身旁吗？
（20）        更喜欢运动而不太喜欢看书吗？
（21）        很少注意他人的脸色吗？
（22）        你已买下的东西，过后常会去退换吗？
（23）        是否很少担心将来的事？
（24）        你充满自信吗？
（25）        做没有兴趣的工作时，不需要别人鼓动吗？
（26）        事事都有决断力吗？
（27）        被人嘲笑时，自己也笑得出来吗？
（28）        虽然受他人反对，还会坚持己见吗？
（29）        发生了意外事件时，你会立即行动出力协助吗？
（30）        你非常喜欢与众人交往吗？
（31）        有过羞愧到无地自容的经历吗？
（32）        是否经常在积蓄财产？
（33）        经常反思自己的过错吗？
（34）        因为迷惑常常变更正在进行的事情吗？
（35）        与上司相处会觉得拘束吗？
（36）        事情受到挫折，会很快泄气吗？
（37）        你是一个十分敏感的人吗？
（38）        工作时有旁观者会觉得不安吗？
（39）        在开会时常会言不达意、言不由衷或有言不发吗？
（40）        会因为小事受挫而意志消沉吗？
（41）        大家聚集一堂，你会感到快乐吗？
（42）        你讲话时，别人会用心听吗？
（43）        你愿意承认自己的错误吗？
（44）        朋友们会来征求你的意见吗？
（45）        是否常常不原谅他人的过错？
（46）        常常设法提起他人感兴趣的话题吗？
（47）        对大部分事情，可以按自己的想法表达出来吗？
（48）        大家讨论问题时，是否站在团体的立场上听取各人的意见？
（49）        在决策家庭事务或工作问题之前是否先设法了解大家的意见？
（50）        你认为，所谓意见主要是由经验造成的吗？
（51）        假若你改变了观点，旁人会认为你是弱者吗？
（52）        受到别人批评时会感到不自在吗？
（53）        与他人交谈时，你会不注意对方说话吗？
（54）        他人不同意你的意见你会不高兴吗？
（55）        你是否限制交朋友的圈子？
（56）        寄出信后常会后悔吗？
（57）        常常说一些不便让本人知道的话吗？
（58）        对一些需要对质的问题不希望当面回答，怕别人指责你的错误吗？
（59）        在商量时常常与人争论，或发出命令式口气吗？
（60）        你能承认你的辩论对手也有道理吗？



人力资源管理能力的测评

1. 你受人欢迎吗？
3的倍数题计分方法如下：A=1分；B=2分；C=3分；D=4分；E=5分。
其余各题计分方法如下：A=5分；B=4分；C=3分；D=2分；E=1分。
满分100分；最低分20分。
70分以上──是一个很受人欢迎的人，具备从事人力资源管理工作的基本要求；
60-69分──是一个较受人欢迎的人，需要进一步提高自己；
50-59分──在同事的眼中印象还可以；
40-49分──勉强受人欢迎，不适合从事人力资源管理工作；
39分以下──是一个不受人欢迎的人，要注意改变自己的行为与态度。


你具备管理潜能吗？
第1-5，11-15，21-30，41-50题各题答“是”者得2分，答“否”者得0分。
第6-10，16-20，31-40，51-60题，各题答“否”者得2分，答“是”者得0分。
各题未答者均得1分。
满分120分，最低分0分。管理潜能：
100分以上：较优；90-99分：良好；80-89分：一般；70-79分：较差；69分以下：缺乏。
第1-10题中：满分20分。反映指挥他人能力：
15分以上：较强；11-14分：一般；10分以下：较差。
第11-20题中：满分20分。反映独立性：
15分以上：较强；11-14分：一般；10分以下：较差。
第21-40题中：满分40分。
30分以上：外向；21-29分：中性倾向；20分以下；内向。
第41-60题中：满分40分。反映社会性反应：
34分以上：极强；30-33分：较强；26-29分：一般；22-25分：较弱；21分以下：极弱。

人力资源测评中的测评方法

人力资源测评中的测评方法主要是指按照测评要素体系，对各要素进行取样和赋值的过程方法。企业经常使用的人力资源测评内容，可以分为两大类，一是素质测评；二是绩效测评。两类测评内容所采用的测评方法是不同的。

