本人大学非计算机专业,却因个人热爱,在学校里把谈恋爱、打游戏的时间,都奉献给了编程,这就是真爱!一毕业就去了深圳,做单片机软硬件、嵌入式软件9多年,积累了技术基本能力。
因想着离家近,2009年回到上海,以技术入股与人一起创业。适逢2010年上海世博会的东风,吹动了多媒体互动的一池春水。由嵌入式编程转入PC端编程,Flash互动、VC++、网络等等,花了点时间很快就能平滑转换了。凭着单片机和PC编程结合的技术、努力,使得这个小公司活到现在,已十多年。
在互动多媒体风口过后的几年,我们继续不停地开发花样繁多的其他产品,既有软件又有硬件,使公司继续存活,不离开牌桌。这几年的磕碰,一方面提升了技术能力,另一方面认识了市场的残酷。
终于,我承认了,这次创业可以结束了。这个时代已经远远没有十年前那么适合创业了。 我决定,出来找工作吧。学得文武艺,货与帝王家。
因为年龄超过45岁,怀着颗忐忑不安的心去投简历、面试。第一周,居然没有一家招聘单位回应。心情一下子就像接了个1K的下拉电阻。自己平常都说“不修好这一颗心,就过不好这一生”,这应该同时也是一次调整心态的机会啊。王阳明的知行合一,讲究“事上练”,这不是正好的检验和锻炼机会嘛!
这么一想,果真后面有陆陆续续的反应和面试了。
在面试的过程中,我发现招聘公司在选拔技术人才上,整体水平堪忧,令人捉急。是凡懂技术的、用心的选拔者,不应该使用这么简单、低效的方法。举一二例子,如下。
某一公司,第一关是C语言考试。我一看,里面都是一些理论和基本语法之类,只有选择题和填空题两类。这个很适合刚毕业和从培训班出来的人。这种考核辨识度太低,甚至有很高的失误率。为了方便批卷,牺牲选拔质量,没人在乎。
有一个公司,老板面试,没有笔试,以他所想研发的技术领域来问应聘者,有没有做过就是其最重要的指标。(据他自己说,后来有十年经验的工程师应聘成功,结果上班后写不出一两句代码。大概这就是所谓的PPT工程师吧!)
选拔一个软件硬件的技术人才,的确需要他有基本的技术理论、概念,并有做过某些方面的技术经验。我认为,基本技术理论的考核,只能是其中一小部分,考分权重要低。是否做过某一领域,并不重要,做过其他领域的经验是可以转换的。再说,现在大部分的应用有多少核心技术呢?网上的信息和参考太多了,而且IT技术日新月异,“吾生也有涯,而知也无涯”,何必“以有涯随无涯”呢?
重要的是要考核:一、看有没有基础性的技术能力(比如做嵌入式硬件的,动懂不懂“时序”,这是所有芯片间的通信框架原理,如果都不懂,一定是个混子)。二、对于软件,看有没有数学思维和计算机思维,所以,要考几个算法,如基础的排序算法,或一个实际问题的解决方法的算法(如一个老鼠吃蛋糕的最短路径),用C/C++之类的编写、运行出来。
如此招聘,选拔技术人才,肯定是低效的,也会错失一些真正的人才。专业的事要交给专业的人、用心的人。HR限于不懂技术,技术主管忙于自己的项目,这种看不见自己绩效的事,他很难上心的,出个大家方便的题目,多好。
2022.11.16 史假真