工作压力 [案例研究]

工作压力 [案例研究]

Written by Allen Lee

案例：百事可乐公司

尽管百事可乐公司一直以发展迅速、竞争力强而自豪，但公司总裁Andrall E. Pearson最近仍为公司各级员工之间的勾心斗角而忧虑。调查表明，80%的公司员工曾经因工作不和而烦恼。许多员工抱怨他们没有得到关怀，不知道公司正在发生的事情，也没有人告诉他们工作绩效如何。

在百事可乐公司，工作职责划分不太明晰，这导致内部竞争十分激烈。管理人员常常分配给员工太多的任务并要求按时完成。那些能够圆满完成任务的员工晋升很快，其他人则常常离职。平均来说，每人在一个职位上仅仅工作18个月。除离职率高外，管理层还过分强调短期效果。快速晋升的允诺吸引了不少有抱负的年轻人，但大多数人在百事可乐公司呆不久。大家都说，百事可乐公司有许多职位，但鲜有事业。

Pearson要求各级主管给与下属更多的绩效反馈，并要求表现出对下属利益与成长的真正关心。公司今后将告知每位员工有关晋升的具体标准与途径，管理人员的晋升与工资也将部分取决于他们指导、培训下属的情况。此外，公司要求各级主管认真评估员工的绩效，及时反馈给员工，并详细解释奖金分配的依据。

• 1. 百事可乐公司员工工作压力的来源有哪些？
• 2. 你认为Pearson总裁减轻员工工作压力的措施是否可行？为什么？

分析：

工作压力已经成为全球性的热点问题。据统计，46%的美国工人认为他们的工作压力很大，34%的美国人因压力过重而准备跳槽。压力不仅严重削弱员工的工作能力，而且危害员工的身心健康。专家估计，50%~70%的身体疾病都与压力有关。在日本，因工作负担过重而突然死亡的人数每年超过3万。

本文的案例中，百事可乐公司的员工也没有幸免于压力的影响。从案例中，我们可以看出导致员工产生压力的来源有：

1. 工作负担。这里主要是工作超载（Work Overload）和时间压力（Time Pressures）的问题。如果员工被要求在不足够的时间内完成过多的任务量，就会导致压力产生。
2. 角色冲突。面对不合理的工作要求，很多员工即使施展浑身解数也无法使得上司满意，这就会产生角色冲突。不合理的工作要求会使员工心灰意冷、毫无斗志、得过且过或者干脆另谋高就。
3. 角色模糊。没有明确的向员工提出工作要求，员工就不能对自己的工作和责任有一个清晰地了解，这会使得员工在工作上带有一定的被动性，不利于员工的积极性发挥，也会使员工产生不安和困惑。
4. 人际关系。公司内部的勾心斗角与恶性竞争会导致关系疏远、误会产生，甚至会产生恶性的冲突，不但不利于个体的发展，对于整个组织的发展也是有害的。

总的来说，Pearson的处理方向是正确的，但这并不代表实施的效果也同样会令人满意。

在上述所提及的四点主要的压力源中，人际关系这个压力源是最为重要的。优秀经理深知，良好的关系提高生产率，通过良好的关系，他们就能对员工提出明确的要求和激励。关系不好，就会频繁发生误会。他为什么要我做这？他不知道这些目标有多难吗？他在乎吗？良好的关系帮助我们澄清误会，理清思想，不仅理解我们的工作有什么“内容”——目标、规则、要求——而且理解“为什么”。而无能的经理可以保持距离，生怕员工利用个人友谊图谋不轨。

然而，优秀经理不仅要关心下属的工作情况，更要关心下属的个人情况。一名有20年资历的广告公司员工说：

我为数名魔鬼经理打工，我找不到其他次来形容他们。我曾辞掉一份高薪的工作，因为我的顶头上司太过分了。住在外地的父亲突发严重心脏病，我不得不停止手头所有工作，飞去和母亲、姐姐一起照顾他。经理不断来电话，催问我多就回去。后来他居然把活快递到我手里——到医院！太过分了。我把活原样送回，狠狠地写上“我辞职”几个大字。后来我找到一份新的工作，对新上司一点也不了解。我刚工作了一年，突然，我母亲又得了重病。我想，“糟了，祸不单行。”但我错了。我一告诉经理，他就要我做第一班飞机回家，费用由公司报销。他劝我放宽心，做一切该做的事，工作等回来再说。那是5年前的时，我曾一度认定，“管理者”没有好东西，是他帮我改变了看法。

很明显的一点是，企业所依靠的是有能力的员工，而这些员工往往是不会因为所谓的物质条件优越性而忠于企业。而来自上司真诚的关怀能在一定程度上提高员工的敬业度。

不少企业认为，如果员工的工作效率不高，至少远远达不到期望的要求，就把他们解雇掉。但这种做法明显是有问题的，如果不深入了解员工效率低下的原因，坏情况将继续困扰企业。一般说来，工作负担、角色冲突和模糊这些压力源是由于管理者的不善管理而导致的。所以，企业除了要对员工进行绩效追踪，更要对管理者进行相关的评估，目前国际上较多企业采用“360度评估体系”来评估管理者，这样能够在一定程度上过滤掉不合适的管理者。

Pearson的做法在很大程度上依赖于人员分配与安排的合理性。如果组织本身的人员结构就不合理，对应的岗位上也没有安排合适的人选，那么Pearson的做法就很有可能出问题，上面那位有20年资历的广告公司员工辞掉原来那份高薪的工作就是一个很好的例子。

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参考文献：

• 李剑锋；《组织行为管理》；中国人民大学出版社，2000
• [美]Curt Coffman，[美]Gabriel Gonzalez-Molina 著；[中]方晓光 译；《由此，踏上成功之路》；机械工业出版社，2003
• [美]Benson Smith，[美]Tony Rutigliano 著；[中]方晓光 译；《发现你的销售优势》；机械工业出版社，2004