　　一、素质测评方法：

　　1、IQ测试、能力测试方法

　　用于测试智力水平与智力结构。高智力者出现高绩效的期望较高。另外，智力水平相近的人，其智力结构可能是不同的。在语言、数学、理解等方面都存在差异。在企业中，从事管理、财务、营销、工程、设计等不同工作的人对智力水平和结构的要求是不同的。

　　工具有：Wechsler量表、瑞文量表、DAT表等。
　
　　最常用的是DAT（分化能力方向量表），它从语言、理解、数学、抽象、空间、机械等方面检测人的智力水平和结构。

　　2、人格测试方法

　　人格指人所具有的与他人相区别的特殊而稳定的思维方式和行为风格。它同工作绩效、工作方式、习惯有关。影响着对事物的理解（是乐观还是悲观等）、处理事物的方式（是谨慎还是冒险，果断还是优柔寡断等）；沟通方式（敏感还是麻木）、和表现方式（稳定还是激烈、乐群还是独立）。

　　工具有：MMPI、16PF、CPI、MBTI等。

16PF 首先由Cartel发明，他使用统计分析方法，经过大量计算，发现可以用16个因素描述所有人格。16PF方法主要通过测量人格在16个人格因素维度上的表现，从而对人格结构进行描述，
　
　　DISC人格测验，把人分成四大类：支配、交际、稳妥、服从。每类又分成6个亚类型，分类的同时，对每种人的特性、团队价值、适宜的工作环境等给以说明。
　
　　3、职业兴趣测试方法

　　大量研究揭示，人的工作生活兴趣可以从三大基本要素分类：以人为中心、以概念为中心和以材料为中心。而社会上所有的职业也是以这三要素展开。因此人力资源管理中，希望实现工作核心要素与人的兴趣之间的最佳匹配。

　　工具有：Strong & Campbell职业兴趣测验、Holland量表。它们把职业分成：社交、艺术、研究、技能、事务、经营。职业兴趣测试成为了人事选拔、安置的重要依据。

　　4、动机测试方法

　　动机指由特定需求引起，欲满足该种需求的特殊心理状态和愿望。动机分为两大类：

　　一类是：一般生活动机，指人们在广泛的生活领域具有普遍性的需求导致的动机。主要理论有：Maslaw需要层次理论、Herzberg保健-激励理论、Alderfar的ERG（存在-关系-成长）理论。以此分析人的基本需求。

　　第二类是：工作动机，指驱使人们工作的原因。主要理论是Mcclelland的三重要素理论，即：成就动机-权力动机-亲和动机。

　　动机是相当复杂的心理现象，也是人事管理中经常需要考察的内容。管理者希望能够激励员工的工作积极性，入手的基本途径就是了解员工的需求和工作动机。

　　二、绩效测评方法

　　1、 图表打分法GRSM（Graphic Rating Scale Method）

　　GRSM是测评领域中最简单、使用最广泛的一种测评方法。

　　方法是：在图表中列出一系列测评目，如工作质量、数量、可靠性等指标维度；在评分栏中列出得分类别，从不合格到杰出表现分成几大档次。由上一级管理者为所属下属确定适合的得分，最后把各分项指标的得分加以汇总，得出总和。

　　这一测评方法有很多种变形，比如通过对指标项的细化，可以用来测评具体某一职位人员的表现。指标的维度来源于被测对象所在职位的职位说明书（Job description），从中选取与该职位最为密切相关的关键职能领域（KFA：Key Functional Area），再进行总结分析出关键绩效指标（KPI：Key Performance Indicator），然后为各指标项标明重要程度，即权重。

　　2、 排序法ARM（Alternation Ranking Method）

　　该方法主要适用于有针对性地在某一指标项维度上对多个被测对象进行评价。该方法首先列出所有待测人员，主测人员先从中选出相对的最优者和最劣者，然后再在剩下的人员中选出相对最优和最差者，如此循环递进，最后可以得出一个人员序列表，该表反映了所有人员在此指标项上的相对优劣情况。

