浅析机关单位人力资源内部控制

浅析机关单位人力资源内部控制

摘要；本文通过研究机关单位内部控制的现状和日常运行情况，介绍了机关单位内部控制管理中存在的问题及原因，从而得出系列措施以加强人力资源内控建设。

关键词：机关单位；内部控制；人力资源

1人力资源内部控制实践的问题和原因分析

1.1 人力资源内部控制实践的问题

1.1.1 单位公信力有待提高

机关单位作为公共服务组织，应提供高质量的服务，、并为部门保持良好声誉。自采用政府工作人员聘用办法以来，信息保密和程序不透明的缺点已大大减少。但是部分地方机关单位人事招聘中潜规则盛行，违反了公正和公开的原则，损害了许多人的权利和合法利益及部门的信誉。该单位就存在这种现象。

1.1.2 绩效考评制度与激励制度实行力度不够

该单位有自己的绩效考核体系，但在实施过程中也有很多主观因素，不公平的评估会导致员工不满。机关和实体的所有权制度是公共财产权的一部分。领导人没有领导的意识。他们可能认为自己的工作做得很好，能够在工作和岗位逐步提升就行。相较而言私企属于所有者和经营者，因此所有者和经营者更愿意主动解决公司自身的各种问题，提高公司的生产效率。

激励制度的实施也不够充分。首先，机构和实体提供的激励大多是精神激励，其次是物质激励，涉及的种类不多。第二，激励制度与绩效考核制度相同，原本是根据绩效和实际贡献来支付，但在实践中变成了简单的对出勤率进行考核，绩效工资已经失去了原来的意义。

1.1.3 编制内人员和编制外人员的“区别对待”

机关单位编制内人员与编制外人员的薪酬构成也存在“天壤之别”。一些机构和部门的编制内人员的工资分为三部分：岗位工资、薪级工资、补贴和绩效工资。编制外人员的工资只有一部分，即固定工资。这种差异很容易造成设施外员工之间的心理失衡。

1.2 人力资源内部控制问题产生的原因分析

1.2.1 内部控制制度的不健全

内部控制制度对企业的发展起着重要作用。这种制度在企业管理中并不算新鲜。但是，在机关单位中对内部控制制度会很陌生。这是由于机关和部门严格的人事管理，一些制度跟不上时代的发展，无法在日常业务中发挥控制作用。

编制问题也反映了各机关单位内部控制制度的不完善。一些机关单位的共同问题是编制没有充分利用。例如，一些干部退居二线，但他们的编制仍然保留，而编制人数是固定的，将导致一些员工仍没有编制。

随着经济的发展，社会保障也在迅速发展。由于工作量增加和人员短缺，一些机构和部门从其他部门派人员来做自己的工作。这些员工继续保持原来的工编制，这也将导致工人不能晋升。

1.2.2 机关单位招聘制度不完善

机构和单位正在朝着透明和公正的方向发展。但官官相护、内定招聘等历史遗留问题仍然存在。目前，机关单位的招聘制度正在逐步完善，并朝着良好的方向发展。

1.2.3 人力资源激励约束制度不合理

在当今社会，人力资源是非常重要的资源。人力资源管理的第一要义是以人为本。有效的激励机制可以使部门的人力资源部门更好地控制部门成员，在自己的岗位上努力工作，共同为部门的发展做出贡献。目前，在人事管理中，一般有四种激励制度：物质激励、信任激励、情感激励和奖罚激励。物质奖励主要用于奖励优秀员工，如加薪、多重绩效，这也是员工在自己的工作中投入和勤奋的结果。信任激励是精神奖励，在日常工作中不可或缺。一个部门的成员在会议上被任命并受到表扬后，成员也从心底感受到对他们的重视和尊重，对自己的工作和职业有心理认同，这也可以培养人员的忠诚。总的来说，情感激励是为了改善同事之间的关系，创造人与人之间和谐共处的良好局面，更好地投入工作。奖惩激励分为两个方面。奖金通过表扬、欣赏、奖励和支持、晋升等方式获得，类似的信任奖励。但处罚包括批评、警告和处罚，情节严重的也将开除。奖惩可以提高团队成员的风险意识。因此，结合人力资源管理理论与实践的分析，建立科学的激励机制是突破员工绩效考核界限的关键。

