读马工的《设计与生存》(二)

工程师研发产品往往追求性能指标，强调设计的产品能代表多么高的水平，追求他认为有用的多而全的功能，往往忽视市场的时间需求和用户的实际需求。有时候当影响公司的大局时，这种情况是一定要扭转的。如果不影响公司的大局，通过事实来教育新人，可能效果更好。因为你不让他试，就证明不了利弊。这种成长的代价，其实也体现了一种企业文化。 

“用对人，才能做好事”这不仅表现在一个人的技术水平上，而且还表现在一个人的性格等特点上。

“海尔的研发流程是先写用户说明术，再开始研发产品。”一个好的产品想要出来就必须展示自己的产品，这包括：
        市场定位的用户群体；
        提炼三条左右“卖点”词条；
        在同类产品中的功能优势；
        产品技术方面所达到的高度（国内先进水平，还是什么水平）
        目前的研发进度；
        何时可以量产

海尔靠着“差异化”争取市场。作者在海尔研发产品的过程中发现了一个需要考虑的问题：当我们多花十几块钱增加一个功能时，用户能花多少钱买它？这个功能是不是有市场增值效应，还是仅仅有技术价值二不是创造市场价值？

在海尔张瑞敏提出企业里人才大致可以由低到高分为如下三类：
人材－－－－这类人想干，也具备一些基本素质，但需要琢磨，企业要有投入，其本人也有要成才的愿望；
人才－－－－这类人能够迅速融入工作，能够立刻上手；
人财－－－－这类人的工作能为企业带来巨大财富；
海尔推行的用人之道就是“人人是人才，赛马不相马”－－－－你能翻多大的跟头，给你搭建多大的舞台。因为多年保持高速的增长和扩展，对员工来说，就有了很多的发展。

在此我谈一点自己的看法，就是通过作者与海尔合作，在和张瑞敏等海尔领导者接触等方面我联系着成功学的观点，再一次证明想成功必须和成功者在一起。而要想和成功者在一起你就必须不断的努力进取，这需要一个过程，可长可短。以做技术的来说，只有你的技术做得越好，技术管理越精炼，那么你才越有机会与领导者或者成功者在一起，技术就是你的资本。

作者在书中还不只一次的提到用人问题，用对人是一回事，但关心和帮助人也是很重要的。如果你作为管理者不去关心你的下属，不去为他着想，那么他也不会拥护你，也不愿意和你工作。再者就是，不管是面试成功或者不成功的人都应该相同对待。对刚进公司的新员工，应该给于必要的多一点的关心和照顾。