　　 3、交叉对比法PCM（Paired Comparison Method）

　　此方法也是针对性地在某一指标项维度上进行测评。但这种方法比ARM的精确度更高。方法：把所有待测评人员填入一列表分别作为横向表头和竖向表头，再对任何可能的对子进行比较，把对比的结果填入两者在表中的交叉格内。

　　这种方法也有不同的变形形式：

　　一种是离散值法，即给两者比较相对优秀者记1分，给相对较劣者记0分，然后归纳各人的得分总和，得分‘1’次数较多者为优；

　　另一种方法是连续值法，即对于优秀者记n分(0<n<K，n，K∈N+，K为一评分最大值），而较劣者记1/n分，这样可以增加区分度，并且避免0在数字处理上的麻烦，便于使用数学方法对结果进行处理。

　　4、 强制区分法FDM（Forced Distribution Method）

　　预先设定得分档次，并且为各评分档确定人员比例。比如：

　　15% 杰出者；

　　20% 优秀者；

　　30% 良好者；

　　20% 及格者；

　　15% 不合格；

　　由测评者按照预先控制的比例，把待测评人员分别归入相应的类别。

　　5、关键事件法CIM（Critical Incident Method）

　　由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。

　　CIM一般用来辅助支持其他测评方法的实现，由如下优点：

　　a、 提供了详细的资料，用以辅助测评，能为测评结果提供解释。

　　b、 由于需要整年的资料积累，使得测评者能够从整个测评周期中全面地观察被测评者，而不是仅仅凭借测评前的表现来判断。

　　c、 为被测评者继续保持优点，纠正缺点提供了依据。

　　6 、叙述性表格法NF（Narrative Forms）

　　首先上级主管按照标准为被测评者打分，然后以日常工作中的行为表现实例为依据，对被测评对象进行分析，说明打分理由。再给出改正和提高的建议。最后由主管和测评者交流，告知测评结果和改进措施。

　　7、 行为锚定测评法　BARS(Behaviorally Anchored Rating Scales)

　　结合叙述性方法、关键事件方法和数量化测评方法的优点，把数量化的标度和具体的优劣行为实例联系起来。据倡导者称，该方法可以提供更加公平实用的测评。优点是通过实例明确说明标准、通过关键事件给予形象的反馈、各测评维度间的相互独立性好、测评结果较可靠一致。
　
　　步骤：

　　a.归纳关键事件。由职位拥有者或其上级主管归纳出与该工作相关、能产生正面和反面效果的实例

　　b.设定测评维度。把上述关键事件进行聚类，划分出若干测评维度。并为每一维度定义。

　　c.重新分配实例。由另一组熟悉该职位，但未参加前两步骤的人员重新把第一步归纳出的原始事件分配到第二步设定的测评维度中去。如果所得结果和第二步的重合度较高（50%~80%），则说明划分成功。

　　d.为关键事件设定标度。由第二组人员为经确认的维度中各关键事件评分，按照从非常有效到非常无效进行排列，通常7分或9分制。

　　e. 确定最后的BARS表。选取关键事件为每一维度设定测评表。

　　8、 目标管理法MBOM（The Management by Objectives Method）

　　由上级主管为每一个员工设定好详细可测量的工作目标，并阶段性地进行测评工作进展。此方法的指标体系可以根据各级管理目标直接确定，管理的综合效果好。

　　共分为六步：

　　a.设定组织目标。

　　b.把组织目标细化到部门目标。

　　c.把部门目标细化到每一个雇员。

　　d.为每个员工设定评价标准。

　　e.测评。

　　f.反馈。

　　9、 评估中心AC

　　聘请人力资源专家,组成评估小组,用于管理发展时,称为“发展中心”，集中时间。对候选人进行适应性测评，对测评者的管理能力作出评估。主要包括：面试、心理测验、模拟工作。

　　10、 综合法

　　大多数公司在测评工作中常常综合使用上述各种方法，严格来说以上八种方法可以分为两大类：5-8 属于测评的过程方法，1-4属于评判技术。过程方法设计了从目标设定、数据取得、结果评价、到解释反馈全过程步骤；而评判技术仅在具体的某一测评项目中提供对被测评对象进行区分，并以量化形式表达区分结果。所以方法1-4在可以在方法5-8中综合使用。

