数字纪元金融机构人力资源数字化转型实践

一、数字时代，数字化转型成为企业发展的必经之路

数据已经与土地、劳动力、资本、技术等一样成为同等重要的新型生产要素。围绕数字化建设，数字化转型方法和标准体系正在逐渐形成。从物理域、信息域到认知域，基于新兴技术以数据为核心的产业生态链正在显现。以数据采集、数据存储和传输、数据清洗和结构化、数据洞察、数据决策等为代表的实践日益丰富。

二、金融机构人力资源数字化转型并非易事

根据埃森哲关于数字化对行业颠覆水平的预判，与技术密切相关的行业，影响最大的是基础设施、银行、保险等行业。

当我们聚焦到战略性人力资源管理的范围，会发现人力资源管理已经发生了很大变化，因此人力资源管理所面对的挑战也更复杂。随着金融机构数字化转型的深入，涉及到的组织、部门、业务越多，转型的复杂度就越高，矛盾也更加尖锐。在建投数据与金融行业企业接触的过程中，发现基本存在以下困难：

1. 人力资源数字化转型本身是一种集成式创新，企业需要端到端的、集团级的整体人力资源数字化转型解决方案，并同时可以和各产业链、各环节相互联动。而市场上的碎片化供给无法满足整体转型诉求。

2. 集团集中式管理要求与分支下属机构的个性化、自主化需求之间无法涵盖，且有所区别。集团层面做顶层设计、做长期规划，需要统一大平台、大架构、大中台。但由于地域、文化和管理方式的差异，分支下属机构，会出现更具自主管理特色，小步快跑的转化需求。所以，在稳和快、严谨和自主之间找到一个平衡，需要根据每个机构的特点出台行之有效而公平合理的政策作支撑。

3. 由于体量庞大，大型集团企事业单位在原有信息化建设的投入已经很大。机房、服务器、ERP、OA上面每年都有很多投入。旧有IT资产与新技术导入之间存在庞大的更新换代工程。

4. 随着国内近几年信息技术应用创新要求的进一步提升，在技术方案、国产化改造等方面，还需要很多的技术积累和业务实践。当前金融机构所采用的技术框架、基础硬件等，大部分是基于国内外业界多年积累所形成的体系，如果想完成理想化的国产化要求，需要从底层芯片、存储一直到操作系统、数据库、中间件进行全面调整，同时，应用系统的业务也要基于新的体系去重新进行适配。

三、人才互联，智慧共享——人力资源管理数字化转型新生态

在数字时代，“开放、进化、敏捷”是企业基业长青的秘诀，“共生型组织”孕育而生。组织中的“人”更加贴近人性本身，需要“自我实现”，让个体与企业共同成长，协同共生。如果我们透过现象看本质，以“人为中心”的人力资源管理数字化转型的底层逻辑是通过智能化的人力资源大数据中心连接和沉淀人和人、事和事，人和业务之间的数据，运用数据智能技术去做分析和预测，辅助决策，最终服务于企业和企业中的人。

人力资源管理一般是企业职能部门中的人事部和行政部，早期的管理理念把员工当作机器或者经济工具，通过工资、福利达到劳工稳定，提升个体效率的目的。随着人类社会的进步，人力资源管理开始倡导“以人为本”的管理理念，将“人”视为企业最重要的资产，开始利用专业化知识和技术去挖掘和激发员工的潜能。

人力资源管理系统将企业内的员工连接起来，将客户、企业等都纳入到平台系统中进行管理。借助微服务架构，云部署方式，搭建友好易用的DHR平台。通过更灵活的软件环境、建设更科学的流程自动化管理赋能员工，实现自助操作、自我管理，帮助企业突破人员的地理、组织界限，满足雇佣关系的多元化需求，实现人才互联、智慧共享。

为实现这个目标，应聚焦企业人力资源管理业务，着力构建以识人、选人、用人、育人和留人为子系统的5P模型，围绕建立以下五大系统：

以识人为基础的“素质测评与岗位分析系统”；

以选人为先导的“招聘与选拔系统”；

以用人为核心的“配置与使用系统”；

以育人为动力的“培训与开发系统”；

以留人为目的的“考核与薪酬系统”。

业务整体架构主要涵盖个人自助服务、系统运行管理、人事基础应用、核心业务功能四部分，从用户使用上涉及员工、部门领导、企业领导、HR管理人员的使用。

人事基础应用方面包括：组织机构、职务岗位、人事事务、员工关系、考勤休假、党务管理等。基础部分是整个人力资源系统运行的基础，也为后续各项业务运作提供数据支持。

在核心业务功能方面包括：全流程招聘管理、人员配置评估与人才发展、线上与线下培训发展、定量及定性绩效激励考核、自动化薪酬福利计算发放。规范流程，为系统提供一体化的服务。

同时，需要满足金融特色四项基本制度需求。系统支持对强制休假、人员轮岗、干部交流、近亲属回避制度的信息化管理。

金融行业人力资源数字化转型要立足于长远发展。从系统设计方面要满足以下五点：

1. 统一性和先进性

跟踪国内外先进的计算机软硬件技术、信息技术及网络通信技术，使人力资源管理系统具有较高的性能价格比，技术上，坚持选用开放性系统，屏蔽对操作系统、中间件和数据库的相关性，使人力资源管理系统和将来的新技术能平滑过渡，支持企业选用的任何主流产品，保证整个系统的高效运行。