1.2.5 产权界定不明晰

在旧观念的桎梏下,人们始终认为机关单位是政府培育的“亲儿子”,一切好的资源都投入机关单位。因此，事业单位与政府主体之间没有明确的权利、责任和利益界限，一体化现象极为严重。但是，随着中国经济的快速发展和政府机构和单位的不断改革，一些政府机构和单位将显示出其职能和特点。例如一些政府机构和部门在发展过程中借鉴了企业发展的特点，，并不断与公司靠拢。然而，机关单位国有资产和人力资源所有权的定义尚不明确。例如，一些机构和部门为适应公司的生产经营方式发生了变化，但在人事管理和产权管理方面始终遵循管理机构和部门的制度，没有重新定位自己的角色。这也是事业单位改革效果不佳的原因之一。在绩效评估体系实施过程中，知识产权的定义不明确，导致评估效果不足。

2 改进现代机关单位人力资源内部控制体系的措施

2.1 加强内部控制制度的建设

内部控制环境是公司、机关单位发展的基石。如果内部控制环境不好，机关和单位就不会发展。因此，单位不仅要完善内部控制制度，还要引进优秀人才，提供良好的学习机会，提高员工素质，为改善单位内部控制环境提供人才和思想保证。更好地促进公益性社会企业的长远发展，提高事业单位的公信力。

2.2 进一步明晰机关单位产权关系

规范机关单位用工制度，必须明确机关、单位的所有权，对机关、单位的资产使用实行分类管理。政府管理资产的所有权必须转移给政府。通过对《关于分类推进机关单位改革的指导意见》（以下简称指导意见）的分析和对相关数据和文件的研究，事业单位分类一般包括三分法、四分法、五分法和六分法。笔者认为，四分法更符合中国的国情。所谓四分法，笔者结合自己的理解和当前的产权制度改革，将中国现有的所有机构和实体分为四种类型：行政职能型、生产经营型、公益一类型和公益二类型。

2.2.1 行政职能型机关单位的改革

顾名思义，行政职能型单位主要是指履行行政职能、行政决策、行政实施和行政监督的机构和单位。在资金来源方面，与公务员制的机构一致由财政进行全额拨款，不能进行差额拨款和自营自收。《指导意见》（2011年）还强调，在人力资源管理方面，行政职能型机关单位在编制管理方面，要严格控制编制总量。行政和工作场所机构的招聘方法可以参照公务员的录用方式进行。

2.2.2 生产经营型机关单位的改革

生产经营型政府单位应当按照市场化改革的方向，制定经营管理方案，按照事企分开原则、逐步减少和终止国家财政支持、积极推进向企业改制。对于这些机构和实体，金融服务部门应评估和审查同级资产，审查财务方面，核实债权和负债，并确定资产总额。对核定为企业的机关单位，撤销公司授权的法人资格，并向工商行政管理机关办理法人和财产登记。对于一些不符合体制改革条件的个人和实体，建议逐步向企业化过渡，自主发展，自主经营。在过渡时期，人力资源改革的实施要求逐步取消编制制度，为本单位员工签订劳动合同，保护员工的根本利益。因此，生产机构和部门的招聘应按照《企业人力资源内部控制应用指引第 3 号——人力资源》中规定的招聘程序进行。

2.2.3 公益一类型机关单位的改革

公益一类是指市场不能或不应该由市场进行配置的基本公益服务，这类机关单位关系到公共社会服务和国家公共利益的发展。因此，政府必须拥有其产权，并将其转变为非营利的法人实体。按照政企分开的原则，弱化非营利性社会企业职能，强化公共服务职能，优化规划和结构，提高企业资源利用效率。《指导意见》强调，国家对于公益一类型单位的控制机制与行政职能型相同，需要控制编制总数。

2.2.4 公益二类型机关单位的改革

公益二类型机关单位一般是指提供高等教育、非营利性医疗等公益性服务的机构，它们具有很强的资源利用能力和创收能力。根据收入和支出，政府应提供一些补贴。在产权方面，它可以分为两类两种机关单位。一种是发展不成熟，政府可以直接拥有其所有权，并逐步引进企业和社会各类充当其产权的拥有者。发展成熟后，所有权可以转移给公司和社会组织，用于自身发展和市场资源的优化配置。对于一些成熟的机构和实体，国家可以通过招标一些可靠的企业和社会组织，按计划转让所有权，并减少对这些机构和实体的控制。这些机构和实体的人员管理方法应与和公益一类型机关单位的编制管理方法相同。但有一点不同，允许它们有一些自主权和灵活性，并为此类实体的发展提供足够的空间。由于这些机构和实体在灵活的市场的控制下运营，可能会出现无视招聘制度、非正式制度横行的现象。笔者认为可以设立外部监管机构，限制或将招聘权转让给政府。这样可以避免非正式制度的出现，为社会企业的和谐发展奠定了坚实的基础。