　　方法9则是一种测评的管理方法。

　　各种方法各有所长，在实际测评工作中通常把各种测评方法加以融合。如在我们为浦东新区组织部设计的一个人力资源测评决策支持系统（考评部分）中，就采用到了GRS、PCM、AR和FDM等方法，具体过程如（图1）下：
　

　　三、结论

　　素质测评重在考察一个人的基本素质特征和是否拥有潜在能力的特征，高绩效往往离不开素质，这是绩效产生的基础。不同工作对人的素质结构要求是不同的，必须有针对性地为不同的工作寻找具有不同素质结构的人才，才能确保工作的高绩效。

绩效测评是指对被测者过去的表现进行考察评价，根据已经出现的绩效，预测在将来的期望表现。在实际工作中要根据具体的情况，灵活地选择各种测评方法。

人才素质模型和面试评估要点设计

——招聘体系建设的基础

人力资源是企业最重要的资源，一个企业如果能适时、适质、适量的获得所需要的人才，并使其在合适的岗位上创造良好绩效，就能在竞争激烈的环境中立于不败之地。而一个人能否为企业创造高绩效，归根究底是由其具备的素质所决定的。　　如何通过面试有效地判断和识别应聘者的素质，一直是企业人才招聘工作中的重点和难点。要建立完善的招聘体系，首先要建立适合企业自身特点和企业经营战略的人才素质模型，并设计出能准确判断和识别人才素质的评估要点。一、什么是素质——素质与素质层级　　所谓素质，是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技能和知识。素质是一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。一个人的素质就好比一座冰山，技能和知识只是露在水面上冰山的一小部分，他的自我认知、动机、个人品质以及价值观这些东西，都潜藏在水面以下，很难判断和识别

招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。根据冰山模型，素质可以概括为以下7个层级:

二、 建立素质模型　　不同企业由于所从事的行业、特定的发展时期、业务重点、经营战略等的差异，对人才素质的要求是不同的。在同一个企业里，不同的职务、不同的岗位对人才素质也有不同的要求。如微软、IBM、联想等国内外知名公司，虽然同为IT企业，但对人才的素质要求却有不同的标准。

那么，如何才能确定哪些适合企业自身特点并能给企业创造高绩效的素质特征呢？一种常见的方法是建立素质模型（见下图）：

　素质模型最终应该得到以下三个结果：被分析的职位应该哪几种素质要求，同一职位对不同素质之间的重要程度，不同职位对同一种素质要求的重要程度。

　　再如某公司对市场人员和技术人员素质重要程度的排序：

三、 素质评估要点设计　　建立了各类职位的素质模型后，我们就可以根据不同职位对人才素质的不同要求，设计相应的面试评估要点。在招聘工作中，对于应聘者的素质评估主要有书面测评和面试两种方式，书面测评比较适用于对一些基本技能或知识的测评。但对于一些专业人员或管理者应具备的素质，如反应能力、思维能力、学习能力、团队精神、组织协调能力、责任心等，书面测评是很难得出有效结果的，主要还得依赖面试手段。面试评估要点设计主要指面试提问和判断要点的设计，通过提问和判断要点的设计，建立面试题板，从而将由原来发散式、随机式的提问向逻辑化、规范化转变，提高面试的效率和质量。以下是部分素质的面试评估要点：思维能力：提问（例）：能否简单总结一下毕业以来的工作感受。谈谈你在开发某产品上的思路。请举例说明你所解决的最复杂的一个技术难题的过程。判断要点：思路是否清晰，是否能抓住问题的本质，是否言简意赅，表达逻辑性强不强，分析是否准确等顾客服务意识：提问（例）：请举例说明您是如何处理顾客的抱怨的；你是如何看待客户的过分要求的，你会怎么处理的，请举例说明。在与他人或客户交往的过程中，你有否做过让他未预料到的事情。判断要点：能否设身处地为顾客着想、行事；对客户需求关注程度如何，对顾客抱怨的处理技巧等心理承受能力：提问（例）：“你以前工作中有没有受到不公正待遇，你是如何处理的？”“你觉得在工作中最大的压力是什么，你是如何面对的？”“如果这次面试你被拒绝，你会怎样做？” 判断要点：心态是否理智、是否恰当地处理来自内、外部的压力，是否情绪化等。

