企业随笔之裁员

在企业里，裁员通常是开源节流最常用的手法。从理论上讲，裁员通常是由三方面原因驱使的。一是从经济性上，就是当企业遇到了经营困难，需要通过节约人力开支来维持企业的发展；一是从结构性上，就是企业的组织结构调整，将不符合新组织或新机构要求的员工裁掉；一是从优化性上，就是把符合公司需求的人留下，把不能胜任现有工作的人裁掉。从原因上分析，后两种情况在企业里用的很少，虽然它们都侧重于人的能力，但是面对不符合组织要求或者不符合能力需求的，通常的做法便是让这些人换个岗位，而不是直接裁掉。也只有第一种情况，直接裁人的几率是最大的。

 

 

说道裁员这个话题，是因为我所在的公司目前正通过节约人力成本的方法来提高利润。以前，总是看到其他公司遇到经营不善，便会大量裁人。那些冰冷的数据并不能带给我一种感观的刺激。但是，当公司里开始裁人时，也并没有如想象中的冷酷。其实，现在的人都特敏感特自尊，在公司行动之前，一些人早已准备好辞职报告，他们是主动出击的，不会被动。

 

 

造成我所在公司经营困难的主要原因是国家经济政策的调整。当高速铁路的建设无法持续增长时，作为提供产品的企业必定会随着市场的紧缩而日益走入困境。在这种市场的不确定中，大公司比小公司的优势是抗打击能力强。但是，抗打击能力只是实力的一种暂时性体现，当市场持续恶化，如果大公司找不到新的经济增长点，它们同样像小公司一样消耗不起。于是，在公司遇到困难时，第一反应就是节约人力成本来保证运营成本。

 

 

我想搞明白，当一个公司遇到经营不善，除了裁人，还有其他思路吗？另外，裁人能够公司带来利润吗？

 

 

前段时间，我看了一部《发达之路》的电影。影片中的主人公是一个努力在职场中奋斗的人。当他所在公司面对经营不善的困境时，公司的高层也是决定缩减成本来提高公司的运营利润，这里面包括裁人，撤销各个市场的一些部门。而他却反其道而行之，他极力主张公司进行扩展。无独有偶，近几天看到一篇对杭州绿城宋卫平的访谈录，里面提到松下幸之助面对上世纪二三十年代的经济大萧条时公司经营困难的应对之法是生产减半，保留所有人员，让全公司的人把产出的产品卖掉。

 

 

通过这两个事例可以发现，在公司遇到经营困难时，并不是只有裁人一种方法来解决问题，也可以通过其他的方法来应对危机。虽然事例中的方法不一定适合我所在公司现有的处境，但却可以拓宽一下思路。

 

 

对于第一个事例，影片中的公司是做金融的，与我所在的公司不同行，因此，影片中的那种方法并不值得我去深入研究。不过，面对目前工程机械行业不景气的状况，对一些大公司来说，并购或许是一种思路。比如近期的三一重工并购德国普茨迈斯特，潍柴收购意大利法拉帝，还有前几年，中联重科收购意大利CIFA。面对国内暂时的困境，这些公司选择并购或收购国外企业进而进军国际市场，拓宽自己的业务范围，这相当于扩张，同时也是中国企业国际化的一种手段。尽管这种行为并不一定马上体现出优势，但是像中联重科一样，经过几年的努力，国外的这些公司已经可以提供利润，开始慢慢地凸显自己的作用。这虽然是战略层面上的一种考虑，但是对一个身处困境的公司而言，未尝不是一种尝试。

 

 

第二个事例的借鉴意义对我而言更大一些。松下是一个制造型企业，这和我所在的公司是一样的。当年，松下采取缩减制造成本，提高销售收入来应对危机。这种思路很具有特点。松下之所以这么做是以它的品质做保障的，同时通过销售创新来开拓市场。因此，这种方法的本质和第一个事例的本质是一样的，都是通过开拓市场来避免危机。只不过，扩张更多是从宏观意义上，而市场更多是从微观层面上，侧重点不同，但是出发点是一样的。

 

 

因此，市场是一个企业应对危机的最佳舞台。裁人应该是一种辅助的手段，而不是一个主要手段。比如诺基亚这几年的困境迫使它想通过中国市场来挽回劣势。但是，在这个过程中，它依然关闭一些工厂，裁一些人来维持自身的运营。

 

 

接下来，再来看看裁人本身的一些事。

 

 

中国企业一般不会直接裁人的，这和中国的社会习俗有关。除因行为严重损害公司利益的人外，人力资源上还要考虑裁人时带来经济损失和心理的涟漪效应。企业通常的做法是让他们离开原来的岗位，把他们放到一个各方面不如先前的环境中，让被裁的人主动

提出辞职。这样一来可以避免人事冲突，二来可以减少经济赔偿。其实，大家对这种做法心知肚明。

 

 

离职人员真的增加了企业的利润了？表面上看，被裁者离开后，企业的运营成本就减去它们的那一块，看似降低了成本。但是，被裁的人真的是最应该辞掉的吗？在通常的情况下，新手被裁的可能性远远大于老手。这是因为新手在企业组织中的根基不牢，他们最容易被管理人员剔除。但是，一个新手的成本与一个老手的相比，可能相差数倍，裁一个新手表面上看来是减少了成本，但是从公司的创造价值来说，新手不一定比老手创造的价值低。因此，理想状态下，人力资源在做裁员之前，必须有一个比较客观的人力分析报告，能够细致地分析出每个人对于组织的作用，并按照这个作用来决定谁被裁掉。可惜，我遇到的很多情况并不如此。一般而言，离开公司的人并不一定适合被裁。毕竟在一个组织里，既定利益形成后，不符合利益需求的人往往是最先被用来牺牲的。因此，有的时候，裁人并不能解决公司现有的经济状况，弄不好还会适得其反。

 

 

按我现在的理解，公司面对危机的最佳手法便是市场的拓展，也就是在市场上卖出自己的产品。另外，通过理顺公司内部流程，加强管理，提升技术等都是为后续的市场服务的。因此，无论在什么情况下，市场是一个企业的生命线。除此之外，裁人是不得已而为之的事。毕竟，裁人会给团队带来一定的危害。如果迫不得已裁人，那么一定要裁掉不适合公司发展的人，否则，这种效果微乎其微。