在国内金融企业中，满足全面的国产化信息技术应用创新要求，从硬件系统到操作系统、数据库等，都需要支持国产化要求。

2. 标准化和开放性

平台的标准化和开放性是人力资源管理系统建设基本而又关键的一步，要实现信息交流与共享，必须规范信息技术标准。人力资源管理系统的标准化体现在两方面：第一、业务方面：人力资源管理系统建立必须符合相关行业标准，软件统一化、结构模块化、数据格式标准化、代码统一化、各种文档资料规范化。第二、技术框架方面：人力资源管理系统建立必须符合当前最新的技术体系标准，采用业界标准的技术体系和设计方法，使人力资源管理系统最大程度地具备各种层次的平台无关性和兼容性。

同时，充分考虑未来业务发展的需要，提供良好的接口，满足与其他系统和外部需求之间的互联互通以及对新增业务的要求。

3. 易用性和扩展性

人力资源管理系统应具有良好的易用性，用户界面友好、简洁，布局合理；输入方式灵活、便捷；数据合法性检查准确、及时。平台采用灵活的元数据及多租户体系，平台上运行的应用可以动态扩展，甚至可以通过多租户系统，在平台上运行完全不同领域的应用而互不影响。第三方可以根据平台开发规范及平台提供的API，开发用户自己的应用。借助微服务体系的优势，平台可以根据业务特点对集群节点进行动态扩展。

移动app、微信小程序，拿来即用、用完即走，更轻便更快捷。依托平台整体，以员工的日常操作为导向，抽取常用功能，充分利用大量碎片化时间，随时随地处理人事业务，提升企业HR管理效率。全员移动协作的统一入口，通过微信消息直接推送待办事项，让领导审批触手可及。

4. 灵活性和时效性

人力资源管理系统设计应遵循软件工程思想，做到层次清晰，各模块相互独立性强，模块间耦合度最小。灵活的元数据体系支持每个租户动态配置页面，适应不同的管理需要和使用习惯。流程可灵活配置，适应不同企业/不同用户的各种需求。同时对业务数据采用完整的时间模型体系，所有数据均存有历史记录，为后续的数据分析提供完整的数据支持。

5. 兼容性和安全性

满足多种浏览器兼容。通过多种用户登录模式、多种授权模式、网络传输加密、数据备份、跟踪审计等多种安全机制，确保能够在正确的时间、由正确的人、通过正确的功能，操作正确的数据。

四、金融行业企业人力资源管理数字化转型实践

建投数据深耕金融行业多年，并在2020年-2021年，成功为某省级银行搭建了人力资源管理数字化平台。

该项目目标是建立集中的人力资源基础数据管理中心，建设适合该银行人力资源管理的全行信息平台，实现二级法人体系下多法人组织结构管理、人事管理、薪酬管理、绩效管理、招聘管理等基本业务功能的统一整合，实现相关数据的统计查询分析，从而达到人力资源信息的高度统一和共享。

通过人力资源信息平台，该银行总行人力资源部可统筹管理全行人力资源信息，制定、推进、实施人力资源管理政策，各地市分支行人力资源管理部门在符合规定的范围内可以及时、灵活的设计具有本行特色的管理方案，以达到提高效率、节约成本、信息沟通顺畅的目的。

最终，通过人力资源管理信息系统支持人力资源的优化配置，达到科学合理地使用人才、有计划地培养人才，实现人才兴行的战略。

该银行的人力资源管理平台是从无到有进行实现，完成过程中直接实现了技术框架、管理理念的跨代升级，技术上采用微服务模式，完成如下技术目标：

1. 遵从行内技术要求

基于“智慧银行-架构蓝图”，在本项目中落地机构、员工信息验证目标应用架构。根据数据标准进行数据模型设计，系统配套元数据管理、数据集管理及末班管理，有效保持数据一致性。通过员工中心进行下游交互，代码值等完全遵从数据标准。

2. 构架持续集成、持续发布能力

集成开发环境包含服务开发、代码托管、代码自动检查、评审支持、自动化测试、持续集成、持续部署等DevOps一站式开发功能。

3. 前后分离、微服务技术架构

基于云平台技术架构，将原有微服务架构修改为SOFA微服务框架，结合前端VUE技术构建前后分离的微服务架构。

4. 安全控制

系统设计满足监管机构相关安全要求；进行安全指标库、代码扫描、漏洞扫描、渗透测试。人力资源管理系统支持对薪酬数据加密存储。

此项目为该银行建立了标准化的人力资源信息中心，实现功能应用46个，涉及功能点1286项，向内部、外部提供标准化的人力信息，建立了全员的编制管控、下属法人的薪资总额管控等，还通过考勤规则配置等，与相关软硬件结合，解决了溜岗监控等难题；员工个人通过在线账号或者移动应用，实现了流程线上化，大大减轻了日常跑人事手续的负担；基层单位停止报表等手工作业30多项。整个平台为促进业务快速发展，赋能员工，有效传递企业战略导向，发挥了重要作用。

五、紧跟数字时代脚步，让组织一起面向未来

引用德鲁克的名言：“对于未来，我们唯一知道的就是它会有所不同。企图去预测未来，就像试着在夜晚没有灯的乡间小路心怀忐忑地盯着后视镜开车。预测未来最好的方式就是去创造它。”

今天的数字化不再是书本上的概念，不再是理论逻辑，企业真正要做的是面向未来做出选择。以新的心态迎接变化，新的方式面对挑战。我们要及时看到数字化带来的新价值和新改变，必须有新的组织管理方式，这需要组织的共同努力。