人才测评技术的几个基本要素

1、 行为样本：

　　人们在对一类事物的某种特性进行考察时往往无法对这类事物的每一特定情况进行逐个观测，而总是抽取这类事物中最具代表性的一部分进行观测，进而推论该事物的普遍特性。在进行心理测量时，往往只能对经过科学选择的少数行为样本进行测查，借以推测个体的心理特征。个体对所抽选出来的问题的解决行为就叫做行为样本。

　　2、 标准化：

　　标准化是指测验编制、实施、记分和测验分数解释必须遵循严格的、统一的科学程序，保证对所有被测者来说，施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。只有这样才能保证测验的客观性和准确性。

　　3、 难度：

　　测量题目的难度水平直接影响到测验的客观性，无论是测验的题目太容易，还是测验题目太难，都会使所有被测者的反应趋于一致，而抹消了个体差异，无法就某一素质将不同的被测者很好的区分开来，致使测验的目的无法达到。在编制心理测验题目时要力求避免出现这两种情况。选择题目时，通常以通过某一题目的人数的百分数来作为难度的指标。

　　4、 信度：

　　信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一致的真实特征。

　　5、 效度：

　　效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度。测量结果与要考察的内容越吻合则效度越高。

人才测评是HR经理的必修课

随着HR管理观念与技术的进步，我国企业界近来掀起了新一轮的“人才测评热潮”，人才测评究竟是什么？能够为企业带来哪些收益？HR经理一定要学习人才测评技术吗？这些问题需要学术界与企业界来共同探讨，下面就这几个个问题来发表一下自己的看法，如有纰漏清专家及读者指正。

人才测评是什么？

人才测评，又称人才素质测评，从科学、严谨的角度讲后种称谓更科学贴切。但十几年来前种说法在我国却有着广泛的市场。

所谓人才测评就是通过心理测验、情境模拟、面试等技术，对人的知识、技能、能力、个性等进行测量，并根据工作岗位要求及组织特性进行对个体或群体评价考量地过程。以实现对个体准确的了解，通过招聘选拔、培训与开发、绩效管理、团队配置等手段，以实现个体与组织的最佳工作绩效。

人才测评能为企业带来哪些收益？

今天，我们进入了21世纪。人力资源管理的新概念层出不穷。无论是人才测评还是人力资源评价，究竟能为企业带来哪些收益？ 我认为最直接、最重要的有三点。

　　1、准确的选拔出满足企业岗位需求的雇员

经美国管理协会（AMA）的研究成果表明：“错误的选拔一个岗位的雇员给组织带来的直接经济损失是该岗位年薪的50%”；专家的对比研究发现“选拔一个适合该岗位的员工，比雇用一个一般性的员工要多创造20%-120%的效益”。可在我们接触的企业中对于员工的招聘与选拔工作存在着四大关键问题：重招聘轻选拔；缺乏完善的选拔标准；选拔技术匮乏；责任不清导致效果不佳，其中第一个问题是经验与观念的问题，道理讲明了很好解决。第二个问题是企业不知道要招聘一个什么样的人，这个人应该具有哪些能力、技能、知识、个性等很多的企业老总没搞清楚，这个问题也不太大。第三个问题是制约企业准确的选拔出需要人才的关键，很多企业的人力资源主管或老总认为：选人就是面试，面试就是选人。其实，面试只是选拔技术的一种而已，这个问题从根本上暴露了企业界选拔技术匮乏的现实。