2.3 加快机关单位编制体制改革

改革机关单位编制制度，必须首先打破传统的编制管理模式，建立新的、有效的编制管理机制。这就要求人力资源主管部门摒弃陈旧僵硬的人力资源管理观念。从实际出发，对不同部门和部门的特点和工作量，以及不同地区的经济发展水平和服务人口进行全面评估和分析，科学决定所有员工的需求。例如，在一个工作量很大的部门，有必要为该部门的人员发展提供足够的人员。规范和优化机构和部门之间人力资源的及时配置，发展不同部门制的人力资源管理，促进社会公共服务的发展。笔者还建议，随着经济的快速发展，将逐步取消编制制度，人员的规模与工作量挂钩而不是与编制挂钩，提高员工的工作积极性。

2.4 加强监督力度

根据上述分析，该局制定了具体措施，以促进机构和服务的进步，但实施的影响尚不明确，因此需要加强监测和促进该系统的改革和实施。

2.4.1 建立强有力的独立监督机构

我国有许多完善的监督机构，但机构之间的密切关系使其难以在实际监督过程中发挥监督作用。如果没有独立的监管机构，一些潜规则就会趁虚而入，监管工作将变得困难，监管机构将变得无用。因此，笔者建议政府尽快设立一个独立的监督机构，该机构不属于该部门的管辖范围，独立履行其职能和权力，但具有相同的法律地位。这样，就可以有效地约束政府、机构和部门，从而创造有效的组织环境。

2.4.2 采取多种监督形式

首先，我们需要加强公民监督。我国实行人民民主制度，因此，公民监督是中国社会监督体系不可或缺的一部分，主要通过信访和举报进行。所有公民都有权揭露非法招募机构和部门的行为，并制止非法行为。另外一种监督方式是要强化新闻的舆论监督。新闻舆论在当今社会发挥着重要作用，新闻舆论监督的作用应该得到充分发挥。

2.5 加强人力资源制度的建设

人力资源作为内部控制的重要组成部分，无效的人力资源制度可能会导致内部控制环境的其他组成部分失去约束效力，从而无法有效控制内部环境。因此，为了建立一个科学高效的人力资源体系，我们需要监控和完善人力资源的所有内部控制流程。

2.5.1 完善招聘与选拔方针及操作性程序

机关单位应该有一套实用、完整的招聘和选拔程序。S 局已经有自己独特的对其下属部门招聘制度。然而，每个部门必须进行定期岗位分析，并根据岗任命相符的员工。在选拔和聘用员工时，我们必须充分评估他们的综合素质，特别注意他们的道德素质。只有贯彻强中选优、优中选强的理念，人才的选拔才能更好地服务于单位。

2.5.2 制订培训计划加强后续教育

一个单位的快速发展与人力资源的教育和培训密切相关。因此，人力资源教育和培训不仅对部门有益，而且对个人职业发展也有良好的影响。从本单位的角度来看，培训的目的是提高员工的工作能力、素质和知识储备，从而提高员工应变能力。S局举办的一系列职称培训课程，在一定程度上提高了劳动者的业务能力和思想觉悟，但也可以重点加强和提高技能。并根据每个人的能力适当挖掘员工潜力。特别是对关键岗位的培训，要加强人力、物力的投入和力度，充分挖掘人力资源的潜力，更好地利用人力资源的潜力，从而促进工作效率的提高。建议将职业道德培训纳入员工培训，这不仅可以提高员工的责任感和专业素质，还可以为机构和部门创造更好的声誉。

2.5.3 制定适合机关单位的绩效考核制度

行之有效的绩效评估体系不仅能提高单位成员的忠诚度，还能让员工找到归属感。定期对员工进行考核，保持员工的战斗精神，充分发挥员工的潜力。加强全员思想教育，提高道德修养。S局每个部门都有自己的绩效考核体系，但实施效果不明显。根据部门的特点进行分类和评价，制定新的评估指标和内控制度，每个部门的绩效评估取决于该部门的业务和工作量，这样绩效评估体系才能得到有效实施。同时要考虑事业单位的特殊性，考核内容应包括工作能力、人力资源绩效、职业道德和工作作风，形成一套完整实用的绩效考核体系。此外，作为绩效考核的一部分，我们应该在考核中增加“编外”人员，使其平等对待，这样可以有效地调动“编外”人员的积极性，更好地致力于社会公共服务建设。

2.5.4 实施内部控制岗位“动态化”管理

可以通过轮岗制度来避免腐败。因此，我们必须严格建立和实施符合本部门实际需要的轮岗制度，对内部控制相关事项实行“动态化”管理。 “动态化”指加强会计、出纳、内部审计等重要职位的管理，以及与业务相关的各种职位的交替。不能让同一个人在同一个单位工作太久，轮岗可以显著减少腐败，并对该部门涉及重要内部秘密的员工进行忠诚教育。根据法律，离岗应做出限制，比如签署保密协议。

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