　　人才测评技术，包括心理测验、面试技术与情境测试技术；如我们可以用心理测验来测试员工的个性、岗位需要的关键能力（对管理人员的组织计划能力）以及被试者的职业倾向的；我们可以通过面试来挖掘被试者的语言表达能力、反应应变能力、情绪稳定程度等；我们招聘中高层管理者可以采用无领导小组讨论来测查被试者的团队精神、组织协调能力、沟通风格、影响力等，还可以对被试者进行文件筐测验，来测试被试者的计划、组织能力、控制能力、决策能力、领导能力等。当然，各种测试方法都有其局限性，大家在选用这些方法的过程中要注意，测评方法的科学、有机的组合。众多的案例表明，人才测评技术能够帮助企业准确的选拔出企业需要的员工。

　　2、从盲目培训走向理性培训

　　我们必须承认一个现实就是很多的企业并没有从最根本的角度去考虑员工的培训问题。很多缺乏专业知识的人力资源专管解决培训问题最简单的办法就是让各部门填报培训项目，请老板签字报销培训费了事。我们不尽要问：部门主管的培训内容能够解决哪些问题？员工真正的培训需求是什么？你所选的培训课程对于提升组织整体绩效有哪些帮助？

　　一个真正能够提升组织绩效的培训源于客观的分析员工的培训需求。根据McGehee Thayer培训需求分析模型，我们应该从三个角度来分析：（见下图）

　　 培训需求分析的过程，简单来说就是组织对员工的知识、能力、技能及经验要求与员工实际具有的素质水平进行对比的过程，在对比中发现员工欠缺那些内容，人力资源主管与部门主管应该及时对员工进行培训工作，当然我们必须承认员工之间的差异性，培训课程的设计过程就是兼顾员工个性化的需求与共性需求的过程。人才测评在员工培训中的作用就在于，测评技术能够帮助人力资源主管清楚的了解培训对象现有的素质水平。如：通过岗位的胜任特征知道该岗位需要组织计划能力，我们可以通过不同的测验方式来求证员工的计划能力如何。还比如销售经理最核心的能力包括：团队精神、组织协调能力、沟通风格、影响力，我们能够通过无领导小组讨论来发现销售经理以上的能力状况，同时无领导小组讨论的测试方法也是世界500强企业推崇的能力培训方式。因此人才测评技术特别是情境测试技术既可以测查被试者现有的素质状况，又是很好的培训方法，可谓一石两鸟。

　　3、从绩效考核走向绩效管理

　　应该说传统意义的绩效考核是基于企业战略的绩效管理的一部分内容，或绩效考核是绩效管理过程的一段内容。传统意义的绩效考核对员工已经完成的工作进行评定，属于“事后考核”。现代意义的绩效管理是在企业发展战略的基础上，将提升员工绩效与组织绩效进行高度统一；传统意义的绩效考核内容包括制定考核标准、衡量考核结果、考核信息反馈，而绩效管理还包括与企业人力资源管理体系中的行政性措施与开发型措施融合与员工的绩效改善计划的制定与实施等；绩效考核在执行一个过程周期后结束，而绩效管理是一个往复循环的过程，作为一种管理模式存在，属于“过程管理”的范畴。绩效考核的结果主要用于行政性措施，如职务的升迁、奖金的发放等，而绩效管理的结果在此基础上还用于对员工进行培训与开发，以直接提升员工绩效为目的。

　　人才测评技术能够客观地对被考核者的能力与职业态度进行评估，同时通过情境化的测试方式又能对考核对象的能力进行培训与开发，在信息反馈的过程中一该以往的“人为考核”或“关系考核”使考核的结果更加具有说服力。绩效考核与员工的培训开发进行有机结合时，人才测评技术又能够成为有效地强化被考核者素质的培训方法。在绩效管理中应用人才测评技术是人力资源管理精细化的标志。

　　HR经理一定要学习人才测评技术吗？

　　答案是肯定的。作为21世纪的现代人力资源管理者必须要学习人才测评技术。

　　企业竞争的需要

　　在经济全球化，区域经济一体化的今天，我们的企业所面临的竞争压力将越来越大。所以在成本控制、客户管理管理、产品研发、营销渠道等方面都需要进行优化配置、整合资源，以提升企业整体的竞争能力，但这一切努力的基础是企业必须要有一支高素质的员工队伍。当前的人力资源管理更多的经理、主管只是“事务性主管”。只能临摹他人表面的形式，但别人为什么如此确定岗位需求、制定培训方案，临摹者却一定不知道缘由何在。我们从观念上必须要深刻的认识到：人力资源部门同样是创造企业核心利润的部门！提高招聘与选拔的准确率，是为企业创造利润；制定符合客观实际的培训计划，将培训成果最大化转化到员工的工作过程，也是为企业创造利润；关注员工个体的绩效水平，有针对性地改善员工个体绩效，达到提升组织整体绩效的目的，还是为企业创造利润。竞争需要一支高素质的员工队伍，高素质的员工队伍需要懂得人才测评技术的专业性人力资源经理来打造。

　　职场竞争的需要

　　据专家分析，目前国内专业人才测评师不足千人。而每年社会对人才测评师的需求量将在5万人左右。企事业单位招聘选拔、培训开发、绩效管理、职业管理都需要专业的人才测评师；政府部门公开选拔领导干部需要专业的人才测评师；国有企业改制职工“竞聘上岗”还需要人才测评师；大学就业指导中心对于大学生的就业指导工作更需要人才测评师帮忙。因此人力资源经理学习人才测评技术是社会未来发展的需要。

　　中国人力资源开发研究会是国内最早的人才测评师培训机构。每年认证的人才测评师不足500人，面对人才测评师巨大的供求矛盾，中国人力资源开发研究会副秘书长李震说：“人才测评师是一个技术岗位，不是管理岗位。人才测评师的培养更多的要靠案例的实践，如果将几天大课就叫人力测评师那是对学员的不负责任。社会需求量再大，也要保证培训质量，不能有短期思想、短视行为。”

　　随着我国高等教育人力资源管理专业的成熟，“科班”出身的人力资源经理的数量激增。他们受过系统得人力资源知识教育，同样有具备了良好的职业背景。这些人更多的“出身”于大家耳熟能详的企业。所以，特别是“半路出家”的人力资源主管们，更要考虑自己未来3-5年的职业竞争能力，人才测评技术应该是能够塑造人力资源经理的职业竞争力的有效途径。
随着HR管理观念与技术的进步，我国企业界近来掀起了新一轮的“人才测评热潮”，人才测评究竟是什么？能够为企业带来哪些收益？HR经理一定要学习人才测评技术吗？这些问题需要学术界与企业界来共同探讨，下面就这几个个问题来发表一下自己的看法，如有纰漏清专家及读者指正。　

测测自己适合何种职业

一般情况下人们把职业的类型分为6种，分别是：现实型、调查型、艺术型、社会型、管理型和传统型。与这6种职业类型相对应的是6种不同类型的职业人。

　　现实型：这是一类重实际操作、动手能力较强的人。他们喜欢那些实际性的、具体性的工作，在这些人看来，任何工作的完成都必须由自己动手实际参与，并满足于参与过程中的工作乐趣。这类人适合的职业有：工程师、机械师、技师、机械工、技术员和手工操作工作等。

　　调查型：又称之为调研型，他们是一些重思维、重研究的人。这类人喜欢对事物的原因和结果进行分析，逻辑的思维对他们来说是最重要的。这类人适合的职业主要是一些科研工作，涉及的领域应该是科学技术方面的。

　　艺术型：从字面上就可以理解这类人的特点，他们是一些唯美主义者，看待任何事都是从美的角度去讨论，善于体会生活中的乐趣，适合的职业范围包括：艺术工作、作家、演员、记者等。

　　社会型：这是一群重社会交往的人群，他们重交际，重现人与人之间的沟通和交流，适于从事的职业有：社会工作、教师、旅游业工作者、医务工作等。

　　管理型：他们喜欢与各式各样的产品打交道，重人与人之间的相互影响，善于表现自己并利用自己的影响力感染周围的人或事，推销员、宣传工作、律师、管理工作等都是他们的职业领域。

　　传统型：顾名思义，这是一群传统职业工作者，他们的特点是办事比较规范，不愿冒险，因此，一些要求规范化工作的职业，如会计、秘书、办公职员等是这些人的理想选择。

人才测评如何测得准？

20世纪90年代以来经济全球化、知识经济和信息技术等三大世界主题的浮现，为现代企业的变革做了知识与物质上的准备。同时，企业所处环境变化是如此剧烈，以至于变革成为企业管理中“唯一不变的就是变化”。于是，一种崭新的组织形式应运而生--内部市场。

“内部市场”的概念其实很简单：由很多自我管理的内部“企业”组成，这些“企业”相互做生意，同时也与体系外客户做生意。这样，企业的组织结构成为了一个在市场规律指导下、由一连串不断变化着的相互关系的内部企业所组成的网络。内部市场形成遵循三原则：

1、从层次、矩阵、网络结构向内部企业单位过渡。所谓内部企业，即企业根据需要进行内部分工的大小团体，全部是作为利润中心，对效益的负责并给予象外部企业一样的自主权。

2、创造一种指导决策的经济基础。不再有传统意义上的指挥链，代之以通过设计、调节企业的资源平台、制订游戏规则来实施管理。

3、为协调与合作而领导。由于市场以无形的手对各独立企业的经营进行有效调节，所以，总体企业的经营层其实是一个经常进行合作和协调的企业家团体。

之所以现代企业的组织向内部市场的方向变化，是有内外因素所决定的。我们从下表可以清楚地把握组织结构变化脉络：

“内部市场”具有资源优化、效率高、适应环境快、成长迅速等等优势，由于存在“无秩序风险”，所以，在现代信息技术不具备之前，只能是天方夜谈。通过信息平台建设，使资源共享，方案优化、及时调配的实现成为可能，使企业可以通过信息控制活动代替传统的管理控制活动，使协调、沟通与合作的交流活动代替了传统的命令与指示，使关注于效能取代了关注效率。信息技术的迅猛发展已使很多企业在组织结构变革中走在了前列，并将缔造新时代的辉煌。中国的企业家们，不知是否有所启发呢？

人才测评主要内容

人才测评主要内容

现代人才测评的主要考察内容是个人稳定的素质特点，主要有一下几个方面：能力方面、动力方面、个人风格方面等。

1．能力因素：
国内有人主张把能力按其来源不同，划分为科学智能和社会智能，前者来自人与自然交往过程中的之间经验或者人通过书本学习间接经验得到的，后者则是来自于社会实践，通过人与人之间的交往、联系、竞争与合作来获得。

2．动力因素：
在动力因素中，价值观是层次最高、影响面最广的因素，所谓价值观就是人们关于目标或信仰的观念，它使人们的行为带有个人的一致的方向性。除了价值观以外，动机也是动力因素的重要成分，所谓动机是指推动一个人行为的内在原因。动机的强烈与否往往决定行为过程的效率和结果。在动力因素中，兴趣是层次最低的因素。兴趣是指个体对某种活动或某种职业的喜好。当人的兴趣与行为一致时，可以使行为更加有效。

3．人格因素：
每个人在行为的时候总会表现出自己所独有的行为方式，这便是个人行为风格因素。早在古希腊人们 就根据一定的原则把人分为四种类型（气质方面：）多血质、胆汁质、抑郁质、粘液质。当前国外很有影响的人格测验从四个方面考察人的行为风格，一是一般心理倾向（外倾、内倾），二是接受信息的方式（感觉、直觉）三是处理信息方式（思考、情感）四是行为方式（判断、知觉）。

4．知识和技能
知识是以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统。这里主要指岗位工作相对应的知识。岗位工作知识是从事工作的最基本的基础之一。因此也看成是岗位的最基本的素质要求。为此，许多组织都对各类岗位制定了一定的知识标，并进行相应的测验，考察知识掌握情况。技能是指以活动的方式固定下来的经验系统。这里是指岗位工作所要求的具体操作活动，如：汽车驾驶、打字、电脑操作等。生产线上的 工作一般要求良好的动作操作技能，眼、手、脚、躯体之间的相互协调等，有人还主张把道德因素也列为现代人才测评的内容之一，但我们认为品德测评能否有效将是一个未知数, 品德的界定很困难。从应用的角度上看，我们暂不把道德因素作为现代人才测评的主要内容加